人力資源柔性對高校教師離職意向的影響

鄧遠

摘 要： 運用多元回歸方法進行實證檢驗，實證結果表明：人力資源柔性不僅能夠降低教師的離職意向，而且人力資源柔性與高校教師離職意向之間的關系通過工作滿意度的部分中介作用實現。

關鍵詞： 高校教師 人力資源柔性 工作滿意度 離職意向

一、引言

高校之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。柔性管理由于更能適應高校教師的特點，作為剛性管理的有益補充而日益受到關注。已有研究發現，作為柔性管理實踐的產出，人力資源柔性對工作滿意度存在顯著影響，對人力資源績效有正向積極作用。實證研究結果表明，工作滿意度與教師離職意向密切相關。本文考察人力資源柔性對高校教師離職意向的影響，引入工作滿意度探討其在二者之間的作用機制，為高校人力資源管理實踐提供參考。

二、理論與假設

1.人力資源柔性與離職意向

人力資源管理與組織的戰略是否匹配，取決于人力資源的柔性。人力資源柔性使組織適應環境變化的能力增強。人力資源管理實踐影響組織內部的工作氛圍，經此影響員工流失率。人力資源柔性能使員工的心態積極和離職意向降低。因此，提出假設1：人力資源柔性與高校教師離職意向負相關。

2.人力資源柔性與工作滿意度

人力資源柔性對工作滿意度存在顯著影響，表現在員工的積極心態上。因此，提出假設2：人力資源柔性與工作滿意度正相關。

3.工作滿意度與教師離職意向

工作滿意度對離職意向的預測能力要大于組織承諾的預測力，工作滿意度對離職意向有顯著的負向影響。因此，提出假設3：工作滿意度與教師離職意向負相關。

4.工作滿意度的中介作用

員工態度容易受工作本身、個人因素和環境的影響，離職意愿受員工態度影響。有意識的人力資源柔性管理將影響員工工作滿意度，進而影響員工離職意愿。因此，提出假設4：工作滿意度在人力資源柔性與高校教師離職意向關系中起中介作用。

三、研究設計

1.樣本收集過程

本研究的樣本取自廣西壯族自治區的9所高校的教師。在2017年2月至3月，共發放問卷300份，收回問卷286份，回收率為95.33%，有效問卷266份，有效率88.67%。樣本中57.1%為女性；樣本的年齡分為4個等級，其中30歲以下的教師占樣本的34.6%、30至39歲占45.1%、40至49歲占16.5%；專業技術職稱分為3個等級，其中正高級職稱占25.6%、副高級職稱占33.8%、中級及以下占40.6%。

2.變量測量

（1）人力資源柔性。調查問卷在聶會平（2009）編制的《人力資源柔性調查問卷》基礎上改編，由15個條目組成。該問卷共考察人力資源柔性的2個維度，分別為：第一，人力資本柔性，由6個題項組成；第二，人力資源實踐柔性，由9個題項組成。（2）工作滿意度。對高校教師工作滿意度的測量采用《高校教師工作滿意度調查問卷》。分為4個維度，分別為：第一，溝通及參與，由6個題項組成；第二，薪酬福利，由5個題項組成；第三，人際關系，由4個題項組成；第四，工作本身，由3個題項組成。（3）離職意向。對高校教師離職意向的測量采用Farh（1998）等人編制的4個題項的問卷。問卷采用統計學中的標準利克特五點計分法。

四、實證分析結果

Baron和Kenny（1996）提出了檢驗中介作用的假設必須滿足四個條件。根據溫忠麟（2004）等人提出的中介效應檢驗方法，本文運用Spss18.0軟件通過多元回歸進行假設檢驗。

1.各變量之間相關分析

對人力資源柔性、工作滿意度和教師離職意向進行相關分析，結果顯示人力資源柔性和工作滿意度正相關（相關系數為0.593），人力資源柔性和離職意向負相關（相關系數為-0.462），工作滿意度和離職意向負相關（相關系數為-0.654）。

