新時代高校三位一體教師薪酬分配模式探究

王運鋒

摘 要：新時代，面對高等教育內涵式發展的迫切需求，高校教師隊伍建設存在一些不平衡不充分的地方，教師考核評價、薪酬分配等機制還不完善。在全面深化新時代教師隊伍建設改革的大背景下，探索以增加知識價值為導向、符合中國特色現代大學特點的三位一體收入分配模式，即學校統管、二級分配、定制化分配。新模式注重績效工資實施的科學性、規范性、高效性，強化激勵性，突出側重性，意在提升高校教育事業發展的待遇保障機制，實現教師隊伍管理體系和管理能力現代化。

關鍵詞：新時代；高校；三位一體；薪酬分配

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）15-0057-03

Abstract： During the new era， facing active demand of connotative development of higher education， there is some imbalance and insufficiency of teaching staff construction of higher school such as the fact that the mechanism of teacher assessment and compensation allocation is not perfect. In the context of comprehensive deeper reform of teaching staff construction during the new era， this article explores three-in-one compensation and allocation mode with making knowledge value add as guide and in line with modern university with Chinese characteristics， which includes school management， two-level allocation， and customized allocation. This mode emphasizes scientificity， normalization， high efficiency of allocation， strengthens incentive and focuses on emphasis， so as to support developing treatment guarantee mechanism of higher education， modernization of management system and management ability of teaching staff.

Keywords： a new era； higher school； three in one； compensation allocation

新時期，隨著我國“五位一體”建設發展總布局全面跨入新時代，國家對高等教育事業發展寄予殷切希望，要求優先發展教育事業，高校要加快雙一流建設，實現高等教育內涵式發展。建設一流的大學和一流的學科是高校新時代的發展目標，建設一流的師資隊伍是實現高校內涵式發展的前提保障。面對新形勢、新方位和新要求，如何聚焦著力點，探索一套靈活、高效、順應時代發展要求的教師薪酬分配模式，成為擺在高校師資隊伍建設面前的首要任務。瞄準雙一流大學建設、內涵式發展、地方高校轉型的戰略布局，挖掘高校師資隊伍建設中的不平衡不充分的地方，精準發力，破除瓶頸，探索建立三位一體的高校教師薪酬分配模式，保證分配制度公平、合理、有效，既保基本又強激勵，順應新時代教師隊伍建設要求。

一、新時代高校師資隊伍建設的總體要求

（一）思想政治素養過硬，具有文化傳承擔當

在2016年全國高校思想政治工作會議上，習總書記強調，我們的高校是黨領導下的高校，是中國特色社會主義高校，高校教師要堅持教育者先受教育，努力成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者，更好擔起學生健康成長指導者和引路人的責任。在高校教師績效考核的各項指標當中，思想素質和師德要求占據第一位置，具有一票否決的決定性地位。胡錦濤在清華大學建校100周年大會上強調，文化傳承創新是高校四大職能之一。[1]高校教師應是校園文化的建設者，更應是學校歷史、文化、發展理念的傳承者。大學建設重要的就是文化建設，而文化建設又離不開教師的參與與傳承，新時代的高校教師理應具有文化傳承擔當。

（二）師資結構合理

教育部2013年12月出臺的普通高等學校本科教學工作審核評估方案，師資隊伍的數量與結構被列為24個審核要素之一。師資規模主要強調生師比，結構包括年齡、學歷、學緣、職稱、學科分布、多方式用人等。隨著高校教育事業的快速發展，雙一流建設步伐的加快推進，一個規模合理，結構均衡的師資隊伍是基礎保障。任何一所高校，師資隊伍建設的不懈追求始終是追求師資結構的不斷優化、合理，不斷接近學校發展目標與定位，為學校人才缺失掃除障礙。

（三）教學科研能力并進，強化教學型教師培養

高等教育經濟學在考察大學教育服務產品價值時，一般認為，教育服務產品價值的大小由三個決定性因素構成：一是大學能夠提供知識的系統性、完備性和前沿性，這是我們通常講的教學水平、科研水平。[2]黨的十八大和教育規劃綱要指出，人才培養始終是高等學校的根本任務，高校要強化教學質量保障體系建設，注重提高人才培養質量。新時代高校教師，不僅要做本學科領域的研究者，更要堅持教學為第一要務，注重強化教學水平的不斷提高。在教師發展方面，高校要明確教學型師資隊伍建設的重要性，堅持教學與科研相互促進，以教學帶動科研，將教學能力列為教師業績考核的決定性指標。

（四）突出服務創新型教師培養

新時期，高校產學研功能的發揮，與地方經濟的深入融合，都離不開服務型、創新型教師的培養。一流的大學和一流的學科，需要的是創新型的教師；服務創新驅動戰略、產學研協同創新的實施，需要的是服務型和創新型兼備的教師。高校師資隊伍建設，要堅持發揮源頭作用，增強高校教師原始創新能力，助推教師集聚創新資源，提升開放創新能力，支持提高教師創新人才培養能力。特別是在國家積極支持地方高校應用型轉型的大背景下，高校建設發展要緊貼地方經濟、文化、社會發展等需要，這更對高校建設創新型、服務型師資隊伍，特別是雙師型教師提出了迫切要求。

