“霍桑試驗”對教務(wù)員職業(yè)倦怠的啟示

區(qū)灝鏘

摘要：霍桑試驗是心理學史上最出名的事件之一。它對于研究心理和社會因素在勞動過程中的影響很大。以“霍桑試驗”來探討分析教務(wù)員職業(yè)倦怠的原因。根據(jù)“霍桑試驗”對職業(yè)倦怠的啟示，從中找出相關(guān)的解決方案。

關(guān)鍵詞：霍桑試驗；教務(wù)員；職業(yè)倦怠；解決方案

中圖分類號：G718 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2018）24-0004-01

引言

1981年，馬斯拉奇等人進一步確定了職業(yè)倦怠的3個核心部分，一是情感衰竭，即個人情緒處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情完全喪失；二是去個性化，即個體以消極、否定或冷漠態(tài)度對待服務(wù)對象，去個性化是一種自我意識下降，自我評價和自我控制能力降低的狀態(tài)；三是個人成就感低落，即個體自我評價的傾向降低。高校教務(wù)員作為高校的基層管理人員，已經(jīng)成為職業(yè)倦怠的易感人群。

1.造成教務(wù)員職業(yè)倦怠的原因

1.1 受重視程度低。大部分人對教學管理工作的重要性認識不夠，認為教務(wù)員所從事的都是一些簡單的事務(wù)性工作，人人都能干，人人都能干好，不需要任何的技術(shù)性。對于高校中的教師，他們的研究成果對于學院有一定的影響力，故而得到學院領(lǐng)導的重視和多方面的支持，然而從事教學管理的工作人員在學習、培訓、科研、評職稱、評獎勵等方面的機會都比教學科研者要少，甚至說沒有，打擊了教務(wù)員的工作積極性。

1.2 人才流失，隊伍不穩(wěn)定。由于教學管理工作的不受重視，教務(wù)員覺得自身的價值沒法得到實現(xiàn)，并且在單位接受進一步的繼續(xù)深化學習機會少，職業(yè)發(fā)展的空間小。教學管理崗位待遇偏低、工作繁重、工作沒前途，很多教學管理人員工作幾年后，發(fā)現(xiàn)其工作沒法與自己原有的設(shè)定目標達成一致，甚至說沒有任何的成就感，沒有任何的業(yè)績，甚至與同齡人相比，都發(fā)現(xiàn)自己沒有任何的價值成就，因此，很多教務(wù)員都會選擇離職，從而導致隊伍不穩(wěn)定。

1.3 缺少培訓，專業(yè)知識不夠。教務(wù)員對個人綜合素質(zhì)要求較高，必須懂教育、懂專業(yè)、懂管理，還要有良好的工作能力和溝通能力。教務(wù)員想要進行學習，提高個人能力，但是對于院校提供的培訓深造，往往考慮的范圍都不包括教務(wù)員。教務(wù)員的工作，上至與領(lǐng)導溝通交流，下至與學生聯(lián)系傳達，因此，綜合素質(zhì)的要求有一定的高度，對于學生的管理工作要做好，教師的課程要安排好，等等。

2.霍桑試驗對其有以下的啟示

2.1 社會人理論[1]。職工是“社會人”。在人際關(guān)系學說產(chǎn)生以前，西方社會流行的觀點是把職工看成是“經(jīng)濟人”，梅奧等人以霍桑試驗的成果為依據(jù)，提出了與“經(jīng)濟人”觀點不同的“社會人”的觀點，表明經(jīng)濟因素只是提高人工作積極性的第二位因素，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是第一因素。

教務(wù)員，作為高校管理的基層人員，領(lǐng)導者需要去尊重他們、關(guān)心他們，從而才能調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性。我們都必須認識到人存在于社會中，都是有情感的，都是渴望得到尊重，需要相互理解的。得到領(lǐng)導的認可，受到單位的重視、獲得公平的待遇，這才能提高人的工作積極性。

2.2 士氣理論[2]。傳統(tǒng)的科學管理理論認為，生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著單純的因果關(guān)系。可是，霍桑試驗表明，這兩者之間并沒有必然的直接聯(lián)系。生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工人工作態(tài)度，即工作士氣的提高。

提高工作的滿意度可以有效地提高工作的效率。建立人性化學習、培訓、晉升的人力資源開發(fā)體系，從根本上滿足教務(wù)員的發(fā)展需求。當前教務(wù)員一般具備較高的學歷，綜合素質(zhì)能力較強，在為學校與學生服務(wù)的同時，對于自我價值的實現(xiàn)和個人事業(yè)發(fā)展有著迫切的追求，因此管理工作者必須重視和解決好其自身的發(fā)展，建立人性化的聘用、任免機制。

2.3 非正式群體理論[3]。

由于人是社會高級動物，在共同工作過程中，人們必然發(fā)生相互之間的聯(lián)系，共同的社會感情形成了非正式群體。霍桑實驗表明，在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對成員的影響較正式群體的大，因此管理者不能只關(guān)注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。

2.4 人際關(guān)系型領(lǐng)導者理論。霍桑試驗提出，必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導者，他們能理解工人各種邏輯和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進行交流，并借此來理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達到組織目標而協(xié)作和貢獻力量。

作為領(lǐng)導者，在具體的領(lǐng)導活動中，一定要注重暢通宣泄渠道，努力營造那樣一種使人們既生動活潑、又心情舒暢的良好氣氛。在當今社會，面對制度的不健全帶來的某些不公正、不公平、不健康現(xiàn)象，從而導致基層人員的不適應(yīng)，產(chǎn)生失落感，或心理失衡，產(chǎn)生失望的情緒。因此、作為領(lǐng)導，需要聆聽基層人員的意見，能讓基層人員“減壓”，減少負面情緒。

作為一個領(lǐng)導者，要勇于承擔責任，能讓員工有歸屬感，能讓員工自愿的跟隨，能讓員工認可，這才是一個成功的領(lǐng)導者。

3.結(jié)束語

人的心理需要的滿足才是決定性的因素。作為一所學校，如何提高教務(wù)員的工作積極性，如何提高其歸屬感，根據(jù)“霍桑試驗”的啟示，則可知道如何入手去做。

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