中小企業(yè)員工流失原因與對(duì)策分析①

摘 要：中小企業(yè)在我國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占很大比例，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，有著重要的作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)中企業(yè)員工的流失情況嚴(yán)重。筆者將在充分了解當(dāng)今中小企業(yè)狀況的前提下，淺析當(dāng)今中小企業(yè)中員工流失嚴(yán)重的原因，并且進(jìn)一步提出解決方案和應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)現(xiàn)狀 員工流失原因 應(yīng)對(duì)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）11（a）-174-02

1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展下中小企業(yè)的員工需求升級(jí)

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)和相應(yīng)指標(biāo)，企業(yè)分為大型企業(yè)、中型企業(yè)和小型企業(yè)。小型企業(yè)主要分成兩種：工業(yè)企業(yè)和非工業(yè)企業(yè)。小型的工業(yè)企業(yè)是指注冊(cè)資本金在800萬(wàn)元以下或者企業(yè)的員工人數(shù)不到300人的企業(yè)。小型的非工業(yè)企業(yè)是指企業(yè)的注冊(cè)資本金在500萬(wàn)以下，企業(yè)的員工人數(shù)不到200人的企業(yè)。中型的工業(yè)企業(yè)是指企業(yè)的注冊(cè)資本金在3000萬(wàn)元以下，企業(yè)的員工人數(shù)不到1000人的企業(yè)。大中小型企業(yè)主要是以企業(yè)的員工人數(shù)和在工商局注冊(cè)時(shí)的資本金為主要標(biāo)準(zhǔn)的。而中小型企業(yè)的分類(lèi)主要根據(jù)從業(yè)人數(shù)、資本金的數(shù)額、企業(yè)的市場(chǎng)占有率、企業(yè)的銷(xiāo)售額等相關(guān)的數(shù)據(jù)來(lái)劃分的。在我國(guó)，中小型企業(yè)的注冊(cè)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)的注冊(cè)數(shù)量，甚至高達(dá)99%。在工業(yè)總產(chǎn)值方面，中小型企業(yè)更是占據(jù)相當(dāng)大的比重，銷(xiāo)售額也是整個(gè)工業(yè)企業(yè)收入的一大部分。不僅是在傳統(tǒng)的工業(yè)方面，在新增的工業(yè)總產(chǎn)值中，中小型企業(yè)也是占據(jù)很大比重，有很強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。

但是，近幾年來(lái)，由于企業(yè)的管理問(wèn)題、自身的條件、中國(guó)社會(huì)的歷史條件等諸多因素，中小型企業(yè)的員工流失情況相當(dāng)嚴(yán)重。主要原因是在大的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力弱、地位低、企業(yè)自身的管理系統(tǒng)不夠完善，導(dǎo)致員工不能在企業(yè)中完成自我實(shí)現(xiàn)的最高需求，不能充分施展才華，能力得不到充分的尊重。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的員工流失程度已經(jīng)非常嚴(yán)重，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，中小企業(yè)的員工流失方向主要從民營(yíng)企業(yè)向一些外資企業(yè)、合資企業(yè)流動(dòng)滲透。最值得擔(dān)憂的是，中小型企業(yè)流失的不只是普通的工人，而是掌握熟練技術(shù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，這對(duì)于原本員工缺乏、管理體系不夠的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑不是很大的損失。

根據(jù)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，我國(guó)已經(jīng)逐漸允許并尊重我國(guó)企業(yè)意愿。不再?gòu)?qiáng)制的要求企業(yè)被動(dòng)無(wú)條件地接受配置主體；企業(yè)逐漸變成了可以自己做主的獨(dú)立單位，不強(qiáng)制其接受員工的硬性安排。況且，隨著我國(guó)逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在人力資源的管理方面也會(huì)有更加完善的對(duì)策，提供給中小企業(yè)人力資源的管理模式，供其學(xué)習(xí)跟借鑒。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，隨著相關(guān)政策的逐步建立與完善，只有保持住中小型企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)固了員工隊(duì)伍的企業(yè)歸屬，便可以在工業(yè)企業(yè)中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)，在新增的企業(yè)產(chǎn)值中占領(lǐng)更高的地位。總之，中小型企業(yè)的員工流失情況需要大力改善，穩(wěn)固住員工隊(duì)伍才是重中之重。