2.多元回歸分析

模型2 F檢驗值為22.066，在P<0.01水平下顯著，回歸模型擬合較好。模型2比模型1對工作滿意度的解釋能力有所提高，使得調整后的R2增加了0.108。人力資源柔性對離職意向的回歸系數在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.457，T=-8.511），說明人力資源柔性對離職意向有顯著負影響。因此，假設1獲得支持。在模型6中，F檢驗值分別為36.458，且在P<0.01水平下顯著，說明回歸模型擬合較好。在模型6中，人力資源柔性對工作滿意度的回歸系數在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.588，T=11.816），說明人力資源柔性對工作滿意度有顯著影響，假設2獲得支持。在模型4中，F檢驗值分別為36.458，且在P<0.01水平下顯著，說明回歸模型擬合較好。在模型4中，工作滿意度對離職意向的回歸系數在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.644，T=-13.970），說明工作滿意度對離職意向有顯著負影響，假設3獲得支持。在模型3中，自變量加入了工作滿意度，F值=44.858，且在P<0.01水平下顯著，R2從模型2的0.253增加到模型3的0.463，呈顯著變化，說明回歸模型擬合較好，加入工作滿意度變量后對模型的解釋能力增強。人力資源柔性與離職意向的回歸系數在P<0.05水平下顯著（？茁=-0.120，T=-2.130），且回歸系數絕對值小于模型2中人力資源柔性對離職意向的系數-0.457，工作滿意度對離職意向的回歸系數在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.573，T=-10.095），說明人力資源柔性影響離職意向的過程中，工作滿意度起到部分中介作用，中介效應占總效應的（-0.573×0.588）/（-0.457）=73.73%。因此，假設4獲得支持。

五、結語

本文探討人力資源柔性對高校教師離職意向的影響，以及工作滿意度在其中起的中介作用，得出結論：人力資源柔性與教師離職意向呈負相關關系；人力資源柔性對工作滿意度有正向影響；工作滿意度對員工的離職意向有負向影響；工作滿意度起到部分中介作用。通過提高人力資源管理水平以提高人力資源柔性，提高工作滿意度，最終提高組織績效，是高校人力資源柔性管理的根本目的。

參考文獻：

[1][4][12]田新民.柔性人力資源管理——戰略人力資源管理研究的新視角[M].上海：上海交通大學出版社，2007：13-15，71.

[2][10][13]聶會平.動態環境中的人力資源柔性與企業績效——基于戰略人力資源管理框架的實證研究[J].北京師范大學學報（社會科學版），2012（2）：114.

[3]陳衛旗.中學教師工作滿意感的結構及其與離職傾向、工作積極性的關系[J].心理發展與教育，1998（1）：38-44.

[5]Wright P.M，Snell S.A.. Toward a unifying theory for exploring fit and flexibility in strategic human resource management. Academy of Management Review[M].Academy of Management Review，1998，23（4）：760.

[6]Gelade G.A & Ivery M.The impact of human resource management and work climate on organizational performance[J]. Personel Psychology，2003（3）：383-404.

[7]張雪蓮.山西省高校教師工作滿意度、組織承諾與離職意向的關系研究[D].太原：山西大學，2006：28-44.

[8]楊秀偉，李明斐，張國梁.高校教師工作滿意度及其與離職傾向關系的實證研究[J].大連理工大學學報（社會科學版），2005（12）：66-69.

[9]張瑞娟，孫健敏.人力資源管理實踐對員工離職意愿的影響：工作滿意度的中介效應研究[J].軟科學，2011（4）：87-89.

[10]聶會平.人力資源柔性及其對組織績效的作用研究[D].武漢：武漢理工大學，2009.

[11]Farh JL， Tsui AS， XinK， et a.l The Influence of Relational Demography and Guanxi the Chinese Case[J].Organization Science，1998（9）：471- 488.