醫護人員職業倦怠狀況差異分析及對策研究

張 培

(天津市第三中心醫院分院，天津 300250)

醫療工作是一項高技術含量、高風險的職業，很多研究表明醫、護人員是職業倦怠的高發群體。本研究試圖對醫生、護士兩個群體的職業倦怠狀況及影響因素特征進行分析比較，同時以人力資源管理為視角，從組織機構層面提出對策及建議，以期能夠更科學有效地減輕、消除醫、護人員的職業倦怠。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究采取有意抽樣方法，對天津市某三級綜合性醫院(簡稱Z醫院)的現崗臨床醫、護人員進行問卷調查。涉及科室包括手術室、外科(胸外科和泌尿外科)、骨科、神經外科、神經內科、呼吸科、心內科、五官科、綜合內科(內分泌科、腎內科和消化科)、急診科等共計10個臨床醫療科室。共發放問卷472份，收回問卷451份，剔除不合格問卷，有效問卷446份，其中醫生227份，護士219份。

1.2 研究方法

1.2.1 職業倦怠問卷

本研究采用國際通用的Maslach Burnout Inventory—Human Service Survey馬斯勒倦怠問卷[1](簡稱MBI—HSS)，共22道題，包括情感衰竭、去人格化和低成就感3個維度。該量表采用李克特7級評分，從“從來沒有”到“每天都有”，分別記為0～6分。以項目總分作為各維度得分，其中在情感衰竭和去人格化方面采用正向計分法，分值越高在低成就感方面采用反向計分法。本研究中，職業倦怠3個維度的內部一致性系數均在0.7以上。

1.2.2 基本情況調查表

自擬基本情況調查表用于了解受試者基本情況，包括工作崗位(醫生或護士)、年齡、性別、學歷、職稱、工作年限、收入水平、所在科室、周平均工作時間、周夜班頻率等。

1.2.3 數據收集及統計學分析

共獲得有效樣本446份。建立EXCEL數據庫，采用SPSS 19.0軟件包進行統計分析。對醫生、護士兩組數據在情感衰竭、去人格化、低成就感3個維度上得分均數的差異進行t檢驗。當數據多于兩組時(如工作年限、周平均工作時間等)，對各組數據在以上2個維度上的得分進行單因素方差分析，若方差分析結果顯著，再使用最小顯著性差異法(LSD法)對任意兩組數據進行多重比較。同時，對醫生、護士兩個群體在相同影響因素的職業倦怠特征進行分析比較，略去不存在差異的影響因素分析結果。

2 研究結果

在情感衰竭方面，在醫生中有21.59%的受試者得分比較高，得分中等的受試者占56.39%，提示共有77.98%的醫生存在一定程度的情感衰竭；在護士中有49.77%的受試者得分比較高，得分中等的受試者占42.92%，提示共有92.69%的護士存在一定程度的情感衰竭，見表1。

在去人格化方面，在醫生中有20.70%的受試者得分比較高，得分中等的受試者占53.74%，提示共有74.44%的醫生存在一定程度的去人格化；在護士中有44.29%的受試者得分比較高，得分中等的受試者占46.12%，提示共有90.41%的護士存在一定程度的去人格化。

在低成就感方面，在醫生中有29.96%的受試者得分比較低，得分中等的受試者占60.79%，提示共有90.75%的醫生存在一定程度的低成就感；在護士中有62.10%的受試者得分比較低，得分中等的受試者有30.59%，提示共有92.69%的護士存在一定程度的低成就感。

表1 醫生、護士職業倦怠總體結果

2.1 醫生與護士職業倦怠狀況比較

對崗位差異進行統計分析，醫生與護士在情感衰竭、去人格化和低成就感3個方面差異顯著，護士顯著高于醫生，見表2。

2.2 醫生職業倦怠的工作年限差異

結果顯示：不同工作年限的受試者在情感衰竭方面差異有統計學意義，在去人格化和低成就感方面差異無統計學意義，醫生工作年限樣本量分布情況見表3。進一步兩兩比較發現，10a以下受試者的情感衰竭得分顯著高于其它工作年限的受試，見表4。