2 中小企業(yè)的員工流失原因的分析

首先，中小型企業(yè)前期的崗位設(shè)計(jì)存在問(wèn)題。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)需要有一個(gè)有前瞻性的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，在進(jìn)行企業(yè)相關(guān)崗位的招聘時(shí)，會(huì)制定明確的計(jì)劃，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、崗位的發(fā)展方向等。中小型企業(yè)本身發(fā)展戰(zhàn)略不夠明確，況且其企業(yè)人員不充足完善，因此并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行前期的崗位規(guī)劃，這種方式就為之后的員工流失埋下了隱患。企業(yè)的職務(wù)不明確再加上企業(yè)本身的人員不充足，管理制度不完善，容易出現(xiàn)工作量過(guò)大、加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)等消極現(xiàn)象，員工的個(gè)人生活不能充分利用起來(lái)，自己的生活狀態(tài)被工作干擾著，容易產(chǎn)生跳槽的心理動(dòng)機(jī)。再者，當(dāng)不同的工作崗位中的人員職責(zé)不明確，容易產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)和企業(yè)員工的長(zhǎng)久發(fā)展。

其次，中小型企業(yè)的招聘制度和管理制度不夠成熟。一般來(lái)說(shuō)，在招聘階段，一般大型的成熟企業(yè)會(huì)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理師對(duì)招聘崗位的職責(zé)要求和工作內(nèi)容等進(jìn)行詳細(xì)的描述；但對(duì)于較多的中小型企業(yè)來(lái)講，只有在企業(yè)急需用人的時(shí)候才會(huì)趕快的招聘人員，沒(méi)有充足的前期準(zhǔn)備，對(duì)于崗位和職責(zé)要求過(guò)于草率，不夠具體明確，這種不明確也會(huì)帶給應(yīng)聘者，在工作期間，不明確自己的崗位要求和職責(zé)要求，這也給之后的人員流動(dòng)埋下隱患。而且，大型的企業(yè)在員工正式上崗前會(huì)進(jìn)行一段時(shí)間的崗位培訓(xùn)，有專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)老師對(duì)他們一一講明自己的職責(zé)要求和工作任務(wù)；在小型企業(yè)中，雖然會(huì)有象征性的試用期，但是也只是篩選掉一些不夠勤快的人，并不能讓他們及時(shí)明白自己的崗位要求，在企業(yè)的發(fā)展中更加專(zhuān)業(yè)。從招聘的要求來(lái)看，很多時(shí)候，中小企業(yè)的人員要求只局限于學(xué)歷，不注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力，他們會(huì)認(rèn)為，高學(xué)歷就會(huì)有高能力，其實(shí)很多時(shí)候，能力跟學(xué)歷不一定成正比，相反，在很多大型企業(yè)，他們的面試官更加看重的是員工的整體素質(zhì)、辦事能力、工作經(jīng)驗(yàn)等多個(gè)因素。在大型企業(yè)中，員工的工資有嚴(yán)格的規(guī)章制度，有規(guī)定的發(fā)放時(shí)間、發(fā)放方式，但是在中小企業(yè)，工資拖欠的情況嚴(yán)重，更多的情況是在招聘初期，招聘者為了及時(shí)的找到優(yōu)秀員工，任意夸大工資福利和待遇問(wèn)題，導(dǎo)致員工入職后不能得到應(yīng)有的待遇，或者以不合理的形式扣除工資等，應(yīng)聘者會(huì)出現(xiàn)不被尊重的感覺(jué)，對(duì)企業(yè)的信任感缺失，企業(yè)的歸屬感下降，之后產(chǎn)生消極情緒，這種心理促使他們流向更多工資管理制度嚴(yán)格的大型企業(yè)或外資企業(yè)等。

