基于心理契約理論的高校兼職輔導員團隊建設研究

許玲玲 薛清元

摘 要：文章主將心理契約理論引入高校兼職輔導員團隊建設中，通過調查兼職輔導員與高校間心理契約構建的現狀，了解高校兼職輔導員的心理滿意度以及成長需求等，從心理契約的多個維度分析兼職輔導員工作現狀產生的原因，最終在心理契約理論的基礎上構建一個貫穿在校研究生兼職輔導員工作始終的閉合式的高校兼職輔導員團隊建設新模式，從而為高校兼職輔導員團隊建設提供有效的改善方案，完善高校輔導員體系，提升高校思想政治教育的質量。

關鍵詞：心理契約；兼職輔導員；團隊建設

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）07-0141-03

Abstract： This project is about how we apply the psychological contract theory into construction of university part-time counsellors' team. We analyze the causes of the current problems that part-time counsellors faced from multiple aspects to understand their psychological satisfaction， self-development needs and significant factors by investigating current construction status of psychological contract between university and part-time counsellors. Based on the concept of psychological contract and our investigation， we create and implement a new pattern for the community construction of the university counsellor running through their work， which provides effective improvement solutions for building process of university counsellors' community， promotes the system of university counsellors and improves the quality of the ideological and political education significantly.

Keywords： psychological contract； university part-time counsellor； team building

一、概述

（一）研究背景及目的

2016年12月在京召開了全國高校思想政治工作會議，習總書記在會議上提出要堅持把立德樹人作為中心環節，把思想政治工作貫穿教育教學全過程，實現全程育人、全方位育人，努力開創我國高等教育事業發展新局面。會議的召開凸顯了當前大學生思想政治教育的急迫性與重要性。在高等學校中，輔導員作為大學生思想政治教育工作的中堅力量，在高校人才培養中發揮著重要的作用。但近年來高校擴招，學生數量迅速增長，而輔導員配備不足，嚴重影響高校人才培養質量。因此，研究生兼職輔導員在許多高校中應運而生，是高校輔導員隊伍的重要組成部分，在高校管理中發揮著重要作用。

兼職輔導員具有輔導員與學生的雙重身份，作為兼職輔導員，緩解了專職輔導員工作的強度和壓力，為輔導員隊伍注入新鮮活力，豐富了高校學生思想政治的內涵。作為在讀研究生，通過朋輩交流，深入到學生群體之中，做到“言傳”、“身教”，真正成為大學生健康成長的指導者和引路人。當然正是由于其特殊身份，部分兼職輔導員在工作實際中存在欠缺職業忠誠感或歸屬感、服務意識不強烈、工作欠缺職業發展的體制或空間等實際問題。因此如何讓兼職輔導員在學生工作中發揮其應有的作用，增強其工作責任感，提高其工作積極性，是目前高等學校學生管理過程當中亟待解決的問題。因此本文基于心理契約理論的視角，對高校兼職輔導員團隊建設進行研究，希望構建一個貫穿在校研究生兼職輔導員工作始終的閉合式的理論與實踐相結合的高校兼職輔導員團隊建設新模式，以期為其他院校兼職輔導員團隊建設工作提供參考。

（二）創新之處

1. 近年來，隨著國家對高校思想政治工作的重視，高校輔導員隊伍建設得到廣泛關注，但是對在讀研究生兼職輔導員這一群體的管理模式的探究還很少。本文在肯定兼職輔導員在高校工作中發揮重要作用的同時，結合目前高校的實際情況，針對新形勢下在讀研究生兼輔導員需要改進的一些方法和思路做出探究。

2. 隨著傳統雇傭模式的該變，組織要想在競爭中保持持續的競爭力就必須與員工達成并維持一種動態平衡的“心理契約”。本文在借鑒企業和西方心理契約經驗運用的基礎上，從心理契約理論應用角度提出了高校輔導員團隊建設的相關建議與對策。

3. 本文結合商科學院的學科背景以及中國海洋大學管理學院（簡稱：管理學院）兼職輔導員團隊建設的經驗，在心理契約理論的基礎上構建了高校兼職輔導員團隊建設新模式，從兼職輔導員的選拔、培訓、激勵、考核等環節融入高校人文關懷，促進兼職輔導員的個人成長與高校的建設發展和諧共進。

二、理論綜述

（一）心理契約的概念

“心理契約”這一概念是由組織心理學家阿基里斯提出，其定義為：關系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統攝雙方關系的一系列的相互期望。具體為：“在員工與組織的相互關系中，除正式組織雇用契約中規定的內容外，還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。[1]”

心理契約理論認為，每位員工加入一個組織，實際上都簽訂了兩份契約：一份是經濟契約，即寫在紙上的雇傭合同。這份合同是正式的，一經確定就表現出相對穩定性，并受法律保護。但從員工角度來說，他們渴望得到組織的尊重和認可，渴望在組織中實現自我價值。這些情感上的需求甚至遠遠大于對物質的渴望，最終主導一個人的行為動機。這種在組織和員工之間產生的對彼此無形的情感需求方面的期望，就是第二份心理契約。因此，對一個組織來說，在滿足組織成員合理物質需求的同時，加強心理契約的管理才是根本任務所在。[2]

