高新技術企業人力資本產權化研究

陳曉暾　王姣姣

【摘 要】 高新技術企業人力資本掌握的某種知識或技能能夠使其產生經濟價值，為保護和激勵這種價值就必須建立人力資本保護制度，產權化無疑是最有效的方式，由此形成了高新技術企業實現人力資本產權化的需求。文章通過對已有文獻的梳理，提出人力資本產權化可以由股票期權、年薪制、合伙人制度、虛擬受限股的路徑實現，分析比較了四種產權化實現路徑對于企業和人力資本所有者的優勢及劣勢，并基于人力資本的異質性和專用性將其分為四種類型，分別采取隨機報酬模型、業績價值計量方法、層次分析法和熵值法進行產權量化，以適應高新技術企業發展，為有效進行高新技術企業人力資本產權分配提供了依據。

【關鍵詞】 企業管理； 人力資本產權化； 量化方法； 實現路徑

【中圖分類號】 F270.7 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）14-0057-07

一、引言

十八大以來習近平主席多次強調人才的重要性，指出當前我國比歷史上任何一個時期都更加渴求人才。人才的選、育、用、留能給國家經濟和企業發展提供強大的動力支持。教育、培訓和“干中學”的形式使人力資本掌握了能夠創造具有經濟價值的知識和技能，在傳統經濟發展的驅動力面臨不穩定和周期性變動時，人們開始用產權化的形式對人力資本進行保護和激勵。根據阿爾欽對產權的定義，“私有產權是將一種經濟品使用的權利分配給某個特定的人，它可以同附著在其他物品上的類似權利相交換”[ 1 ]，產權能夠實現人力資本的價值積累，所以人力資本價值可以通過人力資本產權化得以實現。高新技術企業處于快速變化和發展環境中，企業績效對企業盛衰的影響是直接可觀的，而人力資本又是影響企業績效的重中之重，要想使人才的知識、技能和水平充分發揮，就必須從人力資本的產權特性出發，建立中長期激勵機制，這就形成了高新技術企業人力資本產權化的需求。

高新技術企業實現人力資本產權化具有重要意義。對個人和企業而言，產權能夠調動人力資本積極性，人力資本產權化賦予人力資本所有者產權的權能、權利和權責，人力資本參與企業收益分配的同時也承擔企業風險，個人收益與企業收益有正向相關關系，每個人獲得自身收益最大化的前提是企業收益最大化，這樣人力資本所有者受到激勵的同時也受到約束，符合激勵相容機制。對國家而言，人力資本產權化是產權保護的一種，國家強制力能以較低的成本來確立產權化制度對權力的保護、約束和激勵，消除了市場交易中產權保護的專斷性，能夠創造和諧的社會發展環境，提高社會資源配置的有效性。

人力資本因為自身創造的經濟價值而成為資本擁有者，從權責利相統一的角度來看，人力資本一旦承擔了為企業創造價值的義務，也就必須享有參與分配的權利。那么人力資本如何參與企業分配，高新技術企業人力資本產權化實現的路徑有哪些，如何對不同類型人力資本價值進行計量，是本文關注的重點問題。

二、人力資本產權化概述

20世紀五六十年代舒爾茨等建立了初步的人力資本理論，隨著幾十年的研究發展，學者將這一研究領域逐步拓展到了人力資本產權理論。國外學者對高新技術企業人力資本產權化的研究較少，George J. Stigler和Claire Friedland[ 2 ]從利益相關者理論視角出發，指出企業的人力資本是企業的利益相關者，應該享有企業剩余控制權和剩余索取權。國內學者對這一領域的研究雖然起步較晚但發展很快，以周其仁[ 3 ]為主的學者從企業契約理論角度對人力資本產權化進行了研究，認為市場中的企業是人力資本與非人力資本因為雇傭關系而形成的特別合約，人力資本所有者理應同物質資本一樣享有企業剩余控制權和剩余索取權；以黃乾[ 4 ]為主的學者從產權的視角出發，認為產權是交易的基礎，交易是產權的表現，人力資本產權就是通過人力資本市場交易實現自身收益的；馬玉林[ 5 ]指出，產權的確立能夠使人力資本獲得更有效的激勵，人力資本產權化是實現人力資本價值的重要機制，其實現取決于人力資本和物質資本所有者之間的動態博弈。

國內外學者已經認識到人力資本產權化在現代企業治理中的積極作用并有了初步研究，我國企業目前實行的人力資本產權化的激勵制度主要是向國外學習先進企業的管理經驗。就目前的研究而言高新技術企業實現人力資本產權化的路徑方式尚不明確，不同類型人力資本產權化的價值計量方式亟需解決，這一課題仍有很大研究空間。

