我國事業(yè)單位人事激勵機制存在的問題及對策研究

[摘要]我國事業(yè)單位在人事激勵機制方面的改革，盡管取得了進(jìn)展，但還存在管理概念比較落后、激勵制度的分配方式不健全、薪酬分配死板、績效考核體系不正規(guī)等一系列問題，只有通過改進(jìn)管理系統(tǒng)、薪酬體系，建立績效考核措施，才能有效地解決。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；激勵機制；管理理念

[DOI]1013939/jcnkizgsc201825091

事業(yè)單位是中國一個獨特的社會群體，在中國特色社會主義過程中出現(xiàn)的特殊組織，該機構(gòu)在社會發(fā)展與國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化中承擔(dān)重要作用，聚集了大批專業(yè)技術(shù)人才。近年來，我國事業(yè)單位在人事激勵機制方面采取了一系列措施，取得了一定成效。但總的來說，改革的效果并不特別明顯，改革過程中還存在一些不足，需要改進(jìn)。

1事業(yè)單位人事激勵現(xiàn)狀概述

多數(shù)情況下，人才是指人力資源體系中具有與工作崗位要求相匹配的良好能力和素質(zhì)的勞動者。也就是說，我國事業(yè)單位中的人才就是在單位的整體工作中，勞動者所從事的工作領(lǐng)域或者工作崗位中具有與本領(lǐng)域或者本崗位所需的專業(yè)知識和技能，并且勞動者能夠通過自己的創(chuàng)造性勞動取得一定的勞動成果，為事業(yè)單位的工作以及社會主義社會的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展和社會的進(jìn)步。

因此，不難看出，人才是我國事業(yè)單位的主體。而合理、適度、有效的人事激勵機制不僅能夠充分發(fā)揮人才在工作崗位中的自身價值，使人才的自我實現(xiàn)感得到滿足，還能夠激發(fā)其創(chuàng)造性、靈活性和工作積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位整體工作效率，實現(xiàn)高質(zhì)量的組織效益。

2事業(yè)單位人事激勵機制目前存在的問題

有效的人事激勵機制往往是職工在工作崗位上獲得安全感、滿足感和存在感的重要方法，同時也是事業(yè)單位留住優(yōu)秀人才的重要措施。我國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，這其中都少不了人事激勵機制發(fā)揮的積極作用。不可否認(rèn)，我國事業(yè)單位的人事激勵機制在不斷發(fā)展中雖然取得了許多顯而易見的成果，但是其在一定程度上仍面臨許多問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

21管理理念和管理方式滯后

在事業(yè)單位中，管理層人員自身素質(zhì)和專業(yè)水平的高低不僅直接影響整個單位的人力資源管理的績效，還對單位中某些重要決策的制定以及單位未來發(fā)展方向有著重要影響。隨著社會和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，某些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到傳統(tǒng)模式的人事管理理念和管理方式已經(jīng)不能滿足不斷發(fā)展的事業(yè)單位對人才的需求。落后的管理理念和管理方式急需進(jìn)行調(diào)整和改革，做到管理與激勵的“與時俱進(jìn)”。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者在制定人事激勵機制時常會忽略單位職工的根本利益和個人自我價值的實現(xiàn)，從而導(dǎo)致職工的積極性不高，主動性不夠，危機意識和責(zé)任意識不強，難以形成組織凝聚力，影響組織的發(fā)展。

22激勵手段過于單一

目前在我國事業(yè)單位中主要激勵方式仍是由基本工資、獎金、福利保險等項目構(gòu)成的物質(zhì)獎勵，并且?guī)缀鯁挝恢忻總€人都有份，差距并不大，薪酬檔次也幾乎趨于平衡。這種過于單一的激勵手段在當(dāng)今這個物質(zhì)需求和自我追求不斷被提高的社會，已經(jīng)不能滿足人們心中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。和事業(yè)單位不同，很多企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀人才早已開始推行“員工持股”等新興人事激勵機制，這種“自己給自己打工”的時髦而又充滿誘惑力的激勵機制可以讓職工心甘情愿地為單位工作，使他們在工作中充滿了斗志。因此，在各種利益的對比下，許多事業(yè)單位的杰出人才紛紛跳槽到企業(yè)，給事業(yè)單位的人力資源帶來了沉重的打擊。這不僅是目前我國事業(yè)單位人事激勵機制的弊端，也是事業(yè)單位急需解決的重要問題。

