天津自貿區建設進程中的中小企業人才緊缺問題及對策研究

石學峰

摘 要：營銷類人才、專業復合類人才、保稅物流類人才以及電子商務類人才，是天津自貿區建設進程中各類中小企業最為緊缺的人才類型。天津自貿區建設進程中中小企業的人才緊缺問題主要由中小企業規模小、用人觀念落后、薪酬水平偏低、缺乏良好的企業文化以及就業人員就業觀念較為傳統等原因導致。要解決天津自貿區建設進程中解決中小企業人才緊缺問題，必須從確立中小企業自身在吸引人才工作中的主體地位、發揮地方政府對中小企業人才引進工作的幫扶功能、發揮地方高校在中小企業人才隊伍建設中的主導力量以及端正就業人員的就業觀念四個層面展開。

關鍵詞：天津自貿區 中小企業 人才緊缺 對策

一、天津自貿區建設進程中的中小企業人才緊缺類型

（一）營銷類人才

隨著自貿區的發展，在浩浩蕩蕩的求職大軍中，既具有較好的外語基礎，又具備在外企或在海外工作與留學經歷的營銷類人才成為自貿區各類中小企業最急需的人才。主要包括國際貿易、電子商務、加工業、市場公關、航運物流業等領域的營銷人才。

（二）專業復合類人才

天津自貿區自設立以來，很多中小企業對專業復合型人才的需求大，且較為迫切。然而，現實的情況卻是專業復合型人才的缺口非常大。比如，天津自貿區建設中電子商務、航運金融、裝備制造、生物醫藥、物聯網等涉及的新業務都需要有專業人才去做，但是能夠開展這些新業務的專業復合類人才卻比較缺乏。

（三）保稅物流類人才

天津自貿區自設立以來，伴隨著自貿區的建設和發展，天津港口業和物流業也漸漸迎來了跨越式大發展，眾多的中小型物流企業應運而生。與此同時，從自貿區的功能看，不可避免地會涉及到很多相關的在稅收制度和物流方面政策變化的問題。因此，急需大量具有扎實物流技能知識、較強實踐能力以及良好英語水平和熟練計算機操作能力的保稅物流人才。然而，從現實情況看，保稅物流類人才卻呈現出供需不足的現象。據天津地區高職物流管理專業人才供求狀況調研報告顯示，“天津市1.6萬多家物流及相關企業中專門從事物流工作的人員大約占員工總數的五分之一”，目前市場對保稅物流類人才的需求非常迫切。

（四）電子商務類人才

互聯網的迅速發展和普及，無疑為中小企業創設了非常寬闊的發展空間，同時也給中小企業提出了多方面重大挑戰。其中，最大的挑戰無疑是中小企業缺乏電子商務類人才。據不完全統計，截至2017年11月底，天津全市中小企業達到43.85萬戶。其中，近80%的中小企業對電子商務類人才有需求，其中近15%的中小企業需求迫切。從需求人數來看，絕大多數中小企業對電子商務類人才的需求數量基本都在10人左右。

二、天津自貿區建設進程中中小企業人才緊缺問題成因

（一）中小企業規模小、資金實力有限、知名度低、信譽度低、抗風險能力弱

目前，天津市絕大多數中小企業都是私營企業或民營企業，相當一部分企業還處于較為邊遠的鄉鎮，交通條件相對落后，生產經營規模普遍較小，注冊資本都比較小，土地、廠房和辦公場所都非常小，機器設備也較為陳舊與落后，流動資金不充裕、穩定性也較差，融資渠道較為單一，資本實力總體有限，經營業績非常不穩定，甚至時常發生虧損、倒閉和關停問題。因此，要讓他們拿出占流動資金很大比例的資本或者通過提供高薪、高福利來籠絡和吸引高層次人才為其服務，對于這些企業來說，確實是心有余而力不足。

（二）用人觀念落后，人才招聘方式不科學，缺乏有效率的招聘體系

天津市多數中小企業在用人觀念普遍較為落后。一是“任人唯親”和“任人唯近”。中小企業的領導者們普遍認為，親者比非親者可靠，只有親人才最值得信賴，因而，任何重要的崗位都由親人擔任。二是“親者不任論”。有極少數中小企業的領導者們認識到了企業用人中“任人唯親”和“任人唯近”的極大危害性，因而極力回避讓親屬位居要職，甚至極端地認為企業內部沒有任何人才，也從不從企業內部選拔和培養人才，一味找“外來和尚”。三是過分看重應聘者的工作經驗。很多中小企業在招聘人才時，過分強調應聘者的工作經驗，而根本不考慮他們的工作潛力、專業背景以及個人能力。

