新形勢下高校后勤員工隊伍建設的問題與對策研究

孫峰

【摘要】目前，對高校的后勤隊伍進行建設，是高校進行社會化改革的關鍵，在經過長期的改革之后，高校后勤隊伍對高校的保證能力以及正常運行的效率都得到了較大的發展。但是，高校后勤還沒有形成完善的運行機制，對于服務市場也沒有得到健全，在對市場資源進行配置的過程中，還需要對后勤的作用進行有效的提高。對高校后勤人員隊伍在建設中存在的問題進行闡述，并提出相應的對應措施。

【關鍵詞】高校后勤 隊伍建設 問題 對策

一、前言

目前，隨著時代的不斷發展，高等學校也在不斷的發展壯大。高校當中比較落后的管理方法，已經不能滿足時代的發展以及社會的需求，這就需要對落后的管理方法進行不斷的創新，并對后勤的相關工作進行及時的改革。對高校后勤進行社會化改革，主要就是把高校后勤對學校、政府等相關職能進行利用，并對高校后勤進行較為合理的管理以及配置，通過對后勤資源的有效利用，從而使社會以及經濟的效益得到有效的提高。對高校后勤進行改造，首先需要對傳統的管理模式進行打破，通過對高校后勤進行智能化改造，并依照現代化的相關要求，利于社會、政府、學校三者的關系進行重新分配，高校的發展需要對生產經營的新型管理模式進行創建，從而使高校的運行服務環境得到更加有效的保障。

二、高校的后勤現狀

（一）后勤人員效率較低

目前，在對高校進行社會化改革的過程中，想要使其得到進一步的發展，最重要的問題就是對人才的引入。但是，對于高校的后勤來講，不僅對人才的引進具有較大的困難，而且想要將相關人才留在后勤中也具有較大的困難。在大部分人看來，高校的后勤隊伍最主要的體現就是工作效率較低，人員素質比較低。但是從后勤的角度看，后勤的工作比較辛苦，而且相關事情又復雜又多，同時社會地位卻不高，不僅在社會中得不到肯定，而且在學校中，也很難得到相關部門以及學院師生的支持，這就使工作任務比較繁重的后勤人員無法積極的進行工作，并造成不良的影響。同時，在對后勤隊伍進行管理的時候，沒有對后勤人員的相關獎罰制度進行有效的建立，導致工作人員在實際工作當中，做好做壞都沒有較大的區別，從而使工作人員在工作中過多的是安于現狀，沒有充足的工作動力，對相關工作缺乏創新。

同時，目前的高校后勤中，大部分工作人員的年齡都比較大，而且員工的學歷都比較低，造成這一現象的主要原因是高校的后勤部門不僅待遇比較差，而且無法得到外界的認可，這就使大部分有學歷的年輕人，都不愿意在后勤部門進行工作。長此以往，后勤相關工作人員不僅失去對工作的動力，而且長期保持現狀，從而導致工作效率無法得到有效的提高。

（二）管理方法較落后

目前，在高校的后勤工作當中，后勤工作人員普遍存在價值觀偏差的問題。后勤工作人員在進行工作的時候，只是按部就班，在工作中缺乏創新，整體工作過的比較安逸。同時，高校在對后勤隊伍進行管理的時候，通常只是對后勤的事務進行管理，這種較為傳統的管理手段以及方法，并不能夠滿足時代的需求。主要表現在以下幾方面：

（1）后勤管理的結構。大部分學校所采用的職能形式都是直線式的，對后勤方面進行組織的結構，通常比較缺乏專業化以及現代化，這種對后勤進行管理的結構，就會使高校無法對現代化的管理方法進行實施，從而使高校對后勤的管理內容與形式產生較大的差別。

（2）后勤管理的體制。高校在對后勤的職能部門進行工作安排的時候，通常將其當作是管理部門對其工作進行安排，從而使對后勤工作進行管理的時候，管理機構具有較為嚴重的權利化，并使后勤管理無法實現預定的服務宗旨。除此之外，后勤在進行咨詢的時候，缺乏健全的咨詢體制，對后勤部門的監督管理也缺乏完善的監督機制，最終導致對后勤部門的決策比較多，對決策進行執行的人比較少。

高校的后勤主要是由在編人員以及外聘人員兩部分組成，但是對后勤部門進行管理時候的缺失，導致后勤部門缺少由業務為主導的評價規則。同時，高校的后勤隊伍性質的不同，從而導致員工在相互之間進行相處的時候，具有較大的問題，一旦出現集體工作，就會發現在工作中對團結精神的缺乏，并導致團隊之間的人員流動性增加，從而使人員的管理成本增大。

（三）高校后勤用工荒問題

1.學校中的外聘人員具有的晉升以及薪酬等方面，都與學校的在編人員有所不同，而對高校后勤而言，最困難的就是對優秀人才的引進，主要是因為后勤人員的發展空間以及其能夠得到的尊重、價值都不被大家所關注。

2.高校后勤主要是以服務為主，主要是對師生進行服務為主，在對其進行經營拓展中受到較大的局限性。同時在對后勤人員的工資待遇上比較偏低，無法滿足外聘人員的需求，再加上學校對后勤的薪資不能夠進行有效的調整，因此在社會的競爭當中，通常處于劣勢，這就導致用工荒的問題。

