中小企業勞動爭議申訴機制的構建及相關問題的處理策略

鄭思思

摘要：近年來，隨著我國社會主義市場經濟快速發展，企業數量也在大幅度地增加，其中中小型企業數量的增長速度是最快的。但在中小企業不斷增長的過程中，其自身所存在的勞動爭議相關問題也逐漸顯露出來，然而勞動關系爭議申訴機制始終對中小企業運行情況產生有利影響，因此需要對中小型企業在勞動爭議申訴機制中所存在的問題進行深入的探討，并在具體實踐的過程中，對中小企業勞動爭議的相關對策加以分析，進而穩定維護中小企業勞動和諧關系。

關鍵詞：中小企業；勞動爭議；申訴機制的構建；相關問題的處理策略

中小企業勞動爭議申訴機制在進行具體研究的時候，由于對企業內部的勞動爭議調整方法的研究不夠深入，也缺少企業勞動爭議申訴處理方法的實踐經驗，因此無法為企業的發展提供調節勞動爭議的相關措施和建議，這將不利于有效化解企業內部的勞動爭議。中小企業應從企業的內部實際情況出發，明確企業勞動爭議申訴的相關內涵和價值，找出企業內部勞動爭議弱化的原因，有效地分析處理，這也為當前我國中小企業構建勞動爭議申訴處理機制提出了必要的建議。

一、員工提出勞動爭議申訴的背景

（一）環境沖突

環境沖突產生的原因較為多樣，其中比較顯著的原因包含有工作報酬，以及員工自身的技能等內容，員工提出勞動爭議申訴的時候，這些因素相互之間具有比較高的符合程度。

（二）社會實體性沖突

社會實體沖突情況出現的主要原因是企業員工對不公平情況較為敏感。企業員工在工作的過程中，存在著對企業的管理方式及管理目標等方面的認同感較弱現象，此時就會出現社會實體沖突情況。

（三）社會人際關系沖突

社會人際關系間存在的沖突是個體和群體之間的關系，包含著個性等方面所具有的較為明顯的沖突和問題。社會人際關系沖突中的相關內容始終是造成員工申訴的重要因素。具體而言，勞動爭議事件的發生主要是由于企業出現違反勞動法律法規和勞動合同的相關條款等情況所造成的，這對員工合法的勞動權益產生了侵犯。通常情況下，員工并不愿意將自身的不滿進行直接升級為申訴處理，而是通過其他非正式途徑表現出來。因此，如果員工選擇留在企業并提出申訴，企業需要認真對待，這是企業的責任和義務。

二、中小型企業建立勞動爭議申訴制度的重要性

（一）能夠提高員工的工作熱情

員工是企業的重要資源，中小型企業在發展的過程中，通常會對企業員工實施相關的人力資本投資。員工在對企業表達出嚴重的不滿情緒時，就會離職。此時，企業需對員工加以關注和重視，加強管理，避免人力資本投資無法回收的情況出現，以及更加嚴重的不利影響產生。勞動爭議申訴制度則是一種員工對自身不滿情緒發泄和解決的重要途徑和手段。員工和企業在發生勞動爭議時，合理利用勞動爭議申訴制度，可在企業內部協調中解決矛盾，這將提升員工的滿意程度，也會提高員工的工作績效。

在勞動爭議申訴處理的具體應用過程中，應注意管理人員在晉升、解雇和懲罰等方面做出的相關決策，企業的管理決策應做到科學公正，這將降低員工對申訴結果的不滿而罷工，甚至離職的概率，進而有效提高企業的經濟效益。

（二）可以有效避免仲裁和司法訴訟

企業勞動爭議申訴處理機制在有效應用的時候，其主要是非訴訟爭議解決過程中的內容，企業處理的時候，具有時間短和成本低等優點。企業解決勞動爭議問題，能夠避免企業外部的仲裁和司法訴訟，這將降低企業的司法成本以及社會成本，有效地維護勞動關系雙方當事人之間的合作。

（三）促進產業和社會勞動關系的和諧

企業管理人員具備較高的權威，在日常工作中，員工只能被動接受管理人員的指揮。由于企業領導和員工之間的溝通和交流比較少，容易造成企業管理集權，這對員工是否能夠民主參與權利實現具有重要影響。企業勞動爭議申訴機制能解決勞資雙方存在的問題，減少矛盾的出現概率，保證產業和社會勞動關系的和諧關系，進而提升社會經濟效率。

三、中小型企業勞動爭議申訴機制構建的建議

（一）推動企業勞動爭議申訴處理制度立法

政府需要推動中小型企業勞動爭議申訴處理制度立法，并且對《勞動法》和相關法律法規的條款內容有效修改和處理，促使企業勞動爭議申訴處理制度逐漸成為集體合同中的必要條件。企業需要在承擔起勞動爭議申訴處理釋明義務的同時，承擔相應的溝通義務。各個中小企業對勞動者爭議申訴處理制度做出解釋，并且在制定企業勞動爭議申訴處理制度的時候，需要聽取員工的意見和建議。

