90后新生代員工游戲化思維管理研究①

劉航

摘 要：90后新生代員工一方面為企業(yè)發(fā)展帶來了創(chuàng)新活力，但由于他們具有獨(dú)特鮮明的個性，也對管理工作造成了困難。本文以90后新生代員工為研究對象，通過分析90后新生代員工管理工作中存在的普遍問題和產(chǎn)生的原因，結(jié)合基于90后新生代員工個性特點(diǎn)的游戲化思維管理理論，探究游戲化思維管理對90后新生代員工的影響，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展游戲化思維管理提供建議。

關(guān)鍵詞：90后 新生代員工 游戲化思維管理

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）09（b）-156-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的管理職能之一，我國企業(yè)想要保持競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須重視90后新生代員工的管理。根據(jù)智聯(lián)招聘等平臺發(fā)布的報告顯示，近幾年絕大部分的90后新生代員工，在工作當(dāng)中的滿意度和績效水平普遍較低，同時離職率相對較高。企業(yè)在對90后新生代員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)等管理活動時，投入了大量的人力、物力和財力，但是收效甚微，造成資源浪費(fèi)。游戲化思維管理在一定程度上適應(yīng)了90后新生代員工的發(fā)展需求，將有效吸引、培養(yǎng)、激勵和留住優(yōu)秀人才。

1 90后新生代員工的特點(diǎn)

90后新生代員工是一個特殊的群體，與70后、80后員工不同，多為獨(dú)生子女，成長環(huán)境相對優(yōu)越，受教育的水平更高。一方面他們性格開放，愿意與人交往，能夠很快融入集體生活，適應(yīng)新的工作環(huán)境能力強(qiáng)；另一方面他們很早接觸互聯(lián)網(wǎng)，受網(wǎng)絡(luò)游戲和社交媒體的影響很大，導(dǎo)致90后新生代員工在現(xiàn)實(shí)職場中間表現(xiàn)出獨(dú)特的工作態(tài)度、行為以及價值觀，主要有以下四個方面。

（1）追求舒適自由，創(chuàng)新意識強(qiáng)，興趣至上。90后普遍熱衷于舒適快樂，時間自由的工作，認(rèn)為工作不僅僅是為了獲取薪酬，滿足生計需要，更應(yīng)該能夠結(jié)合自己的興趣愛好，發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)人生價值。（2）自我成就意識強(qiáng)烈，自信程度高，渴望被重視，敢于挑戰(zhàn)有難度的工作，具有很強(qiáng)的可塑性。由于90后獨(dú)特的成長環(huán)境，他們充滿自信，敢于冒險。大部分90后希望可以從事具有難度的核心工作，但并不排斥從事簡單輔助性工作。無論從事何種工作，關(guān)鍵在于他們渴望被尊重和認(rèn)可，希望能在核心工作中成就自我，這也從側(cè)面展現(xiàn)了90后員工可以被很好的塑造。（3）價值觀和心理需求多元化，企業(yè)忠誠度低，心理缺乏彈性。90后的物質(zhì)文化生活受到互聯(lián)網(wǎng)的影響較大，工作態(tài)度和行為表現(xiàn)更加多元，偏愛更自由寬松的企業(yè)文化。但90后員工的等級觀念淡薄，心理抗壓能力和情緒控制能力普遍較弱。（4）注重“軟福利”，崇尚自由民主，兼顧工作與生活的平衡。90后更加鐘愛彈性工作時間、帶薪年假、集體出游等“軟福利”，比較排斥不合理加班，渴求充分利用自己的時間來提高生活的質(zhì)量，以此實(shí)現(xiàn)生活工作雙豐收。

2 90后新生代員工管理工作中存在的問題

2.1 員工工作態(tài)度問題

90后新生代員工在成長的過程中，受互聯(lián)網(wǎng)影響較深，比較強(qiáng)調(diào)個性化發(fā)展。所以，可能會將個人情緒帶到工作當(dāng)中。比較常見的問題是，員工消極怠工，并且頻繁請病假或事假等。

2.2 管理工作方法問題

管理人員將90后新生代員工看成是孩子，往往采取了“家長式”的管理方法。企業(yè)傳統(tǒng)的激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)金錢等物質(zhì)獎勵，忽視情感激勵。這種管理方式并沒有滿足新生代員工的心理需求，導(dǎo)致管理效果并不是很好。

