企業管理中激勵理論的運用分析及研究

李斯陽

摘 要：隨著社會發展，各企業之間競爭日益激烈，對企業的管理也就顯得愈發重要，而其中最重要的就是人員管理，所以說人員管理對企業發展具有重要作用，在人員管理中若能運用好激勵理論，可以很好將工作人員的熱情激發出來。本文通過分析激勵理論的功能、類型以及管理中存在的問題，進一步探討激勵理論在企業人員管理中的應用，希望可以對企業的持續發展起到促進作用。

關鍵詞：激勵機制 管理 運用

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-00-02

各企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，在日常管理過程中，要注重對工作人員積極性的激發，讓工作人員盡最大可能貢獻自己的能力，以此來推動企業發展，這就需要在進行企業人力管理時，具體問題具體分析，合理的應用激勵理論。

一、激勵理論的功能

1.有助于提高工作人員的素質

員工是企業發展中重要的一環，高素質員工對企業發展起到促進作用，低素質員工對企業發展起一定程度的抑制作用。科學的獎懲制度是激勵理論在實際應用中最常見的表現形式，其可以讓工作人員相互之間形成競爭的良好氛圍：人們為了避免懲罰，會努力工作、履行職責，為了獲得獎勵，會像優秀員工看齊。這種情感會成為人們進步的內在驅動力，會在無形中提高工作人員的能力和專業素質，為企業發展提供強勁動力。

2.有助于增強企業內部的凝聚力

對任何企業來說，凝聚力都發揮著重要作用，其可以提高不同員工之間的相互融洽程度，加強企業和員工之間的密切聯系。在運用激勵理論時，企業對人員業績的判斷表現在工資和獎金上，使得所有的人員都密切聯系起來，他們目標一致、行動一致，最后能良好達成預期的目標，且在這種背景下，工作人員會有一種處在大家庭的感覺，可以留住人才并吸引人才，促進企業發展。

3.有助于提高企業的競爭力

目前，雖然我國經濟得到了快速發展，但同時也面臨著經濟市場多方面的激烈競爭。在這種大背景下，企業運用激勵機制可以提高員工的綜合素質和積極性，提高企業凝聚力，使企業不斷創新，以此適應當代社會的發展，提高企業的競爭力。

二、激勵理論的類型

按照心理學家和管理學家的觀點，激勵理論可以分為以下三種：

1.過程激勵理論

過程激勵理論是指著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現企業期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯系。也就是說，如果一個人認為自己能夠通過努力工作達到預期目標，就會信心大增，激發很強的工作力量，如果他認為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，而且希望可以滿足自己某方面的要求，就會產生積極的工作熱情。過程激勵理論是以三個因素來反映需要和目標之間的關系的，若想激勵員工，就必須讓員工明確到：他們所需要的東西和績效是聯系在一起的，只要努力工作就能提高績效，工作能提供給他們真正需要的東西。

2.狀態激勵理論

狀態激勵理論主要表現在每個個體自我需要得到滿足的程度，公平公正的程度決定著激勵理論的實施效果，如果在激勵工作人員的過程中有失公平，會激起不滿，引起爭端，激勵的效果也就會大打折扣，激勵理論就無法發揮它應有的價值。所以，狀態激勵理論的合理應用，能夠有效控制管理中存在的一些不公平因素，為各級工作人員提供一個公平的競爭環境和氛圍，以此來提高個體的激勵水平，因此，企業若想更好的得到發展，必須合理的應用狀態激勵理論，盡最大的可能滿足工作人員要求，激發工作人員潛力。

3.內容激勵理論

內容型激勵理論著重研究激發動機的誘因，圍繞著如何滿足需要進行研究的，故又稱為需要理論。包括馬斯洛需求層次理論、奧德弗的“ERG”理論、麥克萊蘭的成就激勵論和赫茨伯格的雙因素理論等。馬斯洛需要層次理論是最典型的內容需求理論，這一理論將人的需要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求這五個層次，其中生理需求和安全需求是最基本的、最低層次的需求，社交需求、尊重需求和自我實現需求則是相對比較高層次、精神層面的需求，其中自我實現需求是最高層次的需求。例如，人在饑腸轆轆時，最為重要的就是食物，只有解決自己的生理需求，才能考慮到社交等方面需求，在這些需求都得到實現的基礎上才能實現自我提升的需求。但是馬斯洛需求層次理論并沒有考慮到人在同一時間的不同需求，這些需求大多時候是矛盾的，所以說，在對工作人員實施激勵理論時必須對工作人員的需求有全面的了解，才能更好的發揮激勵機制的作用，更好的進行管理。