具體到高校與兼職輔導員方面，則為兼職輔導員與高校之間的感知、認同、相互承諾和期待等方面。兼職輔導員與學校的工作協議的認真執行以及心理契約的相互滿足，將會是兼職輔導員完全履行工作使命與完成工作職責的充分條件。而學校對兼職輔導員的一系列培訓、激勵以及考核嘉獎，將會是兼職輔導員做好本職工作的必要條件。因此，這份心理契約成為了兼職輔導員與學校的共同事業目標的連心鎖。

（二）高校兼職輔導員設置的必要性

1. 專職輔導員隊伍逐漸萎縮，學生數量增大

以中國海洋大學為例，專職輔導員與學生的配備比例遠高于有關文件規定的1：200比例。按此比例，專職輔導員的需求缺口達百人之多，填補這么大缺口的辦法之一就是大量配置兼職輔導員。

2. 兼職輔導員在高校學生工作中發揮著重要作用

綜觀輔導員發展的過程不難看出，輔導員的角色要求經歷了兼職——以兼職為主的專兼結合——以專職為主的專兼結合的演變過程。無論在哪個階段，兼職輔導員一直是校學生工作隊伍的重要組成部分，擔任兼職輔導員的研究生一般都擔任過主要學生干部，具有較強的組織領導能力和工作自覺性，同時他們在思想道德素養、專業素養、心理素質方面有突出的表現，能夠為高校思想政治教育做出貢獻。

3. 兼職輔導員的設置是事關高校學生工作長久之策

合理地擴大兼職輔導員隊伍的比例，有助于專職輔導員朝著“學生政工干部職業化、專家化”的方向發展；有利于吸引高學歷人才加入這一行列，從而形成“高進、優出”的良性循環。

（三）高校兼職輔導員團隊建設中存在的問題

為更好地促進兼職輔導員團隊建設，本文針對山東省高校兼職輔導員隊伍進行問卷調查。本次調查共發放問卷200份，回收有效問卷166份，回收率為83%。在有效樣本中，男性占26.5%，女性占73.5%；其中，理工類研究生占56.6%，文史類研究生占43.3%；在兼職輔導員崗位上工作時間為半年的占51.8%，一年的占32.5%，一年半及以上的占15.7%；所帶學生不足50人的僅有6%，50-100人的占32.5%，100-150人的占61.5%。調查內容主要從兼職輔導員的選拔、培訓、激勵、考核及團隊文化營造五個方面展開。

1. 選聘方式

根據調查結果來看：74.7%的兼職輔導員是通過“自主報名”的方式主動擔任兼職輔導員工作，還有25.3%是通過老師推薦。其中60.3%的調查對象表示應聘的原因是：“熱愛學生工作，喜歡與學生溝通”，33.7%表示“希望豐富求職經歷，為就業做準備”，也有30.1%的兼職輔導員將來想成為專職輔導員，這表明他們的職業規劃清晰，為將來的工作積累相關經驗。總的來看，研究生應選兼職輔導員大部分是出于自己的興趣愛好，并沒有經過相關系統的學習，其對輔導員工作本質的理解還相差甚遠。

2. 系統性培訓

問卷調查表示：22.9%的被調查者不知如何與問題學生有效溝通，這對于兼職輔導員學生工作的開展極為不利；50%的被調查者不知如何正確處理突發事件，而隨機應變能力的提高可以通過培訓克服。由此可見，培訓是提高兼職輔導員工作能力的最好方式，一方面他們能在培訓中增長工作知識，另一方面可以與其他輔導員分享經驗。

3. 激勵制度

對于兼職輔導員的激勵機制，55.5%的被調查者認為其所在學校具有激勵機制，另外44.5%則認為沒有。其中，32.5%的被調查者認為應該加大物質激勵，以提高兼職輔導員的工作積極性。而67.5%的被調查者則認為高校應該搭建能力提升平臺，努力提高兼職輔導員自身工作素質。如何切實有效地對兼職輔導員實施激勵，從而促進團隊建設一直是兼職輔導員激勵環節中面臨的一大問題。

4. 考核形式

調查發現，60.2%的兼職輔導員對于目前的考核制度持滿意態度，另外39.8%的被調查者則認為一般，有待于進一步提高，沒有人對其考核制度不滿意，這表明現有的考核制度在一定程度上是明確而有效的。對于如何完善兼職輔導員隊伍的績效考核制度，認為需要明確崗位職責的占了60.2%，表明高校應從明確兼職輔導員崗位職責著手，使兼職輔導員明白自己的使命與任務，這樣才能起到事半功倍的效果。

