大數(shù)據(jù)視閾下的智能化人力資源管理

付秦澤 李雅暉 李小娟 陸遠燦 程文

【摘 要】 現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展，數(shù)據(jù)是一個企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營等多個環(huán)節(jié)中不可或缺的信息，“大數(shù)據(jù)”的產(chǎn)生加速了社會的發(fā)展進程，對現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生了一定的影響。企業(yè)人力資源管理部門在人員的招聘任用、績效考核、薪酬分配等工作中，大數(shù)據(jù)發(fā)揮的作用會越來越大，成為各業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴。但在大數(shù)據(jù)加速企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型、發(fā)展的同時也存在著一定的風(fēng)險，企業(yè)只有做到運用創(chuàng)新技術(shù)，合理的進行數(shù)據(jù)處理以及評估預(yù)測風(fēng)險，趨利避害，才能提高企業(yè)的管理效率。

本文通過研究分析，結(jié)合大數(shù)據(jù)的特點及發(fā)展趨勢，尋求其如何促進企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，以及企業(yè)應(yīng)該怎樣利用大數(shù)據(jù)的價值做到規(guī)避風(fēng)險，促使人力資源管理轉(zhuǎn)型，從而提高人力資源管理效率。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù) 商業(yè)智能 人力資源管理

1 大數(shù)據(jù)背景

隨著近年來信息時代的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)作為海量數(shù)據(jù)的承載者，逐漸推動網(wǎng)絡(luò)智能化技術(shù)的劇烈變革，“大數(shù)據(jù)”這個名詞越來越頻繁地出現(xiàn)在我們的工作和生活當(dāng)中，并不斷地被應(yīng)用于自然科學(xué)、經(jīng)濟管理等各大領(lǐng)域，成為這個時代的一個新特征。對于大數(shù)據(jù)的了解和應(yīng)用，已經(jīng)成為如何有效運用互聯(lián)網(wǎng)所面臨的一個新挑戰(zhàn)，人們對于尋求大數(shù)據(jù)所蘊含的信息價值的渴望促進了當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新進程。

2 大數(shù)據(jù)對人力資源管理的幫助

企業(yè)在以往的人才招聘中，其實往往處于比較被動的局面。特別是大公司，每天的簡歷如雪片般飄來，HR只能憑經(jīng)驗和直覺從大堆簡歷中挑選出合適的人員面試，存在很大的主觀性。在面試過程中，往往也只能對面試者短短幾十分鐘的表現(xiàn)做一個評估，并不能真正全面的了解面試者，存在很嚴重的信息不對稱，使得可能招聘不到的真正需要的員工。 在互聯(lián)網(wǎng)時代，基本上所有年輕人都會在互聯(lián)網(wǎng)上留下私人信息。如發(fā)的微博，寫的博文，各種社交網(wǎng)站的留言，可以從側(cè)面客觀的反映出他們的三觀、興趣愛好以及性格等。而企業(yè)通過以往員工的績效數(shù)據(jù)等，應(yīng)用相應(yīng)的算法，建立相應(yīng)的企業(yè)所需員工模型。然后通過模型與應(yīng)聘人員的匹配程度來篩選企業(yè)所需要的員工，減少面試官主觀臆斷，從而提高招聘成功率，減少招聘成本。

當(dāng)前，大部分人才測評的方式多采用綜合考評和專家評估等各種方式人為進行，帶有很強的主觀性。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)的人力資源部門可以采取網(wǎng)上學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式評測員工，通過員工在網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)中留下大量的數(shù)據(jù)，各種學(xué)習(xí)與工作信息可以很輕易的收集到。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析這些員工工作信息，得出員工的工作狀態(tài)，就能比較客觀地評估每位員工。還能利用這些數(shù)據(jù)結(jié)果分析各個崗位所需人才的類型，為招聘和選材都提供了可靠的依據(jù)。

3 大數(shù)據(jù)助力人力資源管理的方法

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源管理，企業(yè)組織框架設(shè)計時，應(yīng)在相關(guān)的職能部門進行相應(yīng)工作崗位的設(shè)置，通過引進以以吸收相關(guān)崗位的人才，利用較為完善的契約規(guī)范制度進行人員行為的規(guī)范，同時，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)加強對人才管理的重視，構(gòu)建完善的人才管理制度和規(guī)劃，促進企業(yè)對人力資源的管理，

