長影（海南）文化產業公司招聘問題及對策研究

張楚怡

摘 要：人力資源的重要性越來越受到當代企業的重視，員工作為企業最具能動性的資源已然成為企業核心競爭力的關鍵性戰略儲備。如何招聘有價值的員工，且不斷促進員工成長與進步，進而推動企業進一步發展，已經成為每一個企業人力資源管理者的重要課題。在此背景下，人力資源管理中六大模塊之一的招聘的必要性在現實中越發凸顯。本文試圖對公司的招聘問題做出分析和研究。

關鍵詞：人力資源管理；招聘問題；長影（海南）

1 長影（海南）文化產業公司人力資源管理現狀

長影（海南）公司（以下皆簡稱長影）設立由股東會、董事會和監事會構成的公司治理結構，其中董事會下設戰略委員會、考核委員會、監督委員會、審核委員會。部門設置分為：行政部、財務部、研發部、項目管理部、銷售部等部門。公司使用長影集團公司全國范圍內通用的人力資源管理模式，主要根據人力資源規劃、薪酬管理、培訓、績效管理、招聘和員工關系6個模塊將人力資源部門劃分為3個小團隊進行人力資源管理。

在長影，人力資源部屬于支持部門之一，主要負責公司的人力資源規劃、薪酬福利、培訓、招聘，績效考核以及員工關系管理等工作，制定相關的人力資源管理政策，從各個方面使人力資源的價值得到充分發揮進而促進公司發展，

長影人力資源部門組織架構根據工作側重點不同分為3個團隊，每個團隊負責人力資源管理六大模塊中的兩個，每個小組則設有一名主管定期對人力資源總監報告。

2 長影公司招聘工作現狀及存在的問題

2.1缺乏完備的人力資源規劃

無論是企業還是個人，做事情之前都必須有一個明確的規劃。深謀遠慮才能達到事半功倍的效果，這也同樣適用于人力資源管理中。人力資源規劃別名是人力資源管理計劃，它是指科學地分析、統計工作中不斷變化的人力資源的供需狀況，來制定正確的人力資源政策規劃，以確保招聘部門在最短的時間內為公司招到最新需要的人才，以使組織和個人都得到長期的利益[1]。完備的人力資源規劃能有效提升企業適應環境變化的能力，大幅優化企業組織結構，提供完整精確的員工需要相關數據，為企業的長期可持續發展提供最有力的人才保障，進而提高企業整體效率。人力資源規劃作為公司發展戰略的重要構成因素之一，是企業戰略實現的重要保證[2]。

筆者發現長影的人力資源部門并不能提供完備的人力資源規劃。在公司招聘工作中沒有一整個年度的人才需求計劃，或者是較長期的一個計劃。工作人員只是在平時工作中有人員需要時，才向招聘部門批報人力需求。而且招聘部門也不會對相應崗位進行職位分析。嚴重忽視了人力資源規劃對企業招聘的重要意義。

2.2招聘途徑單一

長影招聘的途徑過于單一，在長影，中基層工作人員均采用外部招聘的形式，如人才招聘網站、官網招聘等，但這些形式實際上并沒有派上用場，造成成本的浪費。筆者分別在網站上和招聘會現場投了簡歷，然而只有人才市場現場投的簡歷得到了面試回復。筆者認為長影在網站上的招聘信息根本就沒有專門的負責人員收集。公司招聘途徑單一，僅以招聘會現場收集人員簡歷為準。導致招聘宣傳不夠，應聘的人員非常少。筆者應聘時僅有兩人參與，然而公司所需要招聘的人員多達30人。同時，長影在制作招聘廣告時缺少應聘條件詳細描述，僅一點要求本科或專科學歷，也并沒有標明工作具體要求及福利薪金等。

2.3缺乏科學的招聘評估

招聘評估是招聘過程中至關重要的環節之一，招聘部門通過對招聘過程的效益和成本的統籌來了解在招聘過程中的支出，進而對招聘工作的效果進行評估。長影人力資源部門往往在招聘的后續工作中忽略掉及時的招聘評估，即對被錄取的應聘人員進行能力分析，看是否匹配公司職位的要求，進而對招聘工作的有效性進行評估，從而發現招聘部門哪里做得不好，進而更好地提升招聘工作效率。