3.在當前的高校中，用工荒問題的出現，主要表現在技術類人才缺乏。例如，面點師、駕駛員、綠化工等。同時高校對后勤設備的投入不足，也致使許多人才不愿意到后勤中工作，例如，對面點設備、道路清掃設備等相關機械的投入不足。

三、強化高校后勤隊伍的建設

（一）后勤人員培訓機制

目前，在對高校的后勤部門進行管理的時候，由于管理的事情比較復雜，在對后勤相關工作人員進行培訓的時候，高校沒有對相關的培訓機制進行制定，大部分培訓只是走形式而已。因此，高校在對后勤管理隊伍進行建設的時候，需要對目前人才選用中存在的局限性進行突破，對用人機構進行更新，并對人員的工作的環境進行改變，從而使高校后勤部門的管理能夠更加精細化。在高校中，對相關培訓機制進行建立，可以使員工的積極性得到提高，從而使后勤工作能夠得到有序的開展。主要從以下幾點對培訓機制進行建立：

（1）對后勤工作人員的觀念進行更新，對干部的競爭以及選拔機制進行提升，并將后勤人員的工作業績與工作人員的能力進行有效結合。從相關制度與執行方面講，需要對后勤工作人員的工作環境進行改善，并后勤隊伍建設的機制以及制度的健全進行保障，從而使不同工作的員工能夠對自己的工作存在的意義得到明確。

（2）高校后勤的管理人員需要加強后勤人員對培訓的重視程度，通過對對人員進行培訓，并對培訓的內容進行考核，從而使培訓的作用得到真正落實。

（二）對后勤管理骨干進行培養

對高校的后勤部門的干部進行管理，是一項比較復雜的工作。對于大多數人來說，都認為后勤只是做一些較為普通的事情，并不需要太高的文化素質，其是這是一種錯誤的觀念。對于后勤工作的管理干部而言，不僅需要具有對在校師生進行服務的意識，而且還需要對后勤部門工作中存在的特殊性進行熟悉，并對高校工作中的具體定位進行了解，同時在遇到突發事件的時候，需要具有足夠的能力進行應對。對于后勤干部而言，最重要的是做到以身作則，對于一線員工的需求要有足夠的了解，并善于聽取后勤一線員工的意見，并能夠做到知人善用，從而對員工的工作積極性得到充分的調動，使后勤工作的效率得到有效的提高。除此之外，當后勤干部遇到工作中犯錯或者是工作不積極的員工，就需要對這種現象進行及時的引導。例如，對工作不積極的員工進行談話，對于員工工作或者生活中出現的問題進行分析，并提出相應的改進措施等。想要實現后勤服務質量的真正提高，就需要后勤干部具有較高的文化素質，并具有較強的后勤業務能力，從而確保高校后勤工作得以穩定的發展。

（三）用工荒問題的解決措施

1.加強員工宣傳，并對招聘渠道不斷的進行擴充，讓后勤的用工信息能夠與求職人員相對接。不僅需要對報刊網絡進行利用，還需要對相關的職業介紹所進行利用，從而讓高校后勤能夠與周邊的院校進行合作，并對高校的學習實習平臺進行創建，對部分比較優秀的學生進行引留。同時，通過對顧問聘請以及返聘等形式的采取，對人才進行招募。

2.對員工的薪資待遇進行提高。后勤部門的相關收費標準需要進行提升，學校與后勤部門之間簽署的契約費用，需要將收費的標準不斷的進行提高。同時，后勤部門的補貼需要不斷的進行增加，例如，學校的伙食補貼。另外，學校需要為后勤部門增添相關的硬件設施。

3.對于“用工荒”問題的出現，通常企業最有效的解決方式是轉型，對經濟的發展方法是進行調整，也就是對企業的經濟效益以及科技含量進行提高。高校后勤對在對用工荒問題進行解決的時候，主要從以下兩方面進行解決：第一，對后勤部門的硬件設施以及相關設備進行投入，例如，對面包機、水電收費機、道路自動清掃機等。第二，對后勤服務進行升級。例如，在對后勤事務進行管理的時候，需要由原先的事務管理進行轉換，將其轉換為咨詢服務、對餐飲服務的管理不斷加強。

4.在對后勤工作干部進行選拔的時候，需要對新職工、正式工、外聘工進行比較，并摒棄經驗主義，不在囿于員工的編制制度，對工作人員優劣進行衡量的標準應當是工作人員的能力。在對干部進行選拔的時候，不能局限于高校后勤中的正式員工，外聘的相關員工同樣可以得到晉升。

四、結束語

綜上所述，在經濟環境以及外部條件不斷完善的情況下，加強對高校后勤隊伍進行建設，是進行高校社會化改革的關鍵。在對高校后勤隊伍進行建設的時候，需要站在歷史發展的高度，運用科學的發展觀加強對后勤隊伍進行武裝，對工作人員的思想觀念進行不斷的更新，不斷建立健全完善的用人機制，充分調動工作人員的積極性和創造性，從而順應時代發展的需求，滿足高校發展的需要。

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