三、核心概念與理論基礎

本文重點對高新技術企業和人力資本產權化的概念進行界定。

參照《高新技術企業認定管理辦法》和《高新技術企業認定管理工作指引》，本文所指的高新技術企業是以技術研發人員為主力，不斷進行技術創新和成果轉化形成自己的核心競爭力，發明專利并產生自己的知識產權來進行業務運營的企業。

人力資本產權化是實現人力資本產權的動態過程，是在承認人力資本的經濟屬性和異質性的基礎上，肯定人力資本作為生產要素的重要組成部分參與企業剩余控制權和企業索取權的分配，賦予人力資本以產權權能、權益和權責的過程；是確保人力資本能夠參與企業分配，實現人力資本激勵的必要選擇。

高新技術企業人力資本產權化最核心的理論基礎是馬克思的勞動價值論，其實現還要以人力資本產權理論、雙因素理論和企業契約理論為基礎指導實踐。

（一）馬克思勞動價值論

在一定程度上，馬克思的勞動價值論是人力資本產權化的理論源頭。馬克思在《資本論》中提到“勞動是價值的唯一源泉”[ 6 ]，這就肯定了人力資本的勞動所帶來的價值，按照這一理論勞動產生的價值應屬于價值的創造者，所以必然對人力資本的產權化提出要求。同時可以認識到，人力資本的價值創造必然會引起價值分配問題，這就為人力資本價值量化的合理性提供了依據。

（二）人力資本產權理論

人力資本產權理論對人力資本產權的定義、特性以及人力資本在市場交易中的產權和契約關系等方面進行了討論，其核心思想是：人力資本的稀缺性和專用性要求人力資本確立產權，從而可以有效提高人力資本的經濟價值，實現增量物質資本產權和人力資本產權的平衡性和可對稱性。人力資本產權理論改變了排斥人力資本分享企業權利的傳統認識。

（三）雙因素理論

赫茲伯格雙因素理論認為引起人們工作動機的因素是激勵因素和保健因素。保健因素只會消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，只有激勵因素才能給人們帶來滿意感，使員工工作熱情得以高漲，不斷提升工作效率。除了工資、保險、改善工作環境這些“保健因素”外，實現高新技術企業人力資本產權化還需要股權收益、激勵基金、合伙人收益等“激勵因素”[ 7 ]。

（四）企業契約理論

科斯開創了契約理論的先河，率先將企業理解為一個契約，之后阿爾欽、張五常和威廉姆森等學者又對其進行了深入研究。契約理論認為企業是多個契約的聯合體，人力資本和物質資本可以是雇傭式的契約關系，也可以是合作式的契約關系，隨著人力資本產權的發展，企業逐漸認識到只有讓人力資本分享企業權利，共擔風險，共享利潤，建立自我管理和自我激勵的合作型契約關系，才能更好地促進企業發展。

四、高新技術企業人力資本產權化的實現路徑

高新技術企業人力資本產權化實現的路徑必然是讓人力資本所有者共享企業權利，參與企業的共同治理。龍永寶[ 8 ]認為企業要根據發展階段和成長狀況選擇年薪制、經營者持股、股票期權和員工持股計劃等適合本企業發展的人力資本產權化形式；潘虎[ 9 ]認為人力資本產權化的方式包括股權激勵、員工持股、入選合伙人、控制權承諾四種，并對其優劣和適用企業進行了比較；孫永生和陳維政[ 10 ]基于人力資本所有者和企業的不同合約關系及合約下權力要素的不同組合，認為可以按照總收益由雇傭性收益構成、股權性收益構成或是雇傭性收益和股權性收益結合對人力資本產權化形式進行界定。基于對已有文獻和企業治理實踐的參考，本文認為高新技術企業人力資本產權化可以通過以下路徑實現。

（一）股票期權

股票期權是公司給予激勵對象在一定期限內按既定價格購買一定數量公司股票/股權的權利。股票期權給予人力資本的既不是現金報酬，也不是股票/股權本身，而是一種購買股票/股權的權利。

實行股票期權的注意事項：

（1）業績條件的考量。企業股票期權發行量要根據公司整體業績和人力資本所有者的個人業績綜合考量，不能過高也不能過低。

（2）時間限制的界定。實行股票期權要對不同崗位限制不同的考核時間，高新技術企業尤其要明確產品研發的周期，將考核時間節點和產品研發、業務發展相匹配。

（3）企業增值的預測。高新技術企業發行股票期權首先要對企業未來的業務規模和融資能力進行預估，根據實際情況預期增值較高少發，預期增值較低則多發。

（二）年薪制

年薪制是根據企業的生產經營規模和業績以年度為單位向特定對象支付年薪的制度，是高新技術企業經營管理人員和高技術人員分享企業剩余索取權的創新形式。經營管理人員和高技術人員是高新技術企業發展的生力軍，實行年薪制能夠將企業核心人力資本的利益與企業所有者的利益相聯系，使二者目標一致，形成對人力資本的激勵和約束。