最后，中小型企業(yè)的激勵(lì)制度不夠完善。企業(yè)的合理激勵(lì)可以對(duì)一個(gè)員工起到事半功倍的作用，增加員工的歸宿感和責(zé)任感，激發(fā)員工的動(dòng)力，為企業(yè)取得更大的效益。在大型的成熟企業(yè)中，會(huì)有完善的績(jī)效考核制度，詳細(xì)地記錄每個(gè)員工近期的工作狀況和工作中效率，這種績(jī)效越詳細(xì)，員工的被尊重感就越強(qiáng)，員工就更愿意為企業(yè)謀福利。但是，在我國(guó)很多的中小企業(yè)中，績(jī)效考核體系不夠完善，不夠科學(xué)，甚至缺乏公平性，這就嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。很多員工單靠給老板留下好印象只是走走過(guò)場(chǎng)，這就挫傷了認(rèn)真工作員工的心理。只有真真切切地讓員工感到考核的公平性和真實(shí)性，才能讓員工打心眼里愿意為企業(yè)付出心血。當(dāng)付出與回報(bào)成正比時(shí)，員工的干勁就會(huì)十足。如果待遇不能達(dá)到絕對(duì)的公平，員工就會(huì)產(chǎn)生消極的心理 ，增大跳槽的念頭，導(dǎo)致對(duì)工作、對(duì)上級(jí)、對(duì)企業(yè)失去信心，增加員工的流動(dòng)率。當(dāng)然，薪資在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該具有公平性，在相關(guān)的同行里面應(yīng)該具有一定的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，不能讓員工有一種“被虧待”的感覺(jué)，當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，也不能埋怨獵頭公司挖墻腳，畢竟，一個(gè)員工的薪資水平直接關(guān)系到他的個(gè)人以及家庭的生活質(zhì)量，決定了他的社會(huì)地位。當(dāng)企業(yè)的薪資對(duì)他有充足的吸引力時(shí)，員工也會(huì)在企業(yè)踏實(shí)的干下去回饋企業(yè)。當(dāng)然，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是一種直接并且實(shí)在的激勵(lì)方法，但是精神的獎(jiǎng)勵(lì)也具有很大的吸引力。員工最高的職業(yè)追求是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。很多情況下，當(dāng)員工的個(gè)人薪水問(wèn)題已經(jīng)可以得到保障時(shí)，他更愿意最大程度地發(fā)揮自己的才能，接受更多具有挑戰(zhàn)性，充實(shí)的工作，而且，當(dāng)這種自我價(jià)值得到肯定時(shí)，對(duì)員工的心理產(chǎn)生的鼓舞絕對(duì)不是金錢(qián)可以衡量的，這不僅可以提高員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而且可以跟員工拉近距離，了解其心理狀態(tài)，這才是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。

3 中小企業(yè)的員工流動(dòng)應(yīng)對(duì)措施

培養(yǎng)成熟的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，最大程度地為企業(yè)配備人才。我們都知道一個(gè)人資源的管理過(guò)程是很復(fù)雜的，包括八個(gè)步驟，其中人力資源規(guī)劃、招聘與解聘、員工甄選是為了找到最合適最有能力的員工；而上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)是為了提高員工崗位的能力和專(zhuān)業(yè)水平，不斷提升個(gè)人的技能，更加的專(zhuān)業(yè)化；績(jī)效管理、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展是為了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，為保證企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性和整體水平，考慮員工的各方面需求，和員工同舟共濟(jì)，共同發(fā)展，共同成長(zhǎng)。