企業勞動爭議申訴機制的確立，需要制定有效的契約，建設和完善職業化的人力資源結構。設立“勞動關系協調員”相關職業，重視勞動關系協調人才隊伍的建設和培養，促使企業勞動關系更加和諧。

（二）改革企業工會運作機制

工會的職責，主要是對員工的合法勞動權益有效地加以維護。由于員工在啟動勞動爭議申訴程序時，其勞動權益會受到影響。因此各級工會在開展工作的同時，主要幫助員工減少申訴實施的步驟，促使申訴實施效率的提高。我國企業工會具有較為凸顯的獨特性特點，因此基層工會的工作機制需要加以完善，以普及企業員工缺乏的維權意識，并協助企業員工提高對自身勞動權益的關注度。基層工會對管轄區域進行有效設置和實行，企業和企業員工以及工會會員之間的聯系將會逐漸緊密。由于駐企工會代表和企業的經濟利益分離程度比較高，這就需要有效解決工會獨立性的問題，并在引入企業外部工會力量的基礎上，促使企業內部員工的話語權不斷得以增強。

（三）創新企業勞動爭議申訴處理組織機構

中小型企業在出現勞動爭議申訴的時候，申訴的提出者是企業員工，員工往往受到管理人員的制約和控制。勞動關系理論要求企業為勞動者提供保護以及人文關懷，這就需要使效率和公平之間能夠保持相對的平衡：效率在進行人力資源和物力資源等分配處理時，不斷提升中小型企業的經營效益。公平標準與員工的勞動報酬和勞動安全待遇具有緊密聯系，企業需尊重員工的尊嚴和自由。

1.根據《勞動爭議調解仲裁法》，企業需設定勞動爭議調解委員會，委員會成員主要由職工代表和企業代表等組成。相關人員在處理企業重大勞動爭議申訴的時候，需認真負責地工作。

2.由于企業勞動爭議調解委員會在我國企業中的作用并不顯著，為了有效地體現公平調節的原則，企業可設置同事評審委員會，這在解決企業內部勞動爭議申訴的時候，可以有效地避免企業管理層對勞動申訴的干預實施，促使其在申訴問題的解決中保持中立。

3.人力資源管理部門作為勞動爭議申訴處理的重要部門，應積極協調企業各級別相關工作人員開展申訴的具體工作，并對申訴處理結果的實施總結性處理。

4.中小型企業可設立勞動關系專員職位，該專員直接對企業總經理負責，具有提供勞動爭議咨詢、參與勞動爭議仲裁、和處理勞動爭議的權利，以協調和管理企業各個部門的工作得以正常開展。

（四）健全企業勞動爭議申訴處理程序

1.企業勞動爭議申訴處理機制在具體實施時，需要企業能夠將相互信任的合作勞動關系作為主要前提，并在較為良好的勞動關系氛圍中，使勞動關系雙方之間的矛盾得以控制。在解決勞動爭議問題時，需要做到積極主動，并將科學的勞動爭議申訴程序作為改善勞動關系氛圍的重要手段。

2.人力資源部門是企業勞動爭議申訴處理的主要機構，在受理員工申訴時，要加強對相關材料的整理和調查，并且明確參與勞動爭議申訴調解會議的相關人員和具體時間。

在進行勞資雙方矛盾調節時，人力資源部門提出相關的申訴解決方案，如果雙方當事人沒有達到一致的調節協議，人力資源部門宣布暫時休會，并在繼續收集處理證據，提出新的調節處理方案，直至調解成功為止。在這一過程中，人力資源部門將勞動爭議調節的方案通知到各個部門，促使其提升工作效率。企業人力資源部門在進行勞動爭議方案的設置和處理時，對企業相關部門工作人員進行有效的回訪，搜集和整理其反饋的意見和建議。如果員工對申訴處理的結果不滿意，人力資源部門及時將這一情況上報給企業高層管理人員，及時有效地處理員工的問題，并將勞動爭議申訴處理進展情況通知予申訴人。

3.如若負責受理申訴的企業人力資源管理部門不能有效處理，則需要企業勞動爭議調解委員會介入。企業的各相關部門應積極配合有效整理相關申訴材料，準備完畢后，企業勞動爭議調解委員會組織召開申訴調解會議。申訴員工可以請求代理人員參加會議，代理人員作為第三方應積極主動參與到勞動爭議申訴調解會議中，幫助申訴員工在會議中闡述其不滿情緒以及產生勞動爭議的具體原因，對上一級申訴處理結果不滿意的原因加以說明，最后表達自己想要獲得的期望結果。