（三）薪酬水平偏低，福利待遇相對較差，物質激勵發生單一

在大多數中小企業，員工的薪酬和福利待遇普遍偏低，尤其是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低。據統計，有80%以上在中小企業工作的員工對自己的薪資不太滿意，普遍反映工資太低。此外，絕大多數中小企業的物質激勵方式非常單一，缺乏必要的系統性和適度的多樣性。他們最通行和普遍的做法是采用“底薪 + 獎金”的“萬能”報酬方式，這很難滿足廣大人才對薪酬的多樣化期待。

（四）缺乏良好的企業文化，員工缺乏共同的價值觀，人才凝聚力不強

企業文化的功能與作用不可小覷。一個好的企業文化有利于增強員工的歸屬感，提升對企業的認同感，進而有利于吸引和留住人才；一個缺乏企業文化以及缺乏良好文化的企業對廣大員工而言，不過是員工們借以謀生的地方。目前，絕大多數中小企業很不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強， 往往造成個人的價值觀念和企業的理念錯位，因而，很難以吸引和留住人才。

（五）就業人員就業觀念較為傳統，自身認識不足，沒有明確的就業目標

一是就業人員的就業觀念較為固化、傳統，到中小企業就業的意愿不強。二是就業人員自身定位不準，好高騖遠，理想與現實脫節。這在大學生就業群體中表現的尤為明顯。很多大學畢業生根本無法將自己的專業特長融入到選擇職業中，而是一味地想到國家機關、事業單位以及國企工作。三是就業者沒有明確的就業目標。很多高校畢業生沒有較為明確的就業目標和清晰的職業規劃，只是一味固執的認為中小企業不好，因此，很容易忽略中小企業的邀請。

三、天津自貿區建設進程中解決中小企業人才緊缺的對策

（一）確立中小企業自身在吸引人才工作中的主體地位

1.樹立正確的人才觀，科學使用各類人才

中小企業經營和管理者要清醒認識自我，改變用人觀念，樹立正確的人才觀，科學使用各類人才。一方面，要樹立正確的選才觀。必須堅決杜絕唯學歷與唯資歷的錯誤選才導向，注重考察人才的內在潛力、實踐能力，挖掘人才的可塑性，認識到企業經營和發展需要各種各樣的人才，克服和避免狹隘的人才觀，進而不拘一格選拔和引進各類人才。另一方面，要樹立科學的用才觀。必須做到唯才是舉和“任人唯賢”。既切實改變“外來和尚會念經”“本地胡椒不辣”的傳統用人觀念，又堅決杜絕“親者不任”的極端誤區，千方百計招攬企業需要的適用人才。

2.建立富有吸引力和靈活性強的薪酬福利體系

一是提倡建立“為崗位付薪、為能力付薪、為業績付薪”三位一體的薪酬理念和薪酬思路，讓每個崗位在薪酬等級中找到相應標準、給每名員工繪制一份能力雷達圖、為每位員工提供與業績相符的透明的薪酬考核指標體系。二是薪酬福利體系應包含所有國家法定項目和內容，絕不能因為自身規模小以及資金實力有限而隨意減少薪酬福利項目。三是由物質薪酬向全面薪酬發展、由固定薪酬向動態薪酬發展，保障薪酬福利分配相對公平合理。

3.大力建設企業文化，建立富有凝聚力和獨具特色的企業文化

一是企業文化建設應堅持“以人為中心”“以人為本”，注重員工的職業生涯規劃和職業生涯設計，提高員工對企業文化建設的參與性。二是企業文化建設應堅持以社會主義核心價值體系引領，樹立誠信理念，著眼長遠利益，避免目光短淺，打造企業良好形象。三是企業文化建設應緊緊圍繞和服從企業的發展戰略目標，堅持與經營管理一體化發展。

4.高度重視人才招聘工作，建立有效的招聘體系

一是做好人力資源規劃，弄清企業所需人才主次，扎實做好人才“即用與儲存”的需求調查。二是對招聘人員進行嚴格培訓，同時制定較為完善和較為明確以及操作性強的招聘崗位說明書，以明確用人標準和招聘要求。三是規范實施招聘程序，確保招聘過程的公開公正公平，從而挑選出勝任本企業崗位職責的高素質與高能力人才。四是改變相對單一和陳舊招聘渠道，盡量拓寬和創新招聘渠道。

