國有企業人力資源管理問題及優化路徑研究

【摘 要】當今社會處于一個知識經濟時代，產品更新換代的周期不斷加快，對員工的工作水平與職業技能提出了更高的要求。這就必然導致企業管理者需要對企業的人力資源加強管理，國有企業也不例外。人力資源管理是我國企業管理中最重要的管理方法之一。目前我國國有企業人力資源管理發展的問題層出不窮，制定科學有效的人力資管理，尋找到人力資源管理問題的優化路徑對于國有企業的發展具有重要的意義。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；問題；優化路徑

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果，因為隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。具體的說就是一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質與工作能力的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。人是事物發展的根本基礎，人才是推動社會進步、經濟發展和企業發展的根本動力。而如何將“人”轉變成為“人才”關乎著人力資源優勢能否體現。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理一般包含6大內容：人力資源規劃、員工招聘與配置、人員培訓和開發、員工的績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理。而其中，人員的培訓和開發是人力資源管理中必不可少的環節之一。人力資源管理培訓即是對招聘進來的企業員工進行富有針對性的專業和素質技能培訓，并給予員工一定的企業文化方面的熏陶和澆灌，以提高人員的專業素養，潛移默化中加強員工對于企業的認可度，以最簡潔快捷的方式加強人員對組織的歸屬感和榮辱感。目前我國國有企業在對企業內部人力資源實施管理的過程中，遇到不少困境和問題，主要問題是：人員培訓流于形式、員工績效管理缺少科學性以及弊端諸多的薪酬福利管理等。

（一）人員培訓流于形式

人力資源管理在諸多國有企業中已經相對成熟，各個內容和環節的實施也比較成熟。但仍有國有企業對于人員培訓這一環節，并不是很重視。雖然現在很多管理者都在強調員工的培訓和開發甚至比人員招聘新人的重要程度更深，要深入貫徹人員培訓至國有企業內部員工身上，以真正實現培訓的價值。但是在實踐過程中，仍然沒有真正做到以上的點。很多人力資源管理者認為，人員的培訓對于企業的短期效益這一塊兒來說得不到太大的幫助和看不到相應的回報。因此，大部分的企業中的管理者，對于人員培訓多是存在員工培訓與開發的制度和框架，但就是很少能夠付諸實踐，導致許多企業的員工培訓都流于形式。走形式化的培訓最終導致員工的素質仍然會止步不前，培訓效果達不到理想目標，企業文化不能夠被體現，進而使得企業員工無法為企業創造利益和價值。

（二）績效考勤管理制度制定不嚴格

目前許多國有企業的員工績效KPI不能很好的體現企業的整體戰略目標，努力程度不同的員工之間薪酬幅度差異并不很大。由此導致績效管理并不能完美體現出通過績效激勵員工的效果。除此之外，每天早晚打卡的考勤制度也是引起員工滿意度降低的主要因素。部分員工如果要出差或者外勤，維護考勤記錄的工作量變得很大，也多處了大量的領導簽字和系統操作，考勤管理過于復雜化和形式化。

（三）弊端諸多的薪酬福利管理

目前，我國國有企業的薪酬組成的基本結構是：基本工資、績效工資、職位工資、工齡工資、補助補貼等，有些國有企業還包括銷售獎金和計件工資等工資結構。這些基本結構構成了員工的每月的工資。由此看出，員工的薪酬結構組成缺乏多元化，每月工資收入比較固定，這極其不利于員工工作積極性的發揮。

其次，企業員工的薪酬還存在工資增長幅度過小的問題。目前許多國有企業的員工數量處于比較飽和的狀態，導致企業管理者對企業現存員工產生過度的依賴性，認為員工不會離職，因此也沒有考慮到工資增長方面的因素。而目前我國社會的物價仍然在持續的增長，人民的生活壓力越來越大，于是物價的漲幅和自身工資的漲幅不相匹配，導致員工的工作態度越發消極。員工的工作態度和企業的經濟效益有大的關系。

最后，企業中的福利制度不完善也是目前國有企業中薪酬管理中存在的重點問題之一。許多企業薪酬福利制度中主要的福利來源就是法定節假日的補助補貼。但是對于許多公司發放的節假日補助補貼的額度極度微薄，這點微薄的補助對于社會壓力逐漸增加的員工來說，甚至起不到實質性的激勵作用和效果。

二、優化國有企業人力資源管理的路徑

（一）健全人力資源培訓機制，引入人才創新內容

企業的人員培訓始終是為了企業員工所服務，因此培訓機制的重要性就更加凸顯了。企業的培訓機制包括：確定培訓的需要、設置培訓的目標、擬定培訓的計劃、培訓制度的執行、培訓總結和評估。其中，培訓目標、培訓計劃、制定執行和總結以及評估都要始終圍繞員工培訓的需要這一最初目標，以此來完善企業員工培訓的機制。

