國(guó)企如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系

劉金剛

摘要：本文概述了國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系的相關(guān)概念，闡述了國(guó)企建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系的意義，對(duì)國(guó)企現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題以及加強(qiáng)國(guó)企科學(xué)合理建立激勵(lì)薪酬機(jī)制與體系的措施進(jìn)行了探討分析。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系；意義；問(wèn)題；措施

國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系直接關(guān)系著職工利益。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系能夠提高國(guó)企職工工作積極性，并且使國(guó)企人力資源配置得到優(yōu)化。

一、國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系相關(guān)概念的概述

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成，一般職工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利等部分。薪酬激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)薪酬為職工的積極工作行為提供獎(jiǎng)勵(lì)，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)下屬職工的工作潛力，更能夠?yàn)槠髽I(yè)的快速發(fā)展提供人力保障。激勵(lì)體系是指對(duì)特定的目標(biāo)對(duì)象以刺激，鼓勵(lì)等手段的綜合運(yùn)用，使其能夠認(rèn)同激勵(lì)者的培養(yǎng)目標(biāo)，并通過(guò)自己不斷地努力達(dá)到該目標(biāo)的一種過(guò)程。

二、國(guó)企建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系的意義

（一）有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性

把激勵(lì)機(jī)制帶入國(guó)企中去，可以充分地調(diào)動(dòng)職工的積極性和對(duì)工作的熱情，明確自己的工作目標(biāo)，努力工作，完成任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制的存在，不僅有助于提高職工自身，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步也起到了一定的推動(dòng)作用。

（二）保障了人才安全

薪酬即勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，是單位對(duì)人才實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的主要途徑。推行崗位薪級(jí)組合工資制，對(duì)原有工資結(jié)構(gòu)作了重大調(diào)整，同時(shí)隨著社會(huì)保障制度方面的改革推進(jìn)，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據(jù)自身的情況和特點(diǎn)，增設(shè)了更多的福利和激勵(lì)措施，鼓勵(lì)職工多作貢獻(xiàn)，使職工能夠全身心投入在工作中。

（三）健全了績(jī)效考核制度，培養(yǎng)了職工的危機(jī)意識(shí)

不論采用哪種激勵(lì)方式最終都涉及到對(duì)職工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題，許多單位結(jié)合本單位的特點(diǎn)增加了績(jī)效考核內(nèi)容，如對(duì)優(yōu)秀職工的成就和業(yè)績(jī)予以榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高職工的工作積極性。而對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤的職工，分別給予相應(yīng)的處罰，以增加職工的危機(jī)意識(shí)。

三、國(guó)企現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理以及體系不夠完善的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)企現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)存在很大弊端，在頂層設(shè)計(jì)上不合理。薪酬待遇根本無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)職工的勞動(dòng)價(jià)值，與我國(guó)社會(huì)主義按勞分配的原則相去甚遠(yuǎn)。比如有的國(guó)企生產(chǎn)職工基本工資過(guò)低的不合理現(xiàn)象，不但不利于企業(yè)發(fā)展，還違背了我國(guó)社會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)的建設(shè)意志，需要及時(shí)改善。

（二）績(jī)效考核體制不夠完善的問(wèn)題

目前國(guó)企的績(jī)效考核體制還不夠完善，多數(shù)國(guó)企使用的是一種績(jī)效考核制度，而且過(guò)于注重短期的經(jīng)濟(jì)效益考核，忽視了對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，使得一些見(jiàn)效慢的基礎(chǔ)專業(yè)人才的績(jī)效薪酬過(guò)于偏低，不但失去了薪酬體系的激勵(lì)作用，還降低了工作人員的發(fā)展積極性。

（三）工資分配制度單一

企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的理念，根據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)不同類型的人才給予差異化的崗位工資待遇，并在工資分配的傾斜中達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)目的。但目前國(guó)企的工資分配制度單一、陳舊、僵化，無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)需求對(duì)技術(shù)性人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，這樣不僅限制了內(nèi)部人才的發(fā)展動(dòng)力，也制約了高科技人才的流人。

（四）對(duì)薪酬的概念認(rèn)識(shí)存在偏差

有些國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)人員，甚至是薪酬管理的專業(yè)人員認(rèn)為薪酬就是工資，這是錯(cuò)誤的，片面的。廣義的薪酬不但包括工資、獎(jiǎng)金、津貼，還應(yīng)包括員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、職位晉升、福利設(shè)施、榮譽(yù)表彰等。錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，就會(huì)造成無(wú)法最大限度的發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。

