建筑企業人力資源管理問題與對策

黃桂蘭

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-342-01

摘要 企業要娠，必須有高精端的人才。現在市場競爭越來越激烈，人才的競爭也變得白熱化起來。建筑行業如果想在競爭中求娠，就要重視人才的培養和選拔。

關鍵詞 建筑企業 人才 資源管理

建筑行業工作非常辛苦，待遇很高，是我國國民經濟的重要組成部分。它的高速發展帶來了很多問題，尤其凸顯的是人力資源管理的問題。只有提高人力資源的管理水平，才能選拔更優秀的人才，讓企業不斷發展，為企業帶來巨大的經濟效益。

一、建筑施工企業人力資源管理方面的分類

建筑企業的員工，首先有正式簽訂《勞動合同》的正式員工，他們在建筑企業中主要從事管理以及技術工作。這類員工擁有國家法律法規所規定的五險一金的待遇，他們具有穩定性，在企業工作的時間一般都會很長。還有一些員工，是建筑工地臨時雇傭的工人，他們一般從事輔助性的崗位的工作。還有類，他們大多由外出打工的農民工組成，這類人和企業只是臨時雇傭關系，沒有經過嚴格的專業培訓。

二、建筑企業人力資源管理中存在的主要問題

1、沒有完整健全的人力資源管理體系。企業中一般比較重視建筑專業的人才，人力資源部門數量很大，但人員構成很復雜，他們普遍素質較低，使得人力資源管理工作散漫無效。

2、沒有完善的管理模式。各行各業都在突飛猛進的發展，據調查我國建筑企業的人力資源管理模式，還比較傳統。對人才沒有目標化的管理，沒有最大限度的發揮人力資源部門的優勢，而且企業的人力資源部門，大多由其他部門的人兼職，他們沒有人力資源管理的經驗，也沒有經過專門的培訓，無法科學有效的實現人力資源管理的長遠發展。

3、不注重人才的開發。隨著人們物質生活水平的提高，國家對教育的高度重視，我國勞動人民的素質，呈現不斷上升的趨勢。但建筑企業當中，人才仍然很缺乏，他們大多由外出打工的農民工組成，人們只注重眼前的經濟效益，沒有想到企業的長遠發展，如果建筑企業的員工素質低下，學習能力很差，就無法保證工程的質量。還有，現有的技術人員年齡較大，新引進的人才又缺乏經驗，這樣新老銜接不順暢，會直接影響建筑企業的發展。

三、建筑企業人力資源管理的對策

1、雖然市場的競爭無比的浪嬌又，但是無淪是產品還是質量：，歸根結底都是由人來實現的。所以市場的競爭勝要就是人才的競爭，得人才者得天下。正因為如此企業不應該只將目燦交到眼前的利益上，而應該把工作的重點，轉移到人力資源七來。讓人力資源部門發揮自己本部門的優勢，培養人才，廣納人才，服務人才。

2、建筑企業的特殊性，使大部分企業還沒有重視到人力資源管理的重要性。人力資源管理部門，也沒有專業的管理人才。面對這種情況，企業也應該制定合理的招聘制度，對有能力的人才，應該最大限度的優化條件，不僅重視應聘者的專業技能，還要考察他的實踐能力。保證所招聘的是最優秀的人才，還要積極組織各人力資源部門的員工進行培訓，不僅培訓他們的專業知識，還要對他們提出要求。讓這一部門的人員，知道自己的工作的重要性，使管理人員能夠提高管理效率。

3、沒有規矩不成方圓，所以對人力資源部門要實行有效的獎懲制度。對待一些工作上表現突出，能夠為企業廣納賢才的優秀的人力資源部門的員工，要給予額外的獎勵。例如：獎金、分紅、旅游或者住房的獎勵。相對的，對一些在思想上，不重視工作的，而且沒有任何專業技能的員工，要制定相應的懲罰措施，尤其是損害公司利益，延誤工作等行為，不僅要予以警告，還要扣除獎金，只有這樣才能激發員工的工作積極性。

4、建筑企業在經濟大潮中也不斷的發生轉變，由之前的勞動密集型，也就是手動型。轉變為現在的管理型，也就是機械型。雖然市場前景很好，但是建筑企業所承擔的風險也越來越大。所以，建筑企業更應該不斷的完善人力資源的管理，學習新的管理模式，招聘更專業的人才，形成上下嚴抓共管的局面，讓人力資源部門發揮自己應有的作用，為企業的發展保駕護航。

四、結語

在改革大潮中，不斷發展進步的人力資源的管理，也應該與時俱進，不應該固守田園。首先要廣納賢才，建立良性的工作機制，工作中要有自己的特色，可以設立一些獎勵機制，調動員工的積極性。并且要定期的培訓，聘請專業的老師，使人力資源部門的人掌握最先進的理論，從而招聘到企業需要的人才，提高企業的競爭力，為企業的發展作出貢獻。

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