事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策人力資源管理的瓶頸與對策

溫雪霞

摘要：隨著事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位在人力資源管理中面臨著新的問題，本文將重點分析事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，通過相對細致的分析，尋找比較可行的對策，穩(wěn)步提升地勘單位人力資源管理工作的效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

1前言

在知識經(jīng)濟的時代影響下，事業(yè)單位人力資源管理工作備受關(guān)注，人才之間的競爭成為了根本的競爭點，體現(xiàn)出長遠的戰(zhàn)略性意義。事業(yè)單位需要穩(wěn)步的提升自己的用人機制，重視優(yōu)質(zhì)人資的整合，保證其更好的發(fā)揮出利用價值。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在著諸多的問題，需要尋找相對合理的對策，處理棘手的問題，提升事業(yè)單位的競爭力。

2事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

2.1管理理念相對陳舊

人力資源本身就是比較關(guān)鍵的競爭因素，針對于地勘單位這個擁有特殊影響力的企業(yè)來說，人力資源管理工作應該放到戰(zhàn)略性地位上。但是現(xiàn)階段，很多的事業(yè)單位并沒有過多的關(guān)注人力資源管理工作的重要性，仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式和管理理念，使得人資管理工作在具體實踐中并不合理，缺少一個相對完善且有力的機制。事業(yè)單位帶有了國家機關(guān)領(lǐng)導和公共社會公益服務的組織性質(zhì)，因此在執(zhí)行或者是決策某項政策的時候，會受到國家相關(guān)制度條例的影響，甚至于還受到國家基礎體制的制約。面對此種情況，即便是事業(yè)單位的小部分領(lǐng)導轉(zhuǎn)變了思想觀念，主張改革人力資源管理模式，但是最終的結(jié)果還是一樣，無法將改革的實質(zhì)性措施落實到位，影響到事業(yè)單位的執(zhí)行力度，阻礙其基本職能的有效發(fā)揮。

2.2缺乏相對科學的績效考核機制

對于事業(yè)單位來說，績效考核機制的構(gòu)建意義重大。但是現(xiàn)階段存在的主要問題是有些績效考核制度實行了很長的一段時間，卻沒有任何的效果，歸根結(jié)底是缺少創(chuàng)新思維，秉承著一貫的模式執(zhí)行。一方面，事業(yè)單位目前還是存在著薪酬等級比較模糊的問題，尚未執(zhí)行按勞分配的原則。這樣的情況會讓職工們的工作積極性被削弱，使一部分惰性較強的員工無法保持著高漲的工作熱情，甚至于影響到職工們的薪資水平，讓他們產(chǎn)生了跳槽的想法，造成人員的大幅度流失。最為嚴重的后果就是讓單位內(nèi)部人心渙散，難以體現(xiàn)出良好的凝聚力。在績效考核工作實際開展的過程中，基本的指標設置的比較片面，體現(xiàn)出較大的局限性。某些事業(yè)單位未設置基本的考核程序，所以采取了民眾投票選舉的方式，使得考核工作失去了本身的嚴謹性。這類選舉的方式很容易受到主觀因素的影響，無法保證公平公正，不利于事業(yè)單位良好風氣的形成。

2.3尚未建立有效的激勵機制

當前，事業(yè)單位的激勵機制主要是憑借著考核、職務升降等多個環(huán)節(jié)組合而成，在實際考核的方面，缺少有效的手段措施，基本上是憑借著職務的升降落實此項工作，影響員工們的工作實效。事業(yè)單位的獎勵機制沒有發(fā)揮出良好的保障作用，尤其是在工資方面，凸顯出“水平”和“公平”的矛盾，成為了當前的熱點問題。

3提升事業(yè)單位人力資源管理科學化的現(xiàn)實意義

3.1有助于促進事業(yè)單位行政效率的提升

事業(yè)單位的行政效率低下已經(jīng)成為公共服務機構(gòu)被服務對象詬病最多的重災區(qū)。然而近年來，商業(yè)領(lǐng)域的人力資源管理理念不斷被引入，致使事業(yè)單位也逐步注重人事管理的科學性和有效性。在人力資源實施全面更新的時代，在事業(yè)單位內(nèi)部提升人資管理的科學化水平，能夠從根本上解決事業(yè)單位效率低下的問題，并在一定程度上改善地勘單位的傳統(tǒng)面貌，為其加入高效、科學、有序的人力資源管理行列創(chuàng)造新的機會。

