薪酬激勵在油田礦區企業人力資源管理中的應用研究

張揚紅

[摘 要]企業通過采用科學合理的薪酬激勵機制可有效地調動企業員工的積極性，不斷提升企業員工工作績效，進而為企業發展做出更多的貢獻。本文在對油田礦區企業人力資源管理中存在問題進行分析的基礎上，提出了提升油田礦區企業人力資源管理水平的具體路徑。

[關鍵詞]中石化；油田礦區；企業；人力資源管理；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.12.034

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）12-00-02

人才是最積極、最活躍的生產因素，是積累物資資本、創造財富、推動科技進步的重要力量，也是現代企業的核心競爭力。對于油田礦區企業而言，建立符合企業實際的人力資源是企業人力資源管理工作最重要的組成內容。油田礦區企業要完善激勵機制，以科學合理的薪酬來吸引人才、留住人才，使員工感受到自己是企業中不可缺少的一分子。通過行之有效的薪酬激勵機制，可以使員工獲得物質與心理兩方面的滿足，滿懷熱忱地投入工作中。本文主要圍繞薪酬激勵在油田礦區企業人力資源管理中的運用展開探討。

1 薪酬激勵的基本內涵

薪酬是指勞動者通過勞動所獲得的所有勞動報酬的總和，而激勵則是以調動人的工作積極性為目的，將人的潛力充分開發，促進員工工作效率的提升。一般而言，企業薪酬激勵的目的體現在三個方面：一是提高員工的工作積極性、忠誠度；二是有助于留住人才，減少員工的流失率；三是，有助于提升企業員工的執行力和管理效率。薪酬激勵是經濟學和管理學研究的重點問題。薪酬激勵涉及的相關理論包括需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論，其中最出名的當屬馬斯洛（Maslow）的需要層次理論。在企業人力資源管理中，通過薪酬機制的合理優化，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，將會有效提升企業員工的工作效率，為企業發展做出更多的貢獻。

2 油田礦區企業人力資源管理中存在的問題

現階段，油田礦區企業在人力資源管理中還存在一些突出的問題，不利于提升企業員工的工作效率。這些問題集中體現在以下幾個方面。

2.1 員工隊伍整體素質有待提升

對于油田礦區企業來說，人力資源建設成為整個管理體系中最薄弱的環節，整體而言，員工隊伍年齡結構不合理，年齡較大的員工相繼離崗，年輕員工的接續補充明顯不足，再加上員工文化層次普遍較低，無論是技術技能，還是工作責任心等，均無法滿足現代油田企業發展的需求。這與礦區企業薪酬水平較低具有密不可分的聯系，一些技術與技能人才紛紛繞道而行，也不能有效激發現有員工的工作熱情。

2.2 缺乏科學合理的獎懲制度

目前，礦區企業最為缺乏的就是科學合理的獎懲制度，吞噬著員工的工作熱情。在工作的過程中，員工的職業認同感逐漸弱化，對工作提不起興趣。尤其是一些為企業發展做出過突出貢獻的員工，企業并沒有給予他們應有的獎勵，會嚴重打擊他們的積極性，不會將個人發展前途與企業榮辱建立起聯系，更不會不遺余力地工作。獎勵方法的不完備，無法將企業戰略目標轉化為個人目標，從而使員工消極怠工的現象得到了合理解釋。

對礦區企業的激勵機制進行剖析，可以發現最大的欠缺之處就是獎罰不明（大鍋飯，固定薪酬占比較重，績效考核流于形式，變相地鼓勵了落后員工，打擊了工作積極的員工）。獎罰制度與員工的切身利益息息相關，而獎罰不明勢必會弱化他們的工作積極性。企業沒有準確把握激勵時機，即使制定出合理的獎罰機制，也發揮不出應有的效果，為各種歪風邪氣提供了滋生的沃土，無法為員工提供公正、公平的工作環境，從而會進一步挫傷員工的工作熱情。

2.3 人力資源戰略規劃不健全

隨著經濟全球化進程的不斷加快，為優秀人才的嶄露頭角提供了更多的條件，員工選擇工作的渠道不斷拓寬。對于礦區企業來說，要想有效避免因為人才流失而使企業蒙受損失，管理層就要意識到員工個人職業生涯規劃的重要意義，使員工能將個人奮斗目標與企業戰略目標緊密結合起來，立足于企業發展現狀、員工個人綜合能力，為他們制訂出切實可行的職業發展規劃，努力為員工創造積極有利的條件，促成個人成長規劃的實現。但在實際操作過程中，礦區企業卻沒有意識到問題的嚴峻性，只是想方設法提高短期收益，卻忽略了長遠發展規劃，在人力資源管理過程中，只是在努力滿足短期人力需求，甚至不根據員工實際能力盲目調配，嚴重制約了企業發展。

3 發揮工資薪酬激勵作用的具體措施

沒有最優秀的薪酬制度，只有最合適的薪酬制度，企業要準確把握員工物質與精神兩方面的實際需求，在實踐中改善薪酬激勵制度，使員工切實體會到企業對自己的尊重與認同，群策群力，為企業發展壯大付出努力。本文在對油田礦區企業人力資源管理中存在的問題進行分析的基礎上，提出了提升油田礦區企業人力資源管理水平的具體路徑，具體包括以下幾個方面。