（五）建立禁止管理層報復的管理制度

中小企業勞動爭議申訴屬于企業員工和企業管理人員之間存在的矛盾糾紛，企業領導和企業員工需在工作中加強合作和交流。為了防止管理人員由于勞動爭議矛盾對員工實施一系列的報復行為，企業必須有效規定和明文禁止管理層的報復行為，制定制度處理勞動爭議，加強管理，加深勞動關系的雙方彼此間的信任，有效維護企業權益。只有確立了人性化的勞動關系管理制度，不斷完善中小型企業勞動爭議申訴處理機制，營造良好的勞動關系氛圍，中小型企業將會在和諧的公司環境中快速發展，實現經濟價值。

四、中小企業在解決勞動爭議相關問題中的處理策略

（一）加強對危機處置的方法

危機中止是在危機沒有曝光以及影響不嚴重的之前對危機加以處理。危機隔離主要包含以下兩種情形：首先是危害隔離，也就是對危機使用物理隔離的方式，對危機可能會造成的財產損失情況進行控制，使得其能夠控制在一定的范圍內。其次是人員隔離，危機發生之后，實施人員隔離處理，由危機管理小組成員專門負責危機處理工作，其他人員從事企業的正常生產經營活動，防止危機對企業正常的生產經營活動產生不利影響。最后是危機消除，需要對危機所造成的各種負面影響有效消除，對人們的態度以及看法等加以轉變。危機利用：危機在對組織造成不利影響的時候，其在妥當處理的時候，也能夠對危機解決之后，促使其轉變為組織發展的機會。

（二）建立突發事件和用人單位勞動關系預警機制

中小企業在解決勞動爭議相關問題處理的時候，主要是進行突發性事件預警應急企業預警機制構建，促使緊急信息內容的傳遞更加流暢，并且設計對突發事件應對的相關措施，首先進行風險分析和風險評估機制構建處理，其次是建立企業應急預警信息系統。建立企業勞動關系預警始終是促使企業勞動爭議申訴問題處理過程中的重要內容，其能夠有效實現更加穩定的勞動關系，是通過建立和諧穩定的勞動關系，培養發展目標和企業目標高度一致的人員。

（三）勞動爭議和勞動關系沖突預防措施

首先是政府，政府始終是社會公眾利益以及社會公眾的重要代表，需要采取強制性的措施，對勞動者的合法權益有效維護，并且加速完善勞作法律法規，使法律法規教育工作效果更加突出，樹立相關的勞作督查系統，對三方洽談機制在勞作聯系協諧和處理中的效果充分發揮出來，對團體勞作聯系抵觸現象有效處理和改善。其次是用人單位，公司根據具體的發展情況，完善公司規章制度，并且明確企業勞作合同的辦理規范化發展，改進勞作條件和工作環境。最后是勞作者，勞作者需要對自身的法律意識強化。勞作聯系抵觸的預防對企業的正常運營以及公司經濟效益的進步等方面具有重要影響，使得企業得到健康發展，對企業員工合法權益的維護具有有利影響，使得職工的福利更高，企業員工和領導人員的關系也就更加融洽。

（四）修正仲裁與訴訟銜接關系

中小企業在解決勞動爭議相關問題的時候，其往往會出現由于仲裁程序與訴訟程序相互捆綁而形成的勞動爭議程序設置重疊的現象，這就對于仲裁制度作用的發揮會造成不利影響，也容易促使企業勞動爭議處理成本提升，造成勞動糾紛解決的時間得以延長。勞動爭議處理的程序主要有上訴審程序以及初審程序和仲裁程序等內容，其每個程序都具有獨立性的特點，并且需要一定的處理時間，容易使得勞動爭議案件的處理的時間拉長。“一裁二審”模式的實施存在的一定問題，需要對這一問題有效解決，其主要是提升勞動爭議仲裁員的業務素質及資格準入的要求，促使其職業道德教育得以強化，組織勞動爭議仲裁員觀看警示教育片等，明確反面案例；舉辦專家會談等活動對勞動爭議仲裁員進行法律知識的講解，避免出現徇私舞弊的情況出現。在具體勞動爭議申訴處理的時候，也需要加強對當事人自由選擇的權利予以尊重，實現訴訟與仲裁分離等措施，能夠有效對當前的中小企業在解決勞動爭議相關問題處理可信度提升，使得勞動爭議仲裁的處理結果能夠為雙方所接受，提高勞動爭議仲裁的質量。

五、結束語

根據當前我國中小型企業發展運行的具體情況，對當前中小型企業勞動爭議處理的間題以及其構建勞動爭議申訴機制中存在的問題等加以明確，采取必要的措施有效解決。中小型企業本身屬于我國經濟社會中較為重要的部分，其健康發展對于我國社會經濟的發展具有直接影響，勞動爭議處理始終是中小型企業發展中需要關注的重要環節，需要企業能夠結合自身的情況以及國家相關法律內容等，對當前我國中小型企業勞動爭議申訴機制加以完善，使得中小型企業得到快速發展。

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