國有企業在對員工進行適當的培訓主要就是為了激勵員工在未來的工作中能夠更好地為企業服務。因此在進行了員工培訓的過程之中，企業管理者一定要重視員工實戰技能的培訓，即要將培訓內容的重點放在實戰而非理論的知識培訓上。盡可能為員工提供一些有意義的實戰技巧和技能，能夠讓員工學習到真正的實戰本領。一個國有企業的培訓內容如果都是理論知識的學習，而沒有更多的實戰課程的教授和經歷，這無疑不能夠提升員工的實戰能力。比如可以在培訓課程中多增加一些沙盤模擬課程或者是社會實踐課程等，以此來提高員工的實戰經驗，進而實現員工培訓的目的，凸顯人員培訓的真正效果。

此外，在培訓內容方面，則可以按照培訓對象分為三個方面的培訓：公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓和參加外部企業舉行的公開培訓。同理可得，在培訓內容的選擇方式上，也可以根據公司內部的實際需要來選擇培訓的內容。值得一提的是，在選擇培訓內容的時候一定要始終遵循“員工需要優先”的原則，最終來滿足員工的真正需求，實現員工培訓的發展的最大化。

（二）制定更為嚴格的考勤管理制度

為了既保證員工的在崗時間，又能根據員工的出差或外勤靈活調整，建議引入彈性工作制。在一些國際大型企業中，己有超過40%采用了類似彈性工作制的考勤制度。尤其對于知識型員工，相對來說更適合采用彈性工作制。在保證了規定的工作任務和工作時長前提下，給員工賦予一定的自由，一是更符合銷售行業多外出與客戶交流的工作風格，二是體現了公司對員工的理解和關懷，增強員工的企業文化認同感與企業歸屬感，也是除了薪酬激勵外一個占用成本比較少卻又有效的激勵方法。另外，對于一些比較積極的員工，比如模塊化管理團隊的成員、或兼職內訓師等，也可以對其額外的工作時間和工作任務給予相應獎勵，以使整個國有企業市場形成良性的、富有生機的競爭環境。

（三）健全人力資源薪酬管理制度

通過對人力資源管理中薪酬管理制度進行改善和進步，以提高人力資源管理的水平，為企業的效益做出必要的貢獻。第一、樹立現代化的薪酬管理思想。通過對當前企業中的薪酬管理所存在的問題做出思考，轉變企業管理者舊的薪酬管理觀念和思想，提升人力資源管理者薪酬管理理念，開發現代化的薪酬管理理念，不斷提高自己的管理水平，使得公司的薪酬管理始終與企業的發展規劃相一致。第二、創新薪酬管理的體系。通過增加員工工資的增長幅度、擴展員工薪酬結構的組成等方式，為企業員工的工作帶去物質上的獎勵，同時還要不忘激發員工的工作熱情，給員工帶去精神上的鼓勵，提高員工的活力和工作的積極性。第三、開發科學有效的薪酬分配機制。企業要根據每個員工的自身情況，開發一些新的薪酬分配機制比如：全勤獎和銷售獎金等等。從各方面來增加員工的薪資，提高員工的工資待遇。總體而言，企業需要從各個角度去開發本企業的薪酬管理制度，完善薪酬管理的機制，從而突顯人力資源管理在企業中的作用和影響力。

（四）提高人力資源管理者的能素質

以上都是從被培訓者或者培訓對象的角度來給出適時有效的政策。如何從培訓老師或者直接是從人力資源管理者的角度來進行培訓效果的把控和提出相應的政策，也不失為一個實現培訓目標的好辦法。從人力資源管理者自身的素質入手，加強管理者本身的專業素質和人文素養，對于培訓的成效研究是具有相當之價值和參考意義的。一個管理者的素質高低直接影響到了基層員工的素質好壞，以及員工在公司的未來的發展。如果一個管理者自身的素質優良，那其傳達的培訓內容，采用的培訓方法，與培訓對象相處方式和方法，都能夠達到一個良好的效果，并且培訓過程也會顯得輕松而且愉悅。久而久之，不僅管理者自身的培訓水平會提高，培訓對象的專業能力和精神層次也會具有質的飛越和提升。

三、結語

人力資源管理貫穿于國有企業管理的全過程，企業中的人力資源管理者應該充分認識到這一點，在人員培訓環節、員工薪酬績效管理環節以及對自身的素質提升方面扎扎實實做好分析和預估工作，并在人力資源管理整個過程中制定好適合每一位員工的管理和找到適合于員工的管理方法，充分利用人力資源管理的優勢和作用，從而提高國有企業的經濟收益。

作者簡介：吳淑裕（1993-），男，漢族，海南海口人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業管理。

參考文獻：

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