2.3 管理人員偏見問題

企業(yè)管理者對于90后新生代員工的工作態(tài)度和工作能力等方面，都或多或少的存在偏見。由于部分90后新生代員工團(tuán)隊(duì)合作能力較差以及不能吃苦耐勞，導(dǎo)致了企業(yè)管理人員對于90后新生代員工整體印象不佳。

3 90后新生代員工管理工作問題產(chǎn)生的原因

3.1 管理理念相對陳舊

在現(xiàn)代人力資源管理工作中，對人力資源進(jìn)行管理和投資，可以獲得相對豐厚的利潤。但是，大部分企業(yè)仍舊采取了傳統(tǒng)落后陳舊的管理理念，與90后新生代員工的個性特征不相適應(yīng)。90后新生代員工已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中的主力軍，企業(yè)管理觀念需要與時俱進(jìn)。要將傳統(tǒng)以事為中心的管理理念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜陌l(fā)展理念。

3.2 員工特征不夠了解

90后新生代員工的成長環(huán)境比較特殊，尤其是網(wǎng)絡(luò)社交和電子游戲潛移默化地影響著員工的心理活動和行為表現(xiàn)。這就導(dǎo)致了他們在實(shí)際的生活和工作中，表現(xiàn)出了與其他員工們不同的特征。而目前企業(yè)管理者對于90后新生代員工的特征和工作狀態(tài)不夠了解，從而無法提高他們的工作積極性和績效水平。

3.3 激勵機(jī)制有效性缺失

在傳統(tǒng)管理方法當(dāng)中，管理制度的程序化比較明顯。對90后新生代員工的重視程度不高，激勵管理機(jī)制比較單一，忽視情感激勵，與90后新生代員工的發(fā)展需要背道而馳。其中，最為明顯的即為獎勵機(jī)制的有效性缺失。

4 游戲化思維管理

通過上面對90后新生代員工的心理需求、思維特點(diǎn)、行為表現(xiàn)等情況的分析，結(jié)合目前企業(yè)在90后新生代員工管理中存在的棘手問題，深入了解部分優(yōu)秀企業(yè)的“游戲化管理”做法后，提出基于90后新生代員工的游戲化思維管理理念。

4.1 游戲化思維管理概念

游戲化思維管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從制度層面出發(fā)，以人為本的思考視角，運(yùn)用信息技術(shù)，在90后新生代員工工作中引入虛擬角色、游戲故事背景、任務(wù)合作挑戰(zhàn)、及時反饋機(jī)制、公平競技規(guī)則等游戲要素，以面對面互動為主，為員工創(chuàng)造和諧氛圍和良性壓力，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，使其在“玩游戲”的過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)具體工作目標(biāo)。

4.2 游戲化思維管理效用模型

4.2.1 基于組織行為學(xué)理論的游戲化思維管理效用模型

組織行為學(xué)理論告訴員工的工作態(tài)度主要由三個部分組成，即：認(rèn)知、情感與行為，如圖1所示。員工的工作態(tài)度和工作能力，在很大程度上對員工的工作績效產(chǎn)生影響。員工工作態(tài)度中的認(rèn)知要素，主要指的是員工對于某一事物的描述或者看法；情感要素指的是，情緒以及感受；行為要素指的是個體某種方式，對其他事物或者個體作出的行動和意向。游戲化思維管理可以從認(rèn)知、情感和行動等方面，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工在游戲化管理活動中，獲得認(rèn)可和滿足，從而更好地投入到工作之中。

4.2.2 基于期望理論的游戲化思維管理效用模型

期望理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的員工若想通過某種特定的方式參與工作，其行事的意愿主要取決于員工對于特定成果的期望程度。期望理論很好的解釋了，當(dāng)前市場環(huán)境當(dāng)中，90后新生代員工工作缺乏積極性的問題。為了更好地調(diào)動員工的積極性，可以采取游戲化的管理思維，關(guān)注到努力—績效、績效—獎勵、獎勵—目標(biāo)之間的關(guān)系，如圖2所示。將游戲化的管理思維，應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中，可以對90后新生代員工的工作努力程度、工作積極性等方面，進(jìn)行全面系統(tǒng)地分析。通過此種方式，更好地激發(fā)出90后新生代員工的工作熱情，幫助他們順利地達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