實行年薪制的注意事項：

（1）確定考核指標體系。年薪制適用于高新技術企業中的經營管理人員和高技術人員，可能無法在短期內看出績效成果，因此考核標準要符合實際，考核周期不能過長也不能過短。

（2）優化內部薪酬結構。實行年薪制的過程中，要防止現金比重過大、經營管理者和高技術人員與一般員工收入差距過大、年薪支付力度與企業經營業績不匹配的現象。

（三）合伙人制度

這種制度下人力資本所有者可以作為合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司股東的組織形式，并對經營虧損和企業風險承擔無限責任。《中華人民共和國合伙企業法》第十一條規定：合伙人可以用知識產權出資，經全體合伙人協商確定；合伙人也可以用勞務出資，其評估辦法由全體合伙人協商確定。企業實行合伙人制度是實現人力資本產權化的重要形式。

實行合伙人制度的注意事項：

（1）建立合理的合伙人門檻。由于合伙人直接參與企業經營與決策，在選擇合伙人時要掌握主動權，從人品、價值觀、工作態度和能力等方面綜合考察。

（2）建立友好的合伙人關系。合伙人關系是經全體合伙人協商同意之后確定的，合伙人之間應以誠相待，彼此信任是合伙人制度成功實踐的基礎。

（四）虛擬受限股

高新技術企業人力資本產權化的實現要平衡激勵與約束間的博弈關系，虛擬受限股便是激勵相容機制下的產物。虛擬受限股明確了股票/股權的虛股性質，持股員工受到股東待遇，對公司凈資產增值部分享有分紅權，但不能對股票/股權進行轉讓和出售，員工離職時股票/股權由公司回購。

實行虛擬受限股的注意事項：

（1）確定合理的虛股范圍。一是要把握實股股東與虛股股東的平衡，二是要根據企業盈利和激勵對象人數劃分“虛股池”。

（2）確定合理的內部股價。虛擬受限股的收益來源于企業分紅與增值部分，只有確定與企業發展平衡的股價才能體現增值部分。

（3）完善考核和退出機制。實行虛擬受限股時要關注激勵和約束的對等，建立業績約束（個人業績和公司業績目標一致時才有收益）和退出約束（明確中途退出或業績未達成時要承擔的責任）。

盡管同屬于高新技術行業，但適合每個企業的人力資本產權化方式是不同的。選擇人力資本產權化實現方式時要綜合考慮企業的規模業績、生命周期、人力資本市場、工作任務復雜性等因素，本文對以上四種人力資本產權化方式的優缺點進行了分析，表1可作為企業在選擇人力資本產權化路徑時的參考。

當然，不管通過哪種路徑實現人力資本產權化，都必須要有其他的配套措施，單憑一種制度的單打獨斗很難充分發揮作用，這些配套措施應該包括組織規范和人事制度的規范、股票市場運行制度的改革和企業民主制度的發展等。

五、高新技術企業人力資本產權量化方法

人力資本產權化是現代企業治理的發展趨勢，而人力資本的量化和權益分配則是人力資本產權化發展到一定階段必然要解決的問題。孫恒生[ 11 ]提出，人力資本所有者可以通過有償認購、無償贈送或獎勵等形式獲得與自身知識、技能和水平等貢獻能力和貢獻業績相匹配的股票、債券等權利，從而實現人力資本參與企業分配；戴春蘭[ 12 ]提出應采用弗蘭霍爾茨的“隨機報酬模型”計量個體價值，用收益現值法計量人力資本群體價值，二者不能一概而論；楊增雄[ 13 ]提出可以通過成本法以及價值法對管理型人力資本的價值進行量化；張文賢提出通過設立人力資本管理貢獻明細賬對人力資本價值進行計量[ 14 ]。現有的人力資本量化方法在很大程度上取決于對人力資本所有者服務年限、服務狀態、服務產出和質量等方面的預判，這種計算人力資本創造未來收益總現值的方法有很強的主觀性和不確定性，且操作難度大，在實際應用中會遇到很多問題。本文基于人力資本的專用性和異質性提出高新技術企業不同層次人力資本產權化的量化方法，以實現對人力資本的保護和激勵。