二、薪酬分配與師資隊伍建設要求的矛盾現狀分析

（一）分配脫離學校發展定位

計劃經濟時代，我國勞動報酬實行的是平均主義分配模式；市場經濟時代，為了逐步向重績效轉變，體現多勞多得、優老優酬，國家建立了薪酬分配制度。因發展于計劃經濟時代，高校的薪酬分配一直未能跟上改革開放發展的步伐，平均主義思想深植其中，激勵作用未能完全體現。另外，高校評價機制落后，對于大學而言，最大的成績不是教學成績，而是科研成績。教學型大學的發展定位是本科教學為主，培養技能型人才；研究型大學的定位是把研究放在首位，致力于高層次人才培養和科技研發。師資隊伍建設要為學校發展定位服務，由此制定適應化的教職工評價機制，據評價優化薪酬分配制度，為師資隊伍建設提供優質保障，沒有體現學校發展定位的薪酬分配是無法適應新時代國家高等教育事業發展要求的。

（二）分配與崗位聘任脫節

高校崗位聘任制度的基本原則是按需設崗，合同管理，一人一崗，按崗取酬，崗薪一致。[3]但是，自崗位聘任制度推行以來，個別學校在沒有清楚設定目標定位的前提下，草率實施崗位聘任制度改革，照搬兄弟院校方案，沒有體現本校的實際情況，也沒有充分認識到本校教職工的真實需要，求虛求快，表面上號稱打破了終身制，本質上還是因人設崗，按人發酬，就高不就低，造成了薪酬與崗位脫節，聘任合同成為一紙空文，聘任制實施的深層次矛盾問題一直未能解決。

（三）績效工資范疇定位不清

近年來，從國家到地方，一直在重拳整治機關事業單位津補貼發放亂象。但因高校職能多元化，收入來源多樣化，高校的津補貼發放名目眾多，呈現出標準不一的共性。如何定位績效工資，是依據資金來源，使用方式，還是使用對象，相關問題一直是困擾績效工資改革的推進。以韓山師范學院為例，自2011年實施績效工資制度以來，基礎性績效由上級根據崗位職級納入統一發放，獎勵性績效根據上級批復的績效工資總量，由學校自身依崗位、工作量制定發放，沒有嚴格設定績效工資發放名目，績效工資范疇一直定位不清，簡單的以人頭費發放作為界定依據，沒有充分考慮資金來源、使用目的，在一定程度上制約了績效工資功能的充分發揮，形似神不似。

（四）分配模式單一（活力釋放不開、激勵性不夠）

績效工資制度實施以來，盡管各高校的績效工資的發放細則和側重點各有不同，但最終發放的范圍和方式基本殊途同歸，差別不大。經過了解，其主要原因有兩點：一是績效工資的實施之初都較為慎重，工作比較細致，方案的制定都是等靠要，學校之間相互參考，各學校的分配方案在一定程度上比較類似；二是普遍態度保守，不愿突破規則，為了學校的短時穩定和普遍利益，校內分配時在績效考核、業績競爭等方面體現的力度不大，因此教師之間績效工資分配差異對于分配總額來說也不大，分配模式單一的特點比較明顯。

三、三位一體薪酬分配舉措

近日，國家出臺了全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見，高校師資隊伍建設也迎來新要求、新機遇、新挑戰，面對高校師資隊伍建設中諸多問題，薪酬分配須主動適應新時代要求，破除體制機制壁壘，直面過去想解決一直沒解決的問題，深度挖掘薪酬分配不符合新時代教師隊伍建設的矛盾突出方面。結合目前高校績效工資實施的重點難點，建立三位一體薪酬分配模式，即學校統籌——嚴管津補貼，力創一流；二級單位區別化分配——適應、激勵，補短板；定制化特色分配——強特色。

（一）結合崗位聘任，學校統籌分配

績效工資分配的好不好，與崗位聘任息息相關。建立學校一級統籌支配，目的有三，一是落實上級津補貼嚴格管理制度，杜絕津補貼違規發放；二是實現績效工資與崗位的有效銜接，強化崗位意識、績效意識；三是為在職工資增長、退休養老待遇保障建立長效執行機制。

高校績效工資和崗位聘任是牢牢綁在一起的，沒有科學完善的崗位聘任制度，就不可能有高效的績效工資分配模式。而要實施績效工資，首先就要按照聘用合同約定，完成崗位聘期考核，據此來充實完善人才評價體系，根據工作量多少，業績大小實施人員分類，實現區別化、針對化的酬勞分配，同時也為下一個聘期提供參考。[4]學校層面來講，以崗位職級為依據來設定合理極差，設置學校崗位津貼制度，實現教師的勞動力價值與報酬基本一致，使教師在工作狀態最佳、思維最敏捷、效率最高的年紀去實現職務的提升，獲得體現個人勞動力價值的收入，改變教師單純的隨工齡增加崗位工資的不合理現狀，實現按崗取酬，體現勞動者價值。