23薪酬分配體系傳統(tǒng)僵化

薪酬對于事業(yè)單位吸引人才和提高競爭力有著不可替代的作用。薪酬作為職工為單位工作所獲得的勞動報酬的主要表現(xiàn)形式，它不僅是職工能夠得以生存和基本物質(zhì)生活的根本保障，也是體現(xiàn)勞動者內(nèi)在個人價值的最明顯、最主要的衡量指標(biāo)。然而，當(dāng)前我國事業(yè)單位的傳統(tǒng)薪酬分配體系已經(jīng)不能靈活應(yīng)對現(xiàn)如今市場經(jīng)濟(jì)要求，對事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的影響，特別是一些仍實行全國統(tǒng)一基本薪酬體系沒有進(jìn)行績效改革的事業(yè)單位。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式很難充分體現(xiàn)薪酬在單位中的作用，根本無法充分反映職工自身的能力與價值。這種傳統(tǒng)僵化的薪酬分配體系，會使得事業(yè)單位職工的工作積極性得不到應(yīng)有的發(fā)揮，從而導(dǎo)致了人才大量流失。

24績效考核體系不完善

在我國事業(yè)單位中，績效考核體系并不完善。作為為人民服務(wù)的事業(yè)單位，職工需要在工作中找到歸屬感和存在感，這樣每天的工作才會有動力。然而，我國的事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)的制定上一視同仁，績效考核體系并不科學(xué)規(guī)范，甚至根本體現(xiàn)不出職工的工作水平和工作質(zhì)量，并沒有依據(jù)不同崗位和不同工作職責(zé)給予不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容。這種不科學(xué)、不合理的績效考核體系，并未充分體現(xiàn)職工的專業(yè)水平和工作表現(xiàn)，也體現(xiàn)不出職工的個人貢獻(xiàn)與價值。

3解決我國事業(yè)單位人事激勵機制存在問題的主要對策

31改變管理理念和管理方式

良好的管理理念和管理方式，對于人力資源管理工作具有一定的指導(dǎo)作用。大多數(shù)的事業(yè)單位應(yīng)該脫離傳統(tǒng)的管理理念和管理方式，在不斷改革和創(chuàng)新中，充分運用現(xiàn)代化的管理理念和方式來加強對事業(yè)單位素質(zhì)高、專業(yè)好的人才進(jìn)行管理。管理者在充分考慮組織利益的前提下，要從職工角度出發(fā)，加強與職工之間的動態(tài)交流和溝通，營造融洽的工作氛圍，開發(fā)人才潛能。因此，事業(yè)單位的管理者，必須從根本上改變管理觀念和管理方式，實行以人為本、人性化的管理模式，最大限度地利用資源，為職工提供一個相對適宜的工作環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位各方協(xié)調(diào)發(fā)展。

32建立最佳的人事激勵機制

激勵與懶惰、消極、怠工等工作態(tài)度相比是一種正能量，積極忘我的工作方式不僅可以提高職工工作積極性，還可以加快完成事業(yè)單位未來發(fā)展戰(zhàn)略。所以，一定要建立一個最佳的人事激勵機制。如在物質(zhì)上，給予員工加班補助、增加福利待遇，或者適當(dāng)提高基本工資等方式；在精神上，可以增加職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，制定具有個人特色的職業(yè)規(guī)劃，必要時可以組織團(tuán)隊建設(shè)等活動，以增加職工間的組織凝聚力。

33完善薪酬管理制度體系

合理有效的薪酬體系作為事業(yè)單位留住優(yōu)秀人才的重要手段和方法，不僅是事業(yè)單位激勵機制中的調(diào)節(jié)杠桿，同時還能夠有效激發(fā)單位內(nèi)部活力。在事業(yè)單位中，可以將事業(yè)單位的特點和實際工作情況有機結(jié)合，以此來制定一種滿足職工需要的薪酬分配制度。在制定薪酬管理制度體系時，從分析員工的需求出發(fā)，按崗位、按貢獻(xiàn)公平分配，適當(dāng)?shù)貙⒖冃元剟顑A斜于重點崗位和關(guān)鍵骨干，激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，提升士氣，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

4結(jié)論

綜上所述，在我國事業(yè)單位，合理的人事激勵機制能夠吸引更加優(yōu)秀的，更加符合事業(yè)單位需要的人才，不僅可以激勵職工的工作積極性和創(chuàng)造性，還可以促進(jìn)事業(yè)單位快速發(fā)展，使事業(yè)單位更好地為人民、為社會服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王文瀟.淺談人力資源激勵機制[J].經(jīng)營管理者，2013（21）：122.]

[作者簡介]曾秋媚，女，福建廈門人，經(jīng)濟(jì)師，本科，福建省同安汀溪國有防護(hù)林場副廠長。