從人力資源的角度考慮，為了給企業(yè)崗位找到更加適合的人才，就應(yīng)該做好充足的崗位規(guī)劃、任用條件、招聘與解聘原則。在做員工的崗位規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該充分了解到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境的變化，內(nèi)部環(huán)境包括：內(nèi)部產(chǎn)品的變化、企業(yè)的銷(xiāo)售額、企業(yè)內(nèi)部員工的變化；外部環(huán)境包括：大的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、自然環(huán)境、政府的相關(guān)政策等。當(dāng)然，任何的崗位規(guī)劃都是著眼于將來(lái)的，應(yīng)該盡量充分的關(guān)注于內(nèi)外環(huán)境，并且在實(shí)施中不斷調(diào)整。在人才的招聘方面，應(yīng)該最大程度地考慮員工整體能力水平，不應(yīng)該片面的規(guī)定學(xué)歷文憑，注重不同崗位的整體要求，比如：銷(xiāo)售崗位應(yīng)該注重員工的語(yǔ)言表達(dá)能力等。最重要的是，一定要保證企業(yè)的印象，在招聘初期，對(duì)應(yīng)聘者作出的承諾一定要慎重，不能夸大所招崗位的薪資水平和福利待遇。應(yīng)該做到坦誠(chéng)相待，以最真誠(chéng)的態(tài)度迎接應(yīng)聘者，并且合理規(guī)劃其崗位福利和薪資報(bào)酬。

企業(yè)應(yīng)該完善崗位前期的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)制度。企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)是一種技術(shù)的投資，員工的培訓(xùn)效果越好，專(zhuān)業(yè)化水平越高，不僅可以滿足企業(yè)的用人要求，而且可以讓員工在企業(yè)當(dāng)中學(xué)習(xí)到東西，有利于其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然，培訓(xùn)的內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)的不同崗位職責(zé)、不同的員工需求因人而異制定的。提高了員工的自身能力，就可以在無(wú)形之間增加員工的積極性，從而提高員工素質(zhì)，提高企業(yè)歸屬感。

中小企業(yè)應(yīng)該建立完善、科學(xué)、公平、真實(shí)的績(jī)效考核制度。不同的員工有不同的工作效率，只有建立完善可執(zhí)行績(jī)效考核制度，就能有效地提高員工的工作效率。獎(jiǎng)酬的公平性有保證，橫向看同行業(yè)的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該整體相同，不能讓員工產(chǎn)生不平衡感；縱向相比，企業(yè)內(nèi)部不同崗位的從業(yè)人員獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是不同的，難度強(qiáng)度大的取得的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該多于難度強(qiáng)度小的員工。真實(shí)性和科學(xué)性同樣重要，不能獎(jiǎng)勵(lì)只顧給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象的員工，要真正看到那些務(wù)實(shí)肯干的員工，不然盲目的獎(jiǎng)勵(lì)不僅不能起到激勵(lì)的作用，反而會(huì)加重員工的不平衡感，增加心里的消極情緒，引起跳槽情緒的高漲。

4 結(jié)語(yǔ)

在中小企業(yè)的員工流動(dòng)嚴(yán)重的背景下，只有穩(wěn)固住自己企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中發(fā)展，人員的穩(wěn)固主要包括招聘時(shí)崗位的規(guī)劃設(shè)計(jì)、員工的崗前培訓(xùn)、規(guī)章制度的科學(xué)性和可執(zhí)行性、績(jī)效考核的真實(shí)性和科學(xué)性、企業(yè)對(duì)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重視，總之，中小企業(yè)的在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的能量有顯著地位，要大力控制并減少其企業(yè)的人員流動(dòng)。

參考文獻(xiàn)

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[3] 張宇，甘美琴.成都零售行業(yè)員工流失率研究[J].投資與創(chuàng)業(yè)， 2017（1）.

①基金項(xiàng)目：本文是2018年與南京華制職業(yè)技能培訓(xùn)有限公司校企合作橫向科研項(xiàng)目《中小企業(yè)員工流失原因及對(duì)策分析》的主要研究成果。

作者簡(jiǎn)介：吳良勤（1981-），男，漢族，江蘇泰興人，碩士，助理研究員、工程師，主要從事行政管理方面的研究。