（一）高新技術企業人力資本層次劃分

貝克爾[ 15 ]指出，勞動力并非同質，人力資本可劃分為不同類型，人力資本與企業經濟效益具有強相關性，高質量的人力資本能給企業創造更多的價值。本文基于人力資本的異質性和專用性對高新技術企業人力資本進行了研究，將其分為：一般型人力資本、技術型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。

1.一般型人力資本

一般型人力資本在高新技術企業中多為基層工作者，他們具有能夠打破高新技術企業知識水平門檻的條件，能夠適應簡單的常態化、程序化操作，但無法為企業帶來核心效益。對這類人力資本產權化量化評價的標準可以是其可視化的工作，即其完成任務的質（工作具體內容）與量（可衡量的工作數量）。

2.技術型人力資本

技術型人力資本是高新技術企業中的專業技術人員，通過專業化的技術教育、職業培訓或“干中學”的方式積累和掌握了某些特殊的技術或技能，能完成特定的專業性技術工作，為企業創造更高的收益。技術型人力資本的高異質性和高專用性使其可替代性差，產權化量化標準主要以其掌握技術的先進性、實用性和為企業創造的收益為依據。

3.管理型人力資本

管理型人力資本指高新技術企業中的管理人員，是一個企業的主心骨和生力軍。這類人力資本通過對他人活動的計劃、組織、協調、指導和控制來尋求企業收益最大化，不斷促進企業資源高效合理配置，提高組織運行效率。管理型人力資本的產權量化應主要考慮其在組織管理企業運行時作出的指導性行為，是否可以在具體任務過程中將不可能變可能、變無序為有序、變低效為高效[ 16 ]。

4.企業家型人力資本

企業家型人力資本處于嚴重稀缺狀態，在高新技術企業中主要任職戰略制定者和決策者，他們從事復雜的腦力勞動，對經營創新要求高，增值難度大，成果很難進行測量[ 17 ]。這一類人力資本不僅需要特定的知識和技能，而且能否創造高的經濟價值與其個人魅力、對不確定性因素的預見能力以及戰略管理能力息息相關。對企業家型人力資本產權化的量化很難，一般只能采取模糊評價方法。

本文從工作特征模型的五個維度（技能多樣性、工作完整性、任務重要性、主動性和反饋性）[ 18 ]對不同層次人力資本工作特點進行了比較，如表2。

高新技術企業可以根據工作特征模型對激勵潛能分數MPS（MPS=[（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3]×自主性×反饋）進行預測，判斷某人力資本激勵的可能性和可行性，從而為高新技術企業不同層次人力資本的量化尋找合適的方法。

（二）高新技術企業不同層次人力資本產權量化方法

高新技術企業人力資本產權化的實現必須對人力資本價值進行科學有效的計量。基于人力資本的異質性，不同層次人力資本具有不同的工作特征，對其產權量化不能一概而論，因此本文將運用不同方法對一般型人力資本、技術型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本進行分類計量。

1.一般型人力資本：隨機報酬價值模型

一般型人力資本的工作常規性、流程性強，按章操作，崗位和工資收入較為穩定，一定時期內變動幅度不會太大，其價值也相對更容易衡量。本文認為可以采用弗蘭霍爾茨隨機報酬價值模型對一般型人力資本價值進行計量，綜合考慮預計工作年限、工作狀態及預期的貨幣表現、概率進行預估，將人力資本預期效益折現成總現值對人力資本進行量化[ 19 ]，其計算公式為：

其中：V表示一般型人力資本價值；t表示時期；n表示時期數；i表示工作狀態；m表示工作狀態數；r表示貼現率；Si表示第i種狀態下預期服務的貨幣表現；P（Si）表示人力資本所有者處于Si狀態下的概率。

Rti為某一般型人力資本所在i群體在第t年為企業創造的總經濟價值；Lti為某一般型人力資本所有者所在i群體在第t年為創造經濟價值投入的勞動總成本；Cti為該職員所在i群體在第t年投入的資本量；Wt表示該職工第t年的標準工資；Wti表示該職工所在群體i第t年的標準工資總額。

2.技術型人力資本：業績價值計量方法

技術型人力資本的價值主要取決于其研發生產的技術能給企業創造多大的經濟收益，有效衡量技術帶來的經濟收益是量化技術型人力資本價值的關鍵所在。一項新技術能夠創造的價值要放到市場交易中才能準確評估[ 20 ]，由于產品投放市場周期較長，這期間不確定性因素太多，因此在計量技術型人力資本價值時應引入市場概率機制，其價值應該是技術投放市場產生的收益減去研發生產期間的成本，計算公式如下：