表2 醫生、護士職業倦怠得分比較

表3 不同工作年限醫生職業倦怠得分比較(n=227)

表4 不同工作年限間醫生情感衰竭得分兩兩比較(LSD法)

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，上表中差異沒有顯著性的組別均已去除，下同。

2.3 護士職業倦怠的工作年限差異

結果顯示：不同工作年限的受試者在情感衰竭、去人格化和低成就感方面差異均有統計學意義，護士工作年限樣本量分布情況見表5。兩兩比較發現，21～30a受試者的情感衰竭得分顯著高于10a以下和11～20a的受試；11～20a和21～30a受試者的去人格化得分均顯著高于10a以下的受試得分，但二者之間沒有差異；10a以下受試者個人成就感顯著高于11～20a和21～30a的受試者，見表6。

表5 不同工作年限護士職業倦怠得分比較(n=219)

表6 護士不同工作年限間職業倦怠3個維度得分兩兩比較(LSD法)

2.4 醫生職業倦怠的周平均工作時間差異

結果顯示：不同周平均工作時間的醫生在情感衰竭、去人格化和低成就感方面差異均有統計學意義。醫生周平均工作時間分布情況，見表7。兩兩比較發現：40 h以下的醫生情感衰竭得分顯著低于40～49 h、50～59 h和60 h以上的醫生；40 h以下的醫生去人格化得分顯著低于其它3個周平均工作時間的受試；40 h以下的醫生個人成就感顯著低于40～49 h和50～59 h的醫生，見表8。

2.5 護士職業倦怠的周平均工作時間差異

結果顯示：不同周平均工作時間的護士在情感衰竭和低成就感方面差異均有統計學意義，在去人格化方面差異均無統計學意義，護士周平均工作時間分布情況見表9。兩兩比較發現，50～59 h的護士情感衰竭得分顯著高于40 h以下和40～49 h的護士；40～49 h護士個人成就感顯著高于50～59 h的護士，見表10。

表7 不同周平均工作時間醫生職業倦怠得分的比較(n=227)

表8 醫生不同周平均工作時間職業倦怠3個維度得分兩兩比較(LSD法)

表9 不同周平均工作時間護士職業倦怠得分比較(n=219)

表10 護士不同周平均工作時間職業倦怠3個維度得分兩兩比較(LSD法)

2.6 醫生與護理人員職業倦怠的亞組分析

在手術室，護士的去人格化得分顯著高于醫生，而個人成就感得分顯著低于醫生；在外科、骨科、神經外科，護士的情感衰竭和去人格化得分均顯著高于醫生，而個人成就感得分顯著低于醫生；在神經內科、呼吸科，護士的情感衰竭和去人格化得分均顯著高于醫生；在心內科，護士的情感衰竭得分顯著高于醫生；在五官科，護士的去人格化得分顯著高于醫生，而個人成就感得分顯著低于醫生；在綜合內科，護士的個人成就感得分顯著低于醫生；在急診科，醫生和護士在情感衰竭、去人格化和低成就感方面差異均無統計學意義。部分科室內部醫生和護士倦怠情況比較，見表11。

3 討論與分析

3.1 醫護人員職業倦怠特征差異的比較分析

情感衰竭是指個體認為自身全部情緒資源均已耗盡，屬于個人應激維度，表現為工作熱情減退或喪失，情感處于極度疲乏狀態。去人格化是指個體刻意與工作及其相關人員保持距離，屬于人際情境維度，表現為對工作無法全情投入，對待服務對象消極淡漠。低成就感是指個體對自己的主觀評價，屬于自我評價維度，表現為對工作、職業評價降低。從國外的研究結果來看，受試者在情感衰竭上的得分高于27則表明受試者有較高的情感衰竭，低于16則表明受試者情感衰竭的程度比較低；受試者在去人格化上的得分高于13則表明其去人格化比較嚴重，低于6則表明受試者去人格化的程度比較低；受試者在低成就感上高于39則表明其個人成就感比較強，而低于31則表明其個人成就感比較低[1]。