三、激勵理論在企業管理中存在的問題

1.工作人員的專業素養不足

目前，雖然有些部門采用了激勵機制，但是力度不夠，不太注重對人員的培養，導致人員專業素質低下，專業技能也嚴重不足，為了適應時代的發展潮流，必須要轉變運營模式，積極進行調整，將激勵理論合理的應用起來。如果在對人員進行管理時沒有合理的應用激勵機制，就會使得工作人員出現不滿的情緒，對現有的待遇感到不公，不注重提高自身的素質，最后還可能會離職，使得企業出現用人難的局面，嚴重危害企業未來發展。

2.競爭、晉升機制不合理

晉升方式大致有競爭、選拔和破格提拔三種，就目前的情況看，大多數企業的競爭機制嚴重不合理，人員專業素養和工作能力并不很重要，主要看重的是資歷；年度考核單一、形式化，未發揮真正的考核價值。所以對于很多年輕人來說，他們的辛勤工作并沒有取得很大的價值，長此以往，嚴重打擊了他們的積極性，影響工作的效率。在這種晉升機制的影響下，得以重用的人才很少。

3.競爭意識不強

現在看來，大部分人員都處在一種安分守己、按部就班的工作狀況中，具有很小的競爭意識，并沒有以現在的工作為跳板，努力向前發展，究其原因主要是兩方面：第一，工作人員自身缺乏競爭意識，每天只想著完成自己的工作即可，在巨大工作的壓力下對獎勵的興趣不大，對于激勵理論關注的也就越少；第二，對企業來說，不愿意將時間和金錢放在人員培訓方面，它通常關注的只是員工創造的價值和利潤，這樣使得許多人員即使有很多才能，也沒有一個施展的平臺和展示的機會，時間長了，工作人員之間就表現為一種消極競爭的狀態。

四、激勵理論在企業管理中的應用

1.了解人員的實際需求

工作人員對職業規劃的需要和提升自我需要，基于不同人不同的需求，也要采用不同的激勵方式，在分配任務時候應各個人員的能力和研究方向，進行合理分配，若不同人員之間的工作和待遇差較大，會使工作人員感到不公，對于一些工作認真、成績突出的人，要給予一定獎勵，這樣工作人員才會感到滿足，進而更加努力的工作，在這個機構上充分實現自我價值；此外，還要充分了解不同人員性格特征，采取不同方式去管理，例如，對于外向的工作人員和內向的工作人員要分別采用向外管理和向內管理的態度來管理。總之，人員的內心需要支配行為，在對人員需求進行全面了解的基礎上，合理利用激勵手段。

2.構建公平合理的競爭機制

若一個人在工作的過程中，可以得到各個方面的滿足，運行的激勵機制就會發揮良好作用，但是，如果在工作中人員感覺付出多于回報，就會滋生不滿情緒，激勵理論也就無法發揮作用；同樣的，如果人才收不到重視，內心就會產生失落感，工作效率低下，激勵機制形同虛設，但一旦有一個公平的競爭平臺，就會激發他們的潛力，增強工作能力。因此，企業在分配崗位和任務、構建工資和獎金體系時，要看到不同人之間的差異，要滿足大部分人的需求和期望，突破原來的、固有的、僵化的分配和晉升機制，建立和諧的工作環境，嚴格的落實激勵性的管理機制，充分發揮每個人的價值，促進工作人員和企業協同發展，從而形成一種良性循環。

3.合理結合并利用不同激勵理論

目前大多數采用激勵機制的機構都是采用單一的激勵方式，效果常常不明顯，若能將不同的激勵理論結合起來，就會產生1+1>2的效果。在實現內部激勵和外部激勵結合的過程中，要善于溝通，隨時了解人員情況，積極幫助人員解決困難，提高工作積極性。物質激勵和精神激勵相結合則能使得激勵的效果更持久，一般的物質激勵只會起到短暫、微弱的作用，而在物質激勵的基礎上予以精神激勵則會激發他的工作潛力，顯著提高工作積極性。所以說，在實際的激勵理論運用時，必須根據實際情況將各種不同的激勵機制結合起來，有效激發激勵機制的作用，激發人員工作積極性，從而便利企業人員的管理。

綜上所述，目前社會經濟的發展，使得企業發展面臨的壓力前所未有的巨大，各企業相互之間的廝殺競爭更加的激烈，企業若想要更長遠的發展，必須對各級人員進行嚴格的管理，真正的關愛員工、了解工作人員的需求，為他們構建一個公平的工作和競爭平臺，合理的運用各種激勵措施，提升員工工作積極性，促進企業更好的發展。

參考文獻

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