Vt=（1-Pt）×0+Pi×P0-C=Pi×P0-C （3）

其中：V表示技術型人力資本價值；Pi表示技術型人力資本第i年能夠研發出投放市場的產品概率；p0表示科技產品的市場價格；C表示研發生產期間產生的全部成本。

3.管理型人力資本和企業家型人力資本：層次分析法和熵值法

管理型人力資本和企業家型人力資本居于高新技術企業的中高層，具有某些相同特質，本文選取品質性指標、行為性指標和結果性指標作為一級指標，針對管理型人力資本和企業家型人力資本在這些指標方面的不同權重，綜合計量個體人力資本的價值。

第一步：選取管理型人力資本和企業家型人力資本價值評價指標體系，如表3。

第二步：確定指標權重。

層次分析法的權重主要依靠專家的知識和經驗進行確定，必然存在一定的主觀傾向，而熵值法與之相反，結果更為客觀，所以本文在計算權重時使用層次分析法和熵值法相結合的方法，步驟如下：

（1）數據標準化處理

為了消除量綱的影響，首先對指標進行標準化處理，對于待測量的m個評價對象和n（n=16）個評價指標得到初始矩陣[ 21 ]：

六、結論

（一）人力資本產權化功能性強、形式多樣，具體實施過程中要“因企制宜”

十八大以來，習近平主席多次強調了人才的重要性，隨著知識、技術和信息在我國經濟發展中的作用日漸突出，人力資本參與企業分配也日益得到了關注。從國內外高新技術企業人力資本產權化成功經驗來看，股權、期權激勵成為企業首選的人力資本產權化方式，研究表明目前美國高新技術企業管理層薪酬絕大部分來自于股票期權。而我國企業缺乏對人力資本產權化的全面認識，效仿國外經驗紛紛引入股票期權這一形式，事實上，人力資本產權化是高新技術企業發展過程中的一次變革，不可能單純地引入某種機制就能得到理想效果，股票期權也只是高新技術企業實現人力資本產權化的途徑之一。

高新技術企業的人力資本產權化，首先要明確人力資本產權化的形式是多樣的，本文在參考已有文獻資料和企業管理案例中發現，人力資本產權化的途徑主要有股票期權、年薪制、合伙人制度和虛擬受限股，每種途徑實現的方式不同，特點不同，適應的企業自然也有一定區別；其次要正視人力資本產權化并不是“一試就靈”的事實，要想得到預期結果必須有企業戰略決策管理、人力資源管理制度、財務管理制度及其他配套基礎性工作的支持；最后，企業要結合自身的實際情況，從外部政治經濟環境、行業發展狀況、其他企業的管理實踐，內部公司治理結構、管理層人員素質、員工意愿等多方面進行調研，對企業是否具有實現人力資本產權化的條件進行科學判斷，因企制宜。

（二）人力資本價值的量化是高新技術企業人力資本產權化的基礎

人力資本產權化的最終實現是人力資本合理分配企業收益，我國實行以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，在企業中一樣適用多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，因此本文認為人力資本價值的計量是進行人力資本產權化的基礎，基于人力資本的異質性對高新技術企業不同層次的人力資本提出了對應的人力資本價值計量方法。

不同的計量方法適用于不同人群，本文認為一般型人力資本宜采用隨機報酬價值模型對其價值進行量化；技術型人力資本宜依據業績價值計量方法進行價值量化；管理型人力資本和企業家型人力資本宜運用層次分析法和熵值法相結合的方式進行價值量化，這樣可以避免單一計量方式的籠統性，使人力資本的價值得到科學的量化。高新技術企業根據對應的計量方法進而評估人力資本可以享有的產權比例，即其經濟價值在總人力資本價值（企業扣除物質資本的部分）的比例，就可以判斷出人力資本能夠得到企業收益的比例。

用好、吸引、培養高技術人才，形成富有創新精神、敢于承擔風險的創新型人才隊伍能夠為國家經濟和企業發展提供強大動力。高新技術企業人力資本產權化使人力資本與物質資本共享企業收益，共擔企業風險，形成一種內在平衡機制，有利于提高企業內部資源配置的有效性和產出績效。根據激勵理論原則，以人的需求為基礎，通過股票期權、年薪制、合伙人制度和虛擬受限股的形式實現人力資本產權化不僅是對人力資本價值和權利的保護，而且能激勵人力資本所有者創造更大效益。而對高新技術企業不同類型人力資本價值的計量為這種保護和激勵提供了依據，采用不同的計量方法對不同層次人力資本的價值進行計量，有利于確保高新技術企業人力資本產權化的科學性和現實性，并為高新技術企業人力資本產權化提供理論基礎和方法論依據。

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