本研究中，對醫生、護士進行比較分析發現，在醫生群體中，情感衰竭(>27分)、去人格化(>13分)和低成就感(<31分)3個方面的檢出率分別為21.59%、20.70%和29.96%；在護士群體中，3個方面的檢出率分別為49.77%、44.29%和62.10%。護理人員在職業倦怠3個維度都顯著高于醫生。

本研究結果顯示，Z醫院的醫務人員存在一定程度的職業倦怠，且護士群體與醫生相比，職業倦怠狀況更為嚴重。分析其原因：2016年，國家衛生計生委印發的《全國護理事業發展規劃(2016年-2020年)》指出：到2020年，我國三級綜合醫院和腫瘤、兒童、婦產、心血管病三級?？漆t院的全院護士與實際開放床位比應從目前的0.6∶1提升為0.8∶1。然而，Z醫院目前的實際“護床比”約為0.4∶1，因此，Z醫院護理人員缺編問題嚴重，護士處于超負荷工作狀態。超負荷勞動和高工作壓力與職業倦怠密切相關[2]。護士不僅承擔著繁重的臨床護理工作，還承擔著繁重的學習、帶教等非護理工作，且護理工作的風險高[3-6]，人力不足導致個體承受過高的勞動強度和工作壓力，使得護理人員情緒改變、工作熱情減退、對他人漠不關心，個人成就感下降。同時，公立醫院“重醫輕護”的現象客觀存在，這在工資水平、獎勵性績效等激勵機制中都有體現，在一定程度上反映了組織機構及社會層面對于護理職業的認可程度，進而影響護理人員對自身職業價值的認知，成為護理人員職業倦怠狀況顯著高于醫生群體的原因之一。

3.2 醫護人員職業倦怠的影響因素

本研究對醫生、護士兩個群體在相同影響因素的職業倦怠特征進行分析比較，發現其特征在年齡、周夜班頻率、工作年限、周平均工作時間等因素上存在差異，由于前兩項影響因素與后兩項存在一定內部關聯，因此選取工作年限和周平均工作時間為例進行討論。

3.2.1 工作年限對醫、護人員職業倦怠的影響

本研究顯示，在醫生群體中，工作年限為10年以下受試者的情感衰竭顯著高于其它三類工作年限的醫生，但去人格化和低成就感方面在不同工作年限的醫生間沒有差異。李超平認為“四年之癢”是許多新手面臨的共同問題[7]，分析其原因應該是低年資醫生臨床操作能力相對較弱，尚且不能獨立應對處理日常工作中的疑難問題，雖然付出很多的辛苦與努力，但還是很難得到來自同事和患者、家屬的認可與重視，極易出現心理失衡，從而造成其情感衰竭程度較高。

在護士群體中，工作年限為21～30a護士的情感衰竭顯著高于10a以下和11～20a的護士；10a以下工作年限的護士的去人格化顯著低于高年資的護士，而其個人成就感又相對較高。分析其原因，20a以上工作年限的護士大多學歷較低(中專畢業)，個人發展空間受限(如職稱晉升)，繁瑣、重復的臨床護理工作對于她們來說早就失去了新鮮感與挑戰性。然而，此工作年限的護士自身還要承受相對過大的家庭負擔(來自父母、子女等)，因此個人精力體力過度透支，而出現較為嚴重的情感衰竭和個人成就感降低。10a以下工作年限的護士基本上為大學?？埔陨蠈W歷，文化層次和個人修養相對較高，能夠較好地處理各種人際關系，因此去人格化程度較低，個人成就感相對較高。

通過比較分析，醫生與護士群體的職業倦怠特征在工作年限因素上存在一定差異。

3.2.2 周平均工作時間對醫、護人員職業倦怠的影響

在醫生群體中，周平均工作時間在40h以內的情感衰竭和去人格化程度均最低，但個人成就感也最低。其它周平均工作時間段的受試在職業倦怠3個維度上沒有顯著差異。

在護士群體中，表現出隨周平均工作時間的延長受試者的情感衰竭逐漸加重，而個人成就感逐漸降低的趨勢。分析其原因，護理人員的工作內容和工作量顯著增加，護士超時上班的情況頻頻出現，但高額的勞動付出并沒有獲得相應的勞務價值[8]，按照期望價值理論，工作時間長、勞動強度大的個體就容易出現滿意度下降、心理失衡等問題，從而表現出更強的職業倦怠感。