5. 團隊文化

調查結果顯示，超過一半的的兼職輔導員認為其團隊有較強的凝聚力，溝通良好，這有利于學生工作的開展。77.1%的兼職輔導員認為團隊文化對其工作積極性有較大影響，好的團隊能夠有效地促進其工作的開展。良好的團隊文化是兼職輔導員團隊建設的基礎，而目前許多高校在這方面并不重視，輔導員之間的交流較少，凝聚力不強。

兼職輔導員的工作具有服務對象多、工作強度大、工作時間長的特點，而且工作內容繁雜，工作形式多樣。對于沒有社會經驗的研究生來說，長期面對繁重的工作與棘手的難題，在沒有完成好工作的情況下難免產生工作的沮喪、厭煩的工作情緒，使這些兼職輔導員對職業化的自我期待與組織的期待發生偏差。究其原因在于：工作職責模糊、專業化培訓不足、考評激勵制度不夠完善、組織歸屬感差和待遇較低等。因此有必要構建基于心理契約理論下的高校輔導員團隊建設新模式。

（四）基于心理契約理論下高校兼職輔導員團隊建設研究

高校想要成功的構建研究生兼職輔導員團隊優勢，就必須引進有效的心理契約動態管理機制。一方面，學校要建立動態管理機制，跟蹤關注兼職輔導員的心理變化軌跡實施管理心理契約，同時注重兼職輔導員的公平心理影響，公開交流和溝通，消除負面心理信息；另一方面，學校也要具體的構建研究生兼職輔導員心理契約措施，從兼職輔導員的選拔、培訓、激勵、考核、文化建設等方面開展，形成良性的輔導員團隊建設系統循環。

1. 誠信選拔，創建和信守心理契約的基礎。在選聘中學校給予兼職輔導員的任何承諾、宣傳信息和行為表現，都會被視作是學校提供給兼職輔導員的期望。如果選聘過程中信息失真，勢必會影響建立良好心理契約的可能性。基于此，管理學院在每次選拔結束后都會舉行輔導員聘任儀式，并與其簽訂崗位目標責任書等協議，將工作細則與獎勵激勵方案予以真實說明，加強兼職輔導員的心理歸屬感，以此構建符合實際的心理契約。

2. 建立培訓新理念，豐富心理契約內容。由于選拔環節的短暫，傳遞給兼職輔導員的信息相對來說比較少，輔導員的能力提升相對不夠，那么構建良好的培訓體系來豐富心理契約的內容便顯得十分重要。管理學院在輔導員聘任儀式之后即刻開啟“輔導員能力提升訓練營”，通過主題講座、實務交流、素質拓展等形式的培訓排除新任輔導員的本領恐慌；“開講吧導員”——輔導員公開課一直是管理學院的特色培訓課程，由最初的專職輔導員開講，為每位兼職輔導員傳授經驗到兼職輔導員開講，大家互相學習，創新培訓理念。

3. 建立有效激勵機制，為心理契約實現提供有效保障。學校在激勵研究生兼職輔導員的過程中，是以滿足其實際需要為前提的。由于研究生兼職輔導員是以學生身份為背景，因此可采取精神與物質的雙重激勵措施。對兼職輔導員的平時工作給予肯定的態度，并且幫助他們在學生群體中樹立榜樣形象，增加兼職輔導員的榮譽感。在專兼職輔導員團隊中開展輔導員技能大賽之類的活動，既切磋了輔導員自身的工作技能，又可對優秀的輔導員給予表彰，增強其自信心。

4. 完善績效考核制度，減少心理契約違背的副作用。完善的績效考核制度基于完善的績效考核指標，設立切實可行的考核指標，加強對考評者的培訓工作，強調公平、公正、客觀原則，尊重事實和良好考核，盡量避免個人主觀影響。同時注意考評結果的及時反饋，并與研究生兼職輔導員解釋溝通考評結果，對績優者予以獎勵，對于沒有得到獎勵的，幫助其分析存在的問題，提出合理化改進策略，這樣可以建立相互的信任，搭建心理溝通橋梁，減少因此而產生的負面情緒。

5. 營造以人為本的團隊文化，夯實心理契約的基礎。在兼職輔導員的管理中，應該逐步樹立以人為中心的思想。尊重兼職輔導員團隊的主體性，重視兼職輔導員的心理需求，積極營造以人為本的團隊文化環境。當兼職輔導員遇到工作上的障礙時，及時進行幫助，為學校與兼職輔導員建達成積極地心理契約創造良好的空間；適當舉辦戶外拓展活動，增強團隊的凝聚力，使兼職輔導員在活動中增加彼此間的溝通與了解。

參考文獻：

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London： Tavistock Publications，1960.

[2]何聰.基于心理契約理論的民辦高職院校青年教師管理研究[D].華中農業大學，2015.

[3]李春暉，許曉云，于文華.對高校兼職輔導員隊伍建設的幾點思考[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2008，06：180-181.

[4]高燕，夏飛.心理契約視角下高校新生班集體建設的研究[J].高教學刊，2016（06）：22-24+28.

[5]艾志紅.獨立學院教學團隊成員信任關系的演化博弈分析——基于心理契約視角[J].高教學刊，2017（05）：11-13.