“互聯網+”時代下的人力資源管理的措施分析

徐烈炯

摘 要：互聯網是一個全新的時代，是一種技術，也是一種思維，隨著信息技術的快速發展，互聯網已經應用到生活、學習、工作、娛樂等各個領域，發揮了重要的作用，改變著人們的思維方式，同時，也改變著人們的交往方式與價值創造方式，互聯網時代的來臨，為人力資源管理也提供了新的思維，從互聯網思維的特點與概念出發，提出一些建議與意見，僅供參考。

關鍵詞：互聯網+；人力資源管理措施

在“互聯網+”的時代背景下人們的生活水平得到了很大的提高，在大數據、云傳媒、信息化的社會環境里，每天都有新的技術與理念產生。在新形勢下疾控中心職工的專業水平和整體素養影響著疾控中心的發展，疾控中心應該加大人力資源管理力度，組織開展人力資源的管理活動。在開展人力資源管理活動時應該結合疾控中心的實際情況，制定相應的人力資源管理政策，保證疾控中心的健康、穩定、長期發展。

一、互聯網思維概念

互聯網思維的概念，互聯網思維的關鍵是利用互聯網精神、技術、機會，以互聯網為指導，有效開展工作，進行創新的思想，互聯網思想的核心就是互幫互助，我的思維傳給別人，別人的思維傳給我。在互聯網思維下，互聯網產業以低姿態去融合實體產業，利用大數據、互聯網+、云計算以及云數據等技術促進互聯網思維的發展，對市場、企業價值、產品進行新的思考，對企業管理，人力資源進行優化配置，是一種新型的、適合社會發展的思考方式、簡而言之，互聯網時代的思考方式，以互聯網為媒介與載體，不在局限于互聯網，而是實現泛互聯網化，利用各種互聯網終端設備發揮互聯網的重要作用，實現互聯網的價值。

二、人力資源管理的主要問題

隨著人力資源管理理念的不斷更新與發展，價值鏈管理逐漸成為了人力資源管理的核心。而價值鏈管理在人力資源管理活動中，主要包括三方面的內容：第一，不斷分析為企業能夠創造價值的要素。通過人力資源管理的價值分析可得：在過去，能夠為企業帶來價值的就是勞動力和土地，而隨著社會的不斷進步以及經濟的快速發展，現在的企業家、知識以及資本和勞動逐漸成為了現代經濟社會的價值體。第二，分析價值要素給企業創造了多少價值。人力資源管理通過設定一定的評價標準和評價準則，能夠有效地對企業中的相關創造性元素進行評價，進而有效地確定其帶給企業的價值。但是由于價值評價問題涉及方面較為復雜，且對于制定什么樣的評價標準以及怎樣評價等問題，國家沒有設定統一的標準。因此，價值評價問題是當前人力資源管理工作中最困難的一個問題。第三，價值分配。如何進行價值分配也是價值鏈管理的主要問題，即如何進行價值分配，分配的方式是什么，分配的標準是什么等，都是人力資源管理中價值鏈管理所要解決的問題。

三、“互聯網+”時代下的人力資源管理新趨勢

1.以大數據為人力資源管理的工具

隨著“互聯網+”的提出，“互聯網+”時代下的人力資源管理也呈現出了多變的發展新趨勢。其中以大數據為人力資源管理的工具是當前人力資源管理發展過程中呈現出的主要發展趨勢。隨著互聯網技術的不斷更新，大數據技術不僅貫穿在人力資源管理中的選拔人才和運用人才等方面，而且還貫穿在人才的培育和人才的激勵等方面。通過運用一定的大數據技術，可有效的完善人才庫的跟蹤體系，進而不斷促進人力資源管理部門了解和掌控企業內部的人力資源，不斷優化人力資源結構，從而為企業的發展配置較為有效的人力資源模式，促進企業的長期穩定發展。此外，大數據技術的運用，還可為政府部門、人力資源咨詢、中介等提供較為科學有效的數據，進而不斷地實現數據的共享，人才發展理念的共享，促進大數據價值的實現。

2.提供新型福利

隨著互聯網技術在人們生活和工作的逐漸普及，人們的價值觀和人生觀受到了很大的沖擊。經濟全球化與地球村的發展趨勢越來越快，人們的職場需求和價值觀呈現出一種多元化的趨勢。普通的漲薪已經不能滿足職員的職場需求。在“互聯網+”時代背景下一些地方疾控中心采取了津貼和節假日發放福利等新型福利。新型福利比傳統的漲薪更能夠被職員接受，單親補貼、旅游補貼和例假休息日等等福利使得疾控中心的人力資源管理變得人性化，對留住人才有很大的作用。隨著互聯網的傳播，新型福利將在疾控中心管理工作中成為一種必然的發展方向。

3.人力資源管理者的思維轉變

在“互聯網+”環境中，單一的管理方式和知識結構已經無法適應市場經濟的發展，在社會市場經濟體制的不斷改革中，疾控中心人力資源管理呈現一種多元化的發展趨勢。人力資源管理者的管理理念與管理水平在新時代的要求下有了新的突破，人力資源管理者不僅具有人力資源管理能力、行政管理能力還進行了互聯網思維培訓、掌握了行業產業鏈的知識、財務管理的能力也得到了很大的提高。在“互聯網+”時代背景下人力資源管理者實現了跨界思維的轉型。

四、在“互聯網+”時代下提高人力資源管理的措施

1.加大人才培養力度

職工是人力資源管理工作中的重要組成部分，在“互聯網+”時代背景下提高疾控中心人力資源管理能力首先需要對疾控中心的工作人員進行人才培訓，提高職工的專業能力和綜合素養。不定期的進行人才考核，提高職工的工作經驗以及處理問題的能力，使職工能夠在疾控中心的人力資源管理工作中得到一個很好的發展，同時帶動疾控中心的經濟發展。

2.建立人才激勵機制

在人力資源管理工作中建立新型的人才激勵制度，提高職員對工作崗位的使命感，使職工在日常的工作中具有自主管理和積極工作的態度。提高疾控中心的薪酬福利，對表現優異的職工頒發獎勵，提高職工的工作積極性。人力資源管理工作需要建立在管理者與被管理者雙方信任的基礎上，實現新形勢下的無人管理戰略決策。在職員自我驅動的工作環境中實現個人與企業的雙贏。

3.引進大數據技術

在疾控中心的日常工作和職工網絡互動中會產生大量的數據，在“互聯網+”的環境下人力資源管理中的績效考核和薪酬分配等工作都可以借助大數據進行快捷、準確的完成。在人力資源管理中使用大數據技術可以提高疾控中心的管理水平，提高職工的工作效率，預測未來疾控中心的發展趨勢。

五、結語

“互聯網+”時代的不斷到來，就在一定程度上決定了人力資源管理在企業發展過程中的重要性。因此，企業的人力資源管理就應不斷的轉變管理理念，不斷的創新管理形式和手段，進而才能有效地提高員工的工作積極性，以此來有效地促進中國企業能夠快速的實現“互聯網+”的轉型，從而不斷地促進企業的發展。

參考文獻：

[1]趙語慧.互聯網時代的人力資源管理新思維研究[J].人才資源開發，2016（14）：130-131.