（五）注重物質(zhì)激勵(lì)，忽略精神激勵(lì)

大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而忽略了精神鼓勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工更高層次的需求，產(chǎn)生企業(yè)激勵(lì)與員工需求的錯(cuò)位。

四、加強(qiáng)國(guó)企科學(xué)合理建立激勵(lì)薪酬機(jī)制與體系的措施

（一）充分做好國(guó)企績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的頂層設(shè)計(jì)

國(guó)企發(fā)展建設(shè)不能沒(méi)有合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，在企業(yè)薪酬管理上，必須踐行社會(huì)主義的分配制度，從體系設(shè)計(jì)上彰顯公平公正，按勞分配的原則，避免薪酬體系的問(wèn)題影響企業(yè)發(fā)展。國(guó)企的頂層管理者必須兼顧企業(yè)所有職工的貢獻(xiàn)成果，發(fā)揮好薪酬激勵(lì)作用，切實(shí)做好薪酬激勵(lì)制度的頂層設(shè)計(jì)。通過(guò)專業(yè)的人才來(lái)設(shè)計(jì)國(guó)企的績(jī)效考核制度，來(lái)改革、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系，保證企業(yè)的薪酬管理回歸到理性公平的層面。

（二）發(fā)揮企業(yè)工會(huì)對(duì)薪酬管理部門的監(jiān)督作用

職工是國(guó)企的主體發(fā)展力量，工會(huì)組織是每個(gè)國(guó)企都存在的組織。我們應(yīng)充分地發(fā)揮企業(yè)工會(huì)組織在薪酬管理方面的監(jiān)督作用，切實(shí)維護(hù)企業(yè)職工的合法權(quán)益，對(duì)出現(xiàn)薪酬計(jì)算、發(fā)放不公的現(xiàn)象應(yīng)及時(shí)要求財(cái)務(wù)部門改正，保障好職工的勞動(dòng)成果。

（三）落實(shí)效益工資分配制度

利用工資分配上的差異性提高績(jī)效薪酬體系對(duì)職工的激勵(lì)效果，是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的手段。國(guó)企在進(jìn)行工資分配制度改革的過(guò)程中，可以采用效益分配制度，對(duì)于同一工種的技術(shù)職工，根據(jù)其技術(shù)水平以及工作效益分成不同等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產(chǎn)生提高工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)烈愿望，進(jìn)而不斷提高自身的職業(yè)技能。此外，在落實(shí)崗位工資的過(guò)程中，企業(yè)還應(yīng)該注重對(duì)技術(shù)人才的培養(yǎng)，利用更加合理的工資分配制度來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。

（四）引進(jìn)科學(xué)的薪酬管理模式，減少人為因素

國(guó)企建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系，應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)理念，引進(jìn)科學(xué)、先進(jìn)的管理模式，建立一套具備硬性指標(biāo)考核基礎(chǔ)的薪酬管理體系。比如通過(guò)對(duì)人才的學(xué)歷、工作年限、崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等硬性指標(biāo)的量化考核，評(píng)估出其進(jìn)入企業(yè)后的工資檔次，這種用數(shù)據(jù)說(shuō)話的薪酬管理體系不僅有說(shuō)服力，還能有效地減少人為干擾，對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。

（五）完善績(jī)效評(píng)價(jià)方式

績(jī)效管理應(yīng)服務(wù)于組織戰(zhàn)略，績(jī)效管理體系要將職工的工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。為了實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須達(dá)成的結(jié)果、行為以及職工應(yīng)具備的技能、態(tài)度等特征，設(shè)計(jì)相關(guān)績(jī)效衡量、評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)，確保職工能最大限度展現(xiàn)此特征，且所選擇的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)確保能夠被測(cè)量。績(jī)效管理體系要具備靈活性，企業(yè)也可以借鑒其他行業(yè)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)考核方式，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平推行奠定良好的基礎(chǔ)。

（六）建立物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有效結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)模式

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)作為互相獨(dú)立的兩種激勵(lì)模式具有互相促進(jìn)，互相成就的密切關(guān)系。企業(yè)采用單一的激勵(lì)模式是不可取的，應(yīng)該靈活掌握兩種激勵(lì)模式的激勵(lì)手段和方法，使兩者有機(jī)結(jié)合的功效最大化，提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)生產(chǎn)效益的提升。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善，國(guó)企面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了提高國(guó)企運(yùn)行效率，推動(dòng)國(guó)企創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，需要科學(xué)合理建立全方位、多層次、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系，從而促進(jìn)國(guó)企高效可持續(xù)發(fā)展。

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