（二）發揮地方政府對中小企業人才引進工作的幫扶功能

1.堅持黨管人才原則，完善中小企業人才吸引工作支持政策，加大中小企業人才集聚力度

一是要嚴格貫徹落實和堅持黨管人才原則，切實將中小企業人才吸引工作納入到黨和政府的人才工作總體布局中。二是要完善中小企業人才吸引工作支持政策，加強中小企業人才資源的政策研究和頂層規劃，在解決中小企業人才戶籍、住房補助、社會保險、醫療保障、子女就學等方面給予政策傾斜和支持。三是對中小企業創新創業人才給予重點扶持，鼓勵中小企業與高等學校、職業院校建立定向、訂單式的人才培養機制，支持高校畢業生到中小企業就業。

2.改善中小企業人才引進機制，拓展中小企業人才引進 “綠色通道”，健全人才資源宏觀調控體系

一是改善中小企業人才引進機制，有組織、有計劃、有步驟地幫助中小企業引進緊缺人才。二是開辟和拓展中小企業人才引進 “綠色通道”。要從經濟社會發展的大局出發，為中小企業提供全方位的人事政策咨詢、人才超市、市場招聘、人才引進、人才培養、人事代理、人才派遣、人才測評等服務。三是整合人才服務信息資源，健全人才資源宏觀調控體系。要成立人才工作領導小組，統籌中小企業人才工作，構建中小企業人才工作格局。

3.加大財政投入力度，支持中小企業人才隊伍建設

一要加大對中小企業的資金投入力度，設立創新型中小企業人才培育扶持專項資金，引導中小企業加快對各類急需人才的引進。二要創新對中小企業的財政投入方式，千方百計吸引社會資本投入中小企業人才基礎設施建設，提高中小企業人才專項資金的使用效益。三要優化中小企業人才引進和發展環境，落實中小企業減免企業所得稅、研發費用加計扣除、增值稅轉型等政策，降低中小企業創業門檻。

（三）發揮地方高校在中小企業人才隊伍建設中的主導力量

1.高校要端正辦學思想，轉變教育導向，強化對畢業生的就業指導和引導

各高校特別是職業院校應堅持以市場需求為辦學導向，盡快端正和調整辦學思想和辦學思路，轉變教育導向和教育模式，與時俱進調整學科專業結構和人才培養方案。要加強對中小企業人才現狀調查研究力度，主動了解和弄清中小企業急需人才結構，實現專業設置與中小企業人才需求的高度契合，針對性地為中小企業培養實用型人才。

2.高校要善于進行職業資格證書與學歷證書之間的互通和銜接

各普通本科院校可充分借鑒高職高專院校的辦學經驗，探索“推行國家職業資格證書制度，實行職業資格證書與學歷證書的相互轉換”，有效增強廣大畢業生的實際技能，彌補廣大畢業生工作經驗不足的缺陷，能夠為中小企業提供符合崗位要求的實踐人才。

3.高校與中小企業雙方之間要展開廣泛合作，推動校企雙方實現優勢互補與互利互贏格局

一方面，各高校要主動加強與中小企業的聯系和合作。邀請中小企業的管理層、工程師以及技術骨干為廣大高校畢業生進行企業管理和經營方面的講座，糾正部分高校畢業生對中小企業的認識偏見。另一方面，中小企業要主動建立高校師生實踐基地，為各高校師生提供較多的崗位鍛煉和崗位實習與實踐機會。

（四）就業人員要端正就業觀念，客觀進行自我評價

廣大就業者必須突破傳統的就業觀念，將就業視野從國家機關、事業單位、國企以及外企轉向中小企業。要做好自我評價與定位，切實認清自己，揚長避短，不輕易放棄中小企業就業崗位。要有主見，避免受輿論左右，克服盲目從眾的就業誤區。

參考文獻：

[1]曹衛中.天津地區高職物流管理專業人才供求狀況調研報告[J].中國儲運，2012，（9）.

[2]胡建平，仲海寧.自學考試學歷證書與職業資格證書互通與銜接的可行性研究[J].蘇州大學學報（哲學社會科學版），2007，（1）.

（作者單位：中共天津市委黨校、天津行政學院）

（責任編輯：康偉）