企業(yè)招聘主要是為了有效解決職位和人員的匹配問題。大數(shù)據(jù)背景下，先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)能夠有效完成人才匹配過程。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺和大數(shù)據(jù)信息，企業(yè)能夠快速獲取人才信息，同時，企業(yè)和應(yīng)聘者信息溝通渠道不斷增多、使得信息更加精準化和透明化，在傳統(tǒng)的招聘工作中，應(yīng)聘者的個人工作經(jīng)歷和個人信息都是由自己編寫，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以從社交網(wǎng)絡(luò)上搜集應(yīng)聘者的相關(guān)信息，這樣能夠讓應(yīng)聘者和企業(yè)需求職位有效匹配，從而促進企業(yè)的人力資源管理。

4 大數(shù)據(jù)存在的風(fēng)險

云計算，物聯(lián)網(wǎng)，移動互聯(lián)網(wǎng)的興起才給了大數(shù)據(jù)發(fā)展的機會，而這就帶來了核心信息安全上的難題。企業(yè)有時為了降低成本，數(shù)據(jù)的輸送在互聯(lián)網(wǎng)中進行，數(shù)據(jù)也通常保存在云端，使得云服務(wù)商可以輕易的看到企業(yè)保存的全部數(shù)據(jù)，使得數(shù)據(jù)泄漏的風(fēng)險極大。人力資源數(shù)據(jù)通常記錄著企業(yè)員工的詳細信息，這些數(shù)據(jù)一旦泄露，無論是被競爭企業(yè)還是被不法分子獲取，都可能會給企業(yè)帶來極其嚴重的后果。

為了應(yīng)對信息安全方面的挑戰(zhàn)，一是企業(yè)需要加強對員工的保密培訓(xùn)，大數(shù)據(jù)管理的責(zé)任意識，讓員工意識到信息安全的重要性，以防無意識的泄密。另外加強計算機安全管理，把重要信息存放企業(yè)的服務(wù)器中，提高網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)水平，最大限度減少泄密風(fēng)險。

盲目的追求大數(shù)據(jù)，不宜于解決組織本身存在的具體問題，首先要客觀的衡定組織人力資源管理與大數(shù)據(jù)結(jié)合的必要性，否則容易導(dǎo)致企業(yè)原有的人力資源管理模式循環(huán)和混亂不清，進而導(dǎo)致整個人力資源體系的失敗。其次，企業(yè)要理清自身發(fā)展的方向以及權(quán)衡自身的規(guī)模，不要單純?yōu)榱舜髷?shù)據(jù)的先進性而花費大量的人力、財力在大數(shù)據(jù)的搜集和數(shù)據(jù)處理以及搭建數(shù)學(xué)模型上，忽略收益結(jié)果，最終導(dǎo)致支出大于收益，降低了企業(yè)的效益。

結(jié) 論

隨著經(jīng)濟發(fā)展越來越迅速，世界各地區(qū)的企業(yè)都正朝著知識、經(jīng)濟型的方向發(fā)展，此時需要的正是具有創(chuàng)新性的技術(shù)和人才，因此，企業(yè)對人力資源管理的要求隨之越來越高。人力資源管理可以充分利用大數(shù)據(jù)的價值，不斷進行改革創(chuàng)新，確保員工在優(yōu)良的薪酬激勵政策下實現(xiàn)自我價值，同時獲得相應(yīng)的物質(zhì)報酬。在全球經(jīng)濟多元化發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)共享型信息結(jié)構(gòu)緊密聯(lián)系著全球范圍的資源配置，唯有充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新機制，利用現(xiàn)代商業(yè)智能工具對大數(shù)據(jù)進行充分的處理與轉(zhuǎn)化，挖掘員工最大的潛能，組建高效的團隊，提高企業(yè)的核心競爭力，才能完成企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而提高企業(yè)競爭力，從日益激烈的經(jīng)濟競爭中脫穎而出。