5 游戲化思維管理在90后新生代員工管理活動中的應(yīng)用

5.1 招聘階段管理

為了提升游戲化思維對于90后新生代員工管理工作的研究水平，萬豪國際酒店進(jìn)行了實(shí)踐。萬豪國際酒店開發(fā)了“我的萬豪酒店”游戲程序，并且根據(jù)酒店的實(shí)際經(jīng)營和管理模式，在游戲當(dāng)中設(shè)計了多個不同的崗位。通過將用戶分散到酒店當(dāng)中的廚房餐飲、客房服務(wù)以及前臺管理等職位中，為玩家布置相應(yīng)的游戲任務(wù)。通過此種方式，吸引大量90后新生代員工前來應(yīng)聘，這些員工以相對輕松和熟悉的方式，迅速地掌握酒店經(jīng)營管理的流程和要點(diǎn)，從而為之后正式工作奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)。用戶們在游戲當(dāng)中，通過不同的關(guān)卡，都會獲得相對應(yīng)的積分，積分可以用于進(jìn)入到難度更高的酒店職位任務(wù)中，以此節(jié)約了員工招聘和管理的成本。

5.2 培訓(xùn)階段管理

在游戲當(dāng)中，用戶會根據(jù)自己的實(shí)際能力以及任務(wù)的難易程度等，自主地選擇“修煉”或者“升級”，通過此種方式，可以提高自身能力，完成難度更高的任務(wù)。企業(yè)內(nèi)部的員工，在面對長時間枯燥的培訓(xùn)任務(wù)時，大部分都采取消極的態(tài)度。對此，Uber為了解決司機(jī)在學(xué)習(xí)城市周邊路線時遇到的問題，自主設(shè)計并研發(fā)了一款免費(fèi)的在線移動游戲。在游戲當(dāng)中，員工首先可以根據(jù)自己的認(rèn)知，在游戲中尋找到最快捷的交通線路到達(dá)目的地。在完成任務(wù)之后，系統(tǒng)會給出最佳的路線，讓員工了解自己所選擇的路線與最佳路線之間的差異。通過此種方法，不僅可以減少員工記憶路線時遇到的困難，同時還能為員工提供多種不同的路線選擇，以此提高工作效率。游戲化思維管理提高了員工參與培訓(xùn)的積極性，更好地幫助員工獲得良好的培訓(xùn)效果。

5.3 績效考核階段管理

游戲當(dāng)中的考核結(jié)果將通過可視化的數(shù)據(jù)展示出來，此種方法會帶給用戶直觀的體驗(yàn)。企業(yè)在對90后新生代員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)用游戲化的管理方法，讓企業(yè)內(nèi)部的員工通過層層“練級通關(guān)”的方式，提高自身的經(jīng)驗(yàn)值和工作能力。這種方式有利于員工們進(jìn)入到自主升級通道當(dāng)中，增強(qiáng)對于自身職位、薪資以及福利待遇等方面的掌控能力。對于90后新生代員工來說，游戲化的考核管理方式，更能激發(fā)起員工的干勁，讓員工通過“打怪升級”的方式，降低了考核成本，提高了自我管理和自我約束的能力，同時也提升了員工在參與各項(xiàng)工作時的積極性和工作熱情。

5.4 薪酬與激勵管理

游戲當(dāng)中的薪酬待遇，體現(xiàn)在用戶完成目標(biāo)之后取得的積分、虛擬貨幣等游戲獎勵，具有實(shí)時反饋的特點(diǎn)。在企業(yè)中，可采取游戲化的薪酬激勵管理措施，為員工提供豐富的獎勵，讓員工在工作中始終保持新鮮感。比如，美國著名的連鎖超市塔吉特人力資源管理部門的工作人員，通過一款游戲有效地提高了收銀員工的工作積極性。塔吉特超市員工的結(jié)賬收銀速度，是同類型店鋪的5～7倍。主要的原因在于，收銀臺當(dāng)中安裝了一款游戲程序，員工們在每次收銀結(jié)束之后，都可以看到自己收銀速度的排名，排名的最終等級與當(dāng)日的獎金相連。此種游戲管理方法，極大地激發(fā)了員工的工作潛力。

6 90后新生代員工游戲化思維管理的反思

隨著信息技術(shù)發(fā)展，在企業(yè)管理中引入游戲化的虛擬情景趨勢勢不可擋。游戲化思維管理不僅是一種管理活動，更是一種“以人為本”的理念。游戲是外在的，應(yīng)當(dāng)避免過分追求形式化，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)90后新生代員工面對面的交流溝通，提升工作的趣味性，最終實(shí)現(xiàn)虛擬情景和現(xiàn)實(shí)工作的平衡。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙珂珂.HR管理“游戲化”[J].企業(yè)管理，2015（11）.

①基金項(xiàng)目：國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃（201810294096）。