3.1 建立公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度能為企業發展注入不竭的動力源，是企業提高經濟效益的重要環節。要想提高薪酬分配的公平性，就需要管理者準確判斷出各個崗位的工作價值，如工作范圍、技術能力、承擔的責任等。油田礦區企業要執行中石化統一的以基本工資加績效獎金的薪酬分配制度，根據工作崗位、職位、員工職稱、技能等級，確定相應的基本薪酬等級和檔次。員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因為橫向工作調整而提高的，要打通員工基本薪酬的縱橫向相互貫通的壁壘。

3.2 建立合理的員工薪酬結構

合理的薪酬結構，可以為優秀人才提供施展才華的機會，可以讓強者更強，讓弱者逐漸縮短與強者的差距，使每個員工心甘情愿地為企業發展付出不懈努力，給企業創造更多的財富。因此，企業要準確把握每個崗位的價值，根據技能的高低、工作量的多少制定出合理的薪酬標準，體現出對技術與勞動的尊重。同時，合理的薪酬結構，意味著多勞多得，意味著技術會得到應有的尊重，能夠增強團隊凝聚力，迸發出不可估計的力量，無形之中弱化了不利于企業發展的因素，使企業富有朝氣。這也離不開必要的監督管理，及時發現問題并進行彌補。

3.3 契合企業實際完善績效考核方案

建立與工效掛鉤的績效考核和獎金分配方案，一方面要思考如何建立科學合理的考核辦法，對管理人員與技能操作人員進行分類考核，另一方面要扭轉員工思維，轉變國企老員工對績效考核的排斥，使員工的收入能真正體現其工作量、工作質量和工作效率

3.4 注重人力管理與企業文化的融合

從心理層面來看，尊重與認可是個體最高層次的需求，在人與人的交往過程中，尊重是最可貴的，企業管理者要擺脫陳舊思想的桎梏，不能簡單地認為薪酬水平的提升就能長久地留住人才，而要努力使員工產生心靈上的歸屬感。企業文化是企業在長期發展過程中，所有員工對某一價值理念的認同。從一定程度上講，企業文化與人力資源管理存在著一定的契合之處，因此企業應注重人力管理與企業文化的融合。在新員工入職培訓的過程中，企業不僅要使他們熟悉生產流程、生產工藝，提高工作技能，也要努力降低文化沖突，潛移默化地對員工的行為產生積極影響。在績效考核過程中，企業也要最大化地體現出員工與企業的雙贏，要將優秀的企業文化滲透到人力資源管理的各個環節，增強其導向功能、約束功能，為企業發展注入動力。此外，企業也應將企業文化中的以人為本、人文關懷體現在人力資源管理的層面，例如，對家庭遭遇困難的員工伸出援手，在員工生日當天送上蛋糕與祝福，為員工子女發放入學補助等，這些行為都可以使員工感受到來自企業的關懷。這在一定程度上也是一種激勵，其有助于促進激勵朝著全面的方向發展。總之，實現企業文化與人力資源管理融合，將能有效地推動企業向著健康、可持續方向發展。

4 結 語

薪酬激勵是一門值得探討的藝術，能充分挖掘員工的發展潛能，為企業創造更高的價值，實現員工與企業利益一體化的目的，也能有效避免內部人才流失，吸引外部優秀人才的目光，為企業發展注入動力。在全球經濟一體化的背景下，企業間的競爭愈演愈烈，企業要想做大做強，人才成為最關鍵的因素，當國際油價一直處于低迷狀態，人才成為石油企業最寶貴的資本。企業應該以前瞻性目光看待發展問題，制定出科學合理的薪酬激勵機制，最大化地發揮出人力資源的優勢，從容應對挑戰，走出發展的困境，使企業煥發出新的生命力。

主要參考文獻

[1]張一汀.安塞油田人力資源管理體系優化研究[D].西安：西安石油大學，2017.

[2]王克義.寧夏紅墩子礦區建設中人力資源管理困境的對策研究[D].天津：天津大學，2012.

[3]施必華.石油企業人力資源管理研究[J].改革與戰略，2009（5）.

[4]王競媛.蘭州石化后勤服務系統人力資源優化配置規劃[D].西安：西安理工大學，2008.

[5]朱業宏.石油企業人力資源管理創新初探[J].江漢石油學院學報，2004（3）.

[6]侯振瑛.我國油田企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].人力資源管理，2016（7）.

[7]王玉梅.關于油田礦區服務企業人力資源管理問題及建議[J].企業文化旬刊，2016（3）.

[8]余曉嵐.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].化工管理，2017（24）.

[9]白云，鄭玉潔，鄭崖斌，等.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用探討[J].管理觀察，2011（36）.

[10]蘆子杰.關于油田礦服企業人力資源管理之淺談[J].現代經濟信息，2015（13）.

[11]王春華.淺談ERP系統在企業人力資源管理方面的應用[J].中國新技術新產品，2009（6）.