學校統籌一部分績效工資發放，有助于建立教師待遇社會保障的長效機制。結合2014年10月開始實施的機關事業單位養老保險制度改革，退休前基本養老金的核定標準，將結合在職時繳費多少等因素，繳費多少又取決于在職時基本工資和績效工資總額，學校統籌的績效工資方便了學校按月繳費，有助于最大限度保障養老待遇不打折。完善的退休待遇保障機制，能確保教師心無雜念，全身心投入教學、科研工作，實現教師人人盡展其才，形成好教師不斷涌現的好局面，為優秀的教師隊伍建設永續源泉。

（二）結合二級單位辦學特點，下放分配自主權

在學校把握績效工資分配全局的前提下，適當下放分配自主權給二級單位，有利于激發辦學、用人活力。學校工資部門的職能是不斷提高教職工待遇，二級單位按照學校制定的教學、科研、超時工作量分配辦法，在學校核定的績效工資總量內，依規優化使用，獎罰分明，優績優酬，充分調動廣大教職員工的的工作積極性。各二級單位可根據本單位學科特點，教學方式，自主設置績效津貼，績效津貼主要體現教師工作量完成多少，對學院貢獻大小，適當考慮崗位職級高低，其優勢是在激勵教職工多勞多得的前提下，堅持不斷提升教學、科研水平。二級分配是相對一級分配設立的，兩者相互呼應，互為支撐，相互促進，優勢互補作用明顯。一級分配側重的是宏觀政策把握，尺度掌控，以能力水平保障收入待遇，體現勞動力價值水平，二級分配則在體現效益的同時，側重貢獻大小。二者合一的科學分配模式，打破了單一分配模式的僵局，搞活了用人機制，極大促進了人力資源功能的有效發揮。

（三）結合學校內涵建設，定制化、特色分配

在構建一級、二級薪酬分配大框架的前提下，結合學校發展定位，明確學校重點建設學科、重點建設項目、重大科研平臺等，創造性運用年薪制、項目制、協議制等靈活多樣的薪酬分配方式，激發用人活力，反推師資建設多樣化用人、育人，突出用人特色。比如廣東省，為深入貫徹十九大精神，切實解決廣東省高等教育發展不平衡不充分問題，啟動了“沖一流、補短板、強特色”項目以及加快新時代博士和博士后人才創新發展的若干意見，兩個項目的實施，為高校師資隊伍特別是薪酬分配提供了思路，即分配也要結合學科、項目、崗位，結合學校發展特色，分類投入，互有側重。而且相關計劃都明確，根據單位人員層次結構，核定績效工資總量時予以傾斜；對關鍵崗位、貢獻突出人才，績效工資分配予以單列核發；單位實施科技成果轉化所得收益用于科研團隊獎勵部分暫不列入績效工資總量；針對特殊人才，相關單位采用年薪制、協議制等方式確定的薪酬，也在單位工資總額內單列。近日國家出臺的全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見，也明確分配要體現教師工作量和工作績效，績效工資分配向關鍵崗位、特殊崗位傾斜。激勵是促進人力資源效用最大化的核心手段，分類的、個性化的薪酬激勵對個人目標任務完成、貢獻的實現都將起到至關重要的作用。

新中國建國以來，從1956年開始，截至2016年我國機關事業單位已經歷了六次工資改革，從2006年起才涉及到績效工資分配的改革思路，體現了按崗取酬、多勞多得的激勵分配思想。目前，我國高校內部薪酬分配普遍實行相對單一的一級和二級薪酬分配模式，雖然在一定程度上解決了工作量多少、貢獻大小的問題，但優績優酬目標一直未能有效實現。開創性構建三位一體高校教師薪酬分配模式，體現了從人員管理向崗位管理的巨大轉變，主要突出績效工資的嚴格管理。分配充分下移自主權，區別化、適應性激勵分配，強化年薪制、項目制、協議制等定制化特色分配，以此構建多層次、多維度分配激勵機制，倒逼高校用人模式多樣化，解放體制制約，打破制度壁壘，實現薪酬分配更好地為人才隊伍建設服務，為學校各項事業發展提供新的創新驅動力。

參考文獻：

[1]周雙喜，馮俊文.對加強高校教師文化建設的思考[J].黑龍江高教研究，2012（8）：76-78.

[2]求實網.大學功能與大學精神[EB/OL].http：//www.qstheory.cn/subject/sxdsy/2014-08/19/c_1112141984.htm，2012（11）.

[3]趙宗慶，李宇凱，周剛.加強高校教師崗位聘任工作的實踐與思考-以中國地質大學（武漢）為例[J].中國地質大學學報（社會科學版），2013（6）：42-44.

[4]陳國健.教師績效工資實施的問題與對策研究[D].廣東：五邑大學，2017：40-41.