3 公司招聘問題分析

3.1經濟環境

當今世界相對穩定，經濟環境良好，基本走出了前幾年經濟危機的陰霾。我國經濟更是保持著高速的發展，社會經濟狀況和我們國家的經濟政策都有利于企業的生存和發展。這樣，形形色色的中小企業就在健康的經濟大環境下茁壯發展。而且隨著文化教育的普及度越高，人們的就業觀正在發生良好的改變。人們不再癡迷于考公務員或者進入國企或事業單位，充滿活力的私人企業也在不斷吸引著人才。往往在高薪高福利的待遇面前，人們會選擇進入私營企業而非國有企業。這與以前的觀點是大不相同的。在這樣的狀況下，長影企業想要吸納越來越多的人才來滿足自身的需求，就必須認清現實，著眼于福利薪金、工作環境這些方面來吸引社會上的有識之士前來應聘，而非標榜自己的大型國有控股企業身份。招聘中顯露出國有企業呆板生硬的一面不利于招聘。

3.2行業現狀

對于企業來說，因其生產和經營的產品不同而分成了不同的行業，而各行業的現狀也是影響招聘效果的一個重要外部因素。所以當求職者在考慮應聘工作時都會評估企業所屬行業的發展前景或者找尋自己所感興趣的行業。筆者在找工作時就為自己定了一個標準，即行業前景要光明，崗位要適合自己。所以當那些夕陽行業所屬的企業出現職位空缺需要招聘時，就很少有優秀的人才前去應聘。

4 長影招聘問題對策

4.1對招聘崗位進行工作分析

工作分析是指將企業所有的崗位，按其性質如難易復雜程度、工作人員所需資質等進行評析，制作出崗位說明書等人事方面管理工具，且按既定的標準程序進行總結，作為用于招聘、考核、培訓、晉升等依據。所以在為一個職位組織招聘前，首先需要確定該崗位的工作內容、職務范圍及任職人員資格。確定了這些前提條件后，我們才能針對性地展開招聘工作，工作分析的結果一般體現為職位說明書[3]。最終為企業找到最合適的員工。在長影，每個崗位都配有工作說明書，按規定來說，用人崗位經理需要向人力資源部提交所需招聘崗位的工作說明書，以方便人力資源部依照崗位說明書規定的內容來進行招聘工作。但實際中，用人部門經理多數忽視了崗位說明書的重要性，大多時候他們僅僅將說明書所必須填寫的內容填滿，更有甚者會將類似崗位的崗位說明書交給人力資源部門。因此，在長影日后的招聘中，人力資源部門應該和用人部門經理在招聘工作開始前進行充分的溝通，了解該崗位需要應聘者具備哪些能力，再去搜索合適的候選人進行面試，這樣就可以最快、最高效地招到所需要的人才，避免大量招聘時間和招聘成本的浪費。

4.2進行人職匹配

霍蘭德人職匹配理論認為人的個性類型、愛好興趣與職業有緊密的聯系，每個人都有自己的特長和個性，當個人的個性興趣與職業相符時，工作人員的潛力和其工作熱情就會被大幅提升，且有利于提升員工對工作的滿意度。基于人職匹配理論的研究，長影可以根據該理論來指導面試的進行。第一步可以通過使用心理測評等工具，獲得應聘人員的興趣愛好、性格特點等信息，再輔以面談、背景調查等方式了解應聘人員相關的工作經驗、、學歷背景、家庭狀況等，再對這些信息進行綜合評估。第二步分析應聘人員所應聘的崗位對人的相關要求，并向應聘人員提供該崗位的相關信息，包括基本要求、工資待遇、工作條件以及晉升空間。第三步將應聘人員相關信息與其所申請崗位的各項要求逐條進行分析對比，并測算出匹配度的高低。為力求獲得最精準的結果，作為招聘錄用的參考，長影可以采用目前最常見的DISC性格測試。在確定應聘人員基本信息符合要求之后，通過DISC性格測試找出具備相應崗位所需要的人格特征的應聘人員，最后，結合面試表現擇優錄取。

5 結語

當代企業間競爭愈加激烈，企業也越來越重視人力資源管理的重大意義。本研究通過對長影（海南）公司招聘問題的探究和分析，從公司實際出發，根據相關人力資源管理理論，整理出長影（海南）公司在招聘過程中存在的問題，結合公司實際，分析其內外部因素，提出解決的對策，旨在讓企業在競爭發展中贏得先機。

[參考文獻]

[1]卿 濤.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2006.

[2]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（二級）[M].北京：中國勞動社會保障出版，2007.

[3]葛玉輝.人力資源管理[M].上海：東華大學出版社，2012.