通過比較分析，醫生與護士群體的職業倦怠特征在周平均工作時間因素上存在一定差異。

3.2.3 部分科室內部醫、護人員職業倦怠比較分析

本研究顯示，在10個臨床科室中，僅急診科的醫生與護理人員的職業倦怠狀況不存在顯著差異。提示在相同的科室環境中，由于崗位職責不同，受多種因素的共同影響，醫生與護理人員的職業倦怠狀況和影響因素存在一定差異。

4 對策與建議

本研究表明，目前Z醫院醫、護人員的職業倦怠狀況相對比較嚴重，且醫生與護理人員的職業倦怠特征又存在一定差異。既往研究顯示，導致醫務人員職業倦怠的主要原因來自社會、組織機構和個人3個層面。本研究以人力資源為視角，僅從組織機構方面尋求對策并提出建議。

任何一個組織機構都離不開人，人才是最寶貴的資源，在當前醫改的新時期，實現醫院可持續發展的最核心要素是人力資源，醫院的人力資源管理也隨之成為醫院管理中的核心問題[9]?，F代人力資源管理應貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源維護與成本核算，人員的甄別錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等等[10]。本研究表明，醫生與護理人員在職業倦怠影響因素上既有共性又存在差別，提示強調“以人為本”管理理念的現代人力資源管理模式應能夠更好地預防和緩解這一問題。

4.1 推行人性化管理

人性化管理要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能[11]。作為醫院管理者，一方面要重視對醫、護人員的情感管理，建立渠道及時聽取他們對于工作的感受與評價，對于特殊群體及個體要給與特殊關注，對突出問題要盡快籌劃解決方案并抓緊落實。另一方面，要建立健全激勵機制和制約機制，在調動醫、護人員內在積極性的同時，要求他們遵守相關的職業道德規范和各項規章制度，使其行為具有道德性與合法性，這樣才能獲得預想的管理效果。在利莉[12]、黃敏燕[13]等的研究中，認為優化人力資源，推行人性化管理能夠顯著降低護理人員的職業倦怠感，護理服務質量得到明顯提高。

4.2 嘗試基于心理契約理論的個體化管理

心理契約通常被定義為員工與組織之間相互信任的義務[14]，是員工與組織機構彼此對對方付出的同時應得到什么的主觀心理約定，是一種不成文的契約。心理契約是人力資源管理的一劑良方，它是正式勞動契約的有力補充。傳統的勞動契約因其規范化、格式化的必然特點，而無法兼顧到組織機構中每一位員工的心理需求與抉擇動機。而具有個體化管理特征的心理契約，不僅能夠滿足不同層次個體的實際需求從而有效提升滿意度，同時心理契約是動態變化的，它可以適應并滿足組織機構中同一個體在職業發展不同階段所表現出來的需求變化。陳俐均[15]等研究提示，實施基于心理契約理論的個體化管理能夠有效改善護理人員職業倦怠感和壓力，在醫院人力資源管理中具有良好的應用價值。

4.3 引入員工援助計劃

員工援助計劃(EAP)是組織機構為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，目的在于提高員工在組織機構中的身心健康和工作績效，并有助于改善組織氣氛與管理效能。員工援助計劃也可以被認為是幫助員工解決可能影響其工作表現和健康問題的多種策略的整合[16]。EAP已經在歐美得到成功運用，并且成為現代人力資源管理的一種有效手段[17]。袁崢[18]等在其研究中認為，在臨床護理管理中應用EAP可以明顯減輕護理人員心理壓力和疲倦感，提高工作積極性，減少護理不良事件的發生率，培養職業歸宿感，具有較高的臨床應用價值。因此，在三級綜合性醫院，應該充分利用其自身專家及學科優勢，采用混合EAP模式，這樣可以有效預防和緩解醫、護人員的心理問題，降低其職業倦怠發生率。