勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

林文彬

摘 要：企業(yè)的人力資源管理對于一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的，可以說是一個公司完全運營發(fā)展的重要基礎(chǔ)，包括對公司職位，技術(shù)，能力等分配都是很關(guān)鍵的，但是勞動法的頒布，自然而然地帶動了公司內(nèi)部人力資源管理的全面的調(diào)整，包括職稱對應(yīng)的工資都要修改，同時要找到處理的相關(guān)措施，簡言之，公司要重新修改公司人員配置管理制度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動法；影響

《勞動法》的頒布，意味著在相關(guān)的內(nèi)容上進行改革，在國家對人力資源管理方面進行了更加全面的保護，當(dāng)然，這對于一個公司來說，將會產(chǎn)生很大的影響，包括從公司新員工的招聘制度管理，企業(yè)在對員工培訓(xùn)的相關(guān)制度及內(nèi)容，員工在該公司進行簽署合同的管理及其它的一些有關(guān)于保障員工合法權(quán)益。所以，公司在人力資源管理方面就得在國家法律保護的情況下進行相應(yīng)的改變，要與時俱進，既要符合國家法律，又要對員工有合法的管理，激勵員工去努力奮斗，而不會因《勞動法》的頒布，員工對公司產(chǎn)生不滿而不能全心全意地為公司做事。

一、招聘員工方面的影響

公司在對外進行人員擴充時要依靠國家頒布的《勞動法》來做調(diào)整，當(dāng)新的《勞動法》頒布后，公司和受聘人員在對于勞動合同的簽訂時就會有所改變，公司一般在招到人員時都會對該人員進行相關(guān)調(diào)查，包括受聘人員在未來三年內(nèi)的人生規(guī)劃，對于公司聘用該人員時會作出什么規(guī)定，一旦員工在公司內(nèi)部熟悉公司相關(guān)的業(yè)務(wù)和掌握了公司的相關(guān)重要核心技術(shù)時，公司一般會以長期合同來保留該員工，辭職將會以毀約來處理，這樣對員工自然是不合理的，一般來說，員工都是需要能夠有更加好的待遇和鍛煉的機會，或是換一個工作環(huán)境，一般都只會簽署一個短期的合同。而對于一個公司來說，培養(yǎng)了一個懂公司內(nèi)部業(yè)務(wù)及相關(guān)的其它核心人才是很不容易的，一旦該員工離職將會對公司造成一定的損失，從而公司又要花費大量的時間和資金去培養(yǎng)其他的人員。公司和員工存在著相互利益的關(guān)系，員工拿到資金，公司得到了管理和業(yè)務(wù)提升。

二、簽署相關(guān)的合同

一般來說，當(dāng)公司遇到了一個人才，它就會以相當(dāng)好的福利待遇來作為條件想辦法留住該人才，自然而然就會簽署相關(guān)的合同，員工也受到了限制，只能在公司待足簽訂日期才可離職。但是如果簽署了勞動合同，在合同未滿之前而公司又要解除勞動合同，那么公司將會受到相應(yīng)的責(zé)任，要做出相應(yīng)的對勞動者的補償，相反的，如果在未滿勞動合同之前，勞動人員要解除勞動合同，也要按照合同中相關(guān)的處罰，包括處罰違約金等。其實合同是對于勞動者和公司兩方的一個監(jiān)督的標(biāo)準(zhǔn)，雙方都有保護，當(dāng)然，最主要還是保護了勞動者的權(quán)益。

三、員工入職培訓(xùn)

一般勞動者在進入一家企業(yè)之前都會對勞動者進行企業(yè)相關(guān)知識內(nèi)容及規(guī)章制度的培訓(xùn)，讓員工很快熟悉公司的相關(guān)業(yè)務(wù)和條例，更加融入到工作氛圍里。當(dāng)然有些公司也存在培訓(xùn)費用的情況，而要想讓公司快速成長，并且能夠讓員工快速產(chǎn)生效益，公司就要花費大量的資金和人力來進行培訓(xùn)，但是又害怕培訓(xùn)過后人才流失，這使得人力資源管理方面對于人員培訓(xùn)產(chǎn)生了較高的投資風(fēng)險、管理風(fēng)險，公司用掉的相應(yīng)成本也就有可能得不到相應(yīng)的回報。

四、薪酬和公司的績效考核方面

談到了薪酬方面的問題，每個公司都希望以最小的犧牲換取最大的利益，所以在薪酬方面都會壓的很低，而員工的思維也是希望能夠合理得到相應(yīng)的薪酬，希望自己的辛勤勞作得到相應(yīng)的回報，自然而然的，公司在協(xié)商及招聘時，會審時度勢地處理關(guān)于薪酬的問題，既要公司不受到損失，員工也得到了相應(yīng)的福利待遇，而如果頒布了一套新的《勞動法》，這些也就要跟著改變，尤其是在合同中有關(guān)違約的相關(guān)的處理，合作雙方都尤為重視。而對于公司績效考核方面來講，一個公司都會為了快速的提高公司的業(yè)績而制定相應(yīng)的考核制度來提高員工去為了公司奮斗，即使對于簽訂合同的剛?cè)肼毜男聠T工來講也是一個挑戰(zhàn)，一般都沒有什么經(jīng)驗，而又要達到公司制定的目標(biāo)，一旦未能達到，公司就會以此來解雇員工，這樣，員工也就會受到損傷，而相應(yīng)的合理的考核制度將會以一種合理的公平公正的態(tài)度處理雙方利益問題，但這樣也就對公司的利益受到相應(yīng)的損失，得不到過飽和狀態(tài)時的利益，這樣的話，公司就會對員工進行跨行業(yè)的調(diào)整員工在公司的職位，而員工或許會得到自己不想要的職位但又不能毀約，這樣對員工自然很是不公平的。

五、新勞動法

新《勞動法》的頒布，就需要公司重新定位相關(guān)勞動人員管理制度，而新《勞動法》的頒布，最大權(quán)益的保障了勞動者的權(quán)益，對于公司會存在很多的不便，也就會產(chǎn)生相應(yīng)的糾紛。所以公司也就要科學(xué)合理地依據(jù)勞動法來制定相應(yīng)的規(guī)范和制度，使得公司利益損傷最小化而員工又得到了保障。現(xiàn)階段，工作有點難找，公司又會以廉價勞動力來聘用一些不懂相關(guān)的法律問題的人員，公司是得到了相應(yīng)的最大化的利益，而員工的合法勞動力卻得不到保障，新勞動法的頒布，將會對員工的權(quán)益有了一個更好的維護，自然公司相應(yīng)也就利益降低了。

六、結(jié)束語

新《勞動法》的頒布是最大利益化的保障勞動者的自身權(quán)益，維護兩方的相關(guān)利益，而對于企業(yè)來講，在人力資源管理上將會產(chǎn)生波動，包括利益方面，公司將會根據(jù)《勞動法》進行相應(yīng)的改動，在簽訂合同方面，薪酬方面，管理培訓(xùn)方面等都要改動，利益也就從之前的最大化利益縮減到平衡狀態(tài)。

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