國企如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系

劉金剛

摘要：本文概述了國企薪酬激勵機制與體系的相關概念，闡述了國企建立科學合理的薪酬激勵機制與體系的意義，對國企現行薪酬體系存在的主要問題以及加強國企科學合理建立激勵薪酬機制與體系的措施進行了探討分析。

關鍵詞：國企；國企薪酬激勵機制與體系；意義；問題；措施

國企薪酬激勵機制與體系直接關系著職工利益。有效的薪酬激勵機制與體系能夠提高國企職工工作積極性，并且使國企人力資源配置得到優化。

一、國企薪酬激勵機制與體系相關概念的概述

薪酬體系是企業人力資源管理體系的重要組成部分，是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成，一般職工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利等部分。薪酬激勵機制是通過薪酬為職工的積極工作行為提供獎勵，良好的薪酬激勵機制不僅能夠激發下屬職工的工作潛力，更能夠為企業的快速發展提供人力保障。激勵體系是指對特定的目標對象以刺激，鼓勵等手段的綜合運用，使其能夠認同激勵者的培養目標，并通過自己不斷地努力達到該目標的一種過程。

二、國企建立科學合理的薪酬激勵機制與體系的意義

（一）有助于調動職工的積極性

把激勵機制帶入國企中去，可以充分地調動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標，努力工作，完成任務。激勵機制的存在，不僅有助于提高職工自身，對事業單位的發展進步也起到了一定的推動作用。

（二）保障了人才安全

薪酬即勞動者的勞動報酬，是單位對人才實現物質激勵的主要途徑。推行崗位薪級組合工資制，對原有工資結構作了重大調整，同時隨著社會保障制度方面的改革推進，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據自身的情況和特點，增設了更多的福利和激勵措施，鼓勵職工多作貢獻，使職工能夠全身心投入在工作中。

（三）健全了績效考核制度，培養了職工的危機意識

不論采用哪種激勵方式最終都涉及到對職工的業績評價問題，許多單位結合本單位的特點增加了績效考核內容，如對優秀職工的成就和業績予以榮譽和物質獎勵，以提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工，分別給予相應的處罰，以增加職工的危機意識。

三、國企現行薪酬體系存在的主要問題分析

（一）薪酬結構設計不合理以及體系不夠完善的問題

我國國企現行的薪酬結構存在很大弊端，在頂層設計上不合理。薪酬待遇根本無法體現企業職工的勞動價值，與我國社會主義按勞分配的原則相去甚遠。比如有的國企生產職工基本工資過低的不合理現象，不但不利于企業發展，還違背了我國社會薪酬結構的建設意志，需要及時改善。

（二）績效考核體制不夠完善的問題

目前國企的績效考核體制還不夠完善，多數國企使用的是一種績效考核制度，而且過于注重短期的經濟效益考核，忽視了對企業發展的長遠考慮，使得一些見效慢的基礎專業人才的績效薪酬過于偏低，不但失去了薪酬體系的激勵作用，還降低了工作人員的發展積極性。

（三）工資分配制度單一

企業應該堅持與時俱進的理念，根據時代發展的要求，對不同類型的人才給予差異化的崗位工資待遇，并在工資分配的傾斜中達到相應的激勵目的。但目前國企的工資分配制度單一、陳舊、僵化，無法根據市場的競爭需求對技術性人才進行適當調整，這樣不僅限制了內部人才的發展動力，也制約了高科技人才的流人。

（四）對薪酬的概念認識存在偏差

有些國企的領導人員，甚至是薪酬管理的專業人員認為薪酬就是工資，這是錯誤的，片面的。廣義的薪酬不但包括工資、獎金、津貼，還應包括員工培訓、勞動保護、職位晉升、福利設施、榮譽表彰等。錯誤的認識，就會造成無法最大限度的發揮薪酬體系的激勵作用。

（五）注重物質激勵，忽略精神激勵

大多數企業認為，只有物質獎勵才能留住人才，才能調動員工的工作積極性，而忽略了精神鼓勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工更高層次的需求，產生企業激勵與員工需求的錯位。

四、加強國企科學合理建立激勵薪酬機制與體系的措施

（一）充分做好國企績效考核與薪酬激勵的頂層設計

國企發展建設不能沒有合理的規劃設計，在企業薪酬管理上，必須踐行社會主義的分配制度，從體系設計上彰顯公平公正，按勞分配的原則，避免薪酬體系的問題影響企業發展。國企的頂層管理者必須兼顧企業所有職工的貢獻成果，發揮好薪酬激勵作用，切實做好薪酬激勵制度的頂層設計。通過專業的人才來設計國企的績效考核制度，來改革、完善薪酬激勵機制與體系，保證企業的薪酬管理回歸到理性公平的層面。

（二）發揮企業工會對薪酬管理部門的監督作用

職工是國企的主體發展力量，工會組織是每個國企都存在的組織。我們應充分地發揮企業工會組織在薪酬管理方面的監督作用，切實維護企業職工的合法權益，對出現薪酬計算、發放不公的現象應及時要求財務部門改正，保障好職工的勞動成果。

（三）落實效益工資分配制度

利用工資分配上的差異性提高績效薪酬體系對職工的激勵效果，是現代企業管理中常用的手段。國企在進行工資分配制度改革的過程中，可以采用效益分配制度，對于同一工種的技術職工，根據其技術水平以及工作效益分成不同等級的工資標準，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產生提高工資標準的強烈愿望，進而不斷提高自身的職業技能。此外，在落實崗位工資的過程中，企業還應該注重對技術人才的培養，利用更加合理的工資分配制度來調整企業內部的人才結構。

（四）引進科學的薪酬管理模式，減少人為因素

國企建立科學合理的薪酬激勵機制與體系，應充分借鑒發達國家的先進理念，引進科學、先進的管理模式，建立一套具備硬性指標考核基礎的薪酬管理體系。比如通過對人才的學歷、工作年限、崗位經驗、專業技術級別等硬性指標的量化考核，評估出其進入企業后的工資檔次，這種用數據說話的薪酬管理體系不僅有說服力，還能有效地減少人為干擾，對企業的發展意義重大。

（五）完善績效評價方式

績效管理應服務于組織戰略，績效管理體系要將職工的工作活動與組織目標聯系起來。為了實現某種戰略所必須達成的結果、行為以及職工應具備的技能、態度等特征，設計相關績效衡量、評價和反饋系統，確保職工能最大限度展現此特征，且所選擇的績效評價指標應當確保能夠被測量。績效管理體系要具備靈活性，企業也可以借鑒其他行業公司的績效評價考核方式，對現有的績效考核進行創新，為實現薪酬激勵機制的公平推行奠定良好的基礎。

（六）建立物質獎勵與精神獎勵有效結合的獎勵模式

物質獎勵與精神獎勵作為互相獨立的兩種激勵模式具有互相促進，互相成就的密切關系。企業采用單一的激勵模式是不可取的，應該靈活掌握兩種激勵模式的激勵手段和方法，使兩者有機結合的功效最大化，提高生產效率，促進生產效益的提升。

五、結束語

綜上所述，隨著市場經濟的日趨完善，國企面臨的市場競爭日益激烈。為了提高國企運行效率，推動國企創新轉型，需要科學合理建立全方位、多層次、物質獎勵與精神獎勵有機結合的薪酬激勵機制與體系，從而促進國企高效可持續發展。

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