3.2有助于引導事業(yè)單位順利實現(xiàn)目標定位的轉(zhuǎn)型

近年來，事業(yè)單位改革的進程不斷加快，越來越多的地勘單位面臨著轉(zhuǎn)型：部分事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變?yōu)樽载撚潱糠中枰獙崿F(xiàn)完全的財政化，因此事業(yè)單位的目標和定位正處于變動時期。本文認為，通過提高人力資源管理的科學化程度，將有效推進事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型，這既是事業(yè)單位的自我要求，也是新時期事業(yè)單位自我建設的必經(jīng)之路。

3.3有助于改善事業(yè)單位內(nèi)部考核效果

事業(yè)單位績效考核受到了越來越多的關(guān)注。提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，不僅有助于改進單位的整體行政效率，而且通過改進辦事流程、強化人力資源管理的規(guī)范化程度，將進一步提升事業(yè)單位內(nèi)部的管理氛圍，最終改善事業(yè)單位的內(nèi)部考核。本文認為，要確保內(nèi)部考核的有序開展和有效實施，最終還應當落實到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上來，因此提高各環(huán)節(jié)的科學性，將成為重中之重。

3事業(yè)單位人力資源管理中相關(guān)問題的解決對策

3.1適時轉(zhuǎn)變管理理念并加強培訓力度

事業(yè)單位的人力資源管理工作想要提升基本的效率和水平，就應該重視管理理念的轉(zhuǎn)變，同時重視基礎培訓工作的落實。事業(yè)單位應該重視“以人為本”的方針，改變傳統(tǒng)觀念的看法，實現(xiàn)各種制度的透明化，堅持以員工利益為基本的出發(fā)點，其中還有部分需要解決的問題，需要重視人員培訓工作的穩(wěn)步開展，關(guān)注管理理念的落實，通過適當?shù)霓D(zhuǎn)變管理思路，確保事業(yè)單位人力資源管理工作有序開展。

3.2穩(wěn)步構(gòu)建有效的績效考核機制

績效考核機制有著非常重要的作用，對事業(yè)單位整體的凝聚力和效率會產(chǎn)生直接的影響。績效考核機制的構(gòu)建應該體現(xiàn)出公平公正特點，作為種相對科學的獎懲依據(jù)，適當?shù)慕o予員工鼓勵，讓他們的積極性被充分調(diào)動起來，最大程度的發(fā)揮出自己的水平。事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核機制的時候，需要適當?shù)姆治鰧嶋H情況，不能將規(guī)定性的指標設置成門檻，應該重視靈活性的體現(xiàn)，主張體現(xiàn)出合理化的標準。

3.3重點實施人性化的激勵機制

事業(yè)單位構(gòu)建起比較完善的激勵機制至關(guān)重要，在適當?shù)姆治雎毠ば枨蟛町惖幕A上，實行人性化的激勵相容制度，薪酬一般是可以根據(jù)員工們的付出劃分他們的薪酬，同時也應該適當?shù)奶峁┙o職工的福利。物質(zhì)獎勵屬于激勵機制的重要組成部分，可以滿足員工們的生活需要，使他們擁有前進的動力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務。事業(yè)單位還需要重點關(guān)注文化建設的力度，堅持以人為本的理念貫穿其中，構(gòu)建起比較科學且有特色的激勵機制。

3.4對事業(yè)單位人力資源管理進行規(guī)范化管理

通過提升事業(yè)單位人力資源的科學化程度，有助于提升事業(yè)單位的行政服務效率，能夠引導事業(yè)單位順利實現(xiàn)目標定位的轉(zhuǎn)型，并改善事業(yè)單位內(nèi)部考核效果。本文認為，需要對事業(yè)單位人力資源管理進行規(guī)范化管理：一方面，應當在事業(yè)單位職工中形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，結(jié)合工作的各項內(nèi)容，明確考核的目標。另一方面，事業(yè)單位的人力資源管理必須始終注重效率與質(zhì)量并重，在招聘、培訓、薪酬管理、績效考核等多個工作環(huán)節(jié)的開展過程中始終保持客觀、公正。根據(jù)連續(xù)幾年的評價結(jié)果，建立本單位的指標體系，為未來的人資管理活動提供依據(jù)。

4結(jié)束語

在改革開放之后，經(jīng)濟呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的態(tài)勢，人力資源管理也逐步的滲透于各個行業(yè)發(fā)展進程中，對促使企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展有著極大的幫助。現(xiàn)階段，國家的地勘單位人力資源管理過程中出現(xiàn)了一些問題，重點表現(xiàn)于管理理念的陳舊落后、缺少完善的績效考核標準、未設置基本的激勵機制等，應該針對具體的問題尋找相對可行的對策，穩(wěn)步的推動地勘單位的進步與發(fā)展。

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