“雙一流”建設背景下高校教師考核評價機制探索

韓華 王理 馬寧

摘要：本文以“雙一流”建設目標為導向，探索科學合理的教師考核評價機制，使之能充分鼓勵和激發(fā)教師的創(chuàng)造力，從而促進一流師資隊伍建設，提高高校綜合競爭力，推進“雙一流”建設取得良好成果。

關鍵詞：“雙一流”建設；教師考核；三項機制

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）36-0026-02

2017年初，為貫徹落實黨中央、國務院關于建設世界一流大學和一流學科的重大戰(zhàn)略決策，國務院正式印發(fā)了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》。該辦法是對之前印發(fā)的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》的進一步細化和延伸。《實施辦法》從人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承創(chuàng)新、師資隊伍建設、國際交流合作等多方面明確了“雙一流”建設的評價標準和高校應具備的條件。那么在一流大學和一流學科建設中，教師作為其主體力量，是高校在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承等諸多方面建設質量提升的決定性因素。一流大學和一流的學科離不開一流的師資隊伍，一流的師資隊伍依賴于與之相適應的、科學的教師考核評價機制，對于調動教師的工作積極性和創(chuàng)造性起決定性作用，是高校長期發(fā)展的制度基礎。改革高校教師考核評價制度，是深化高校人事制度改革、建設高素質專業(yè)化師資隊伍的迫切需求。

一、適應“雙一流”建設要求的考核評價機制需要扭轉的三種傾向

1.考核內容重科研，輕教學。“雙一流”建設特別強調了人才的培養(yǎng)質量，尤其是培養(yǎng)過程質量，該項質量的提升很大一部分取決于教師教學質量的優(yōu)劣。但目前大多數高校都將教師科研水平作為考核的重點內容，對于教師教學方面，如教學方法和技術、教學效果、教學改革等只做最基本要求，這樣勢必使教師將大部分精力投入在科學研究中，忽視課堂教學，造成教學質量下降，最終導致培養(yǎng)質量下降。教育部印發(fā)的《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》也進一步提出，對高校教師的考核評價要突出教育教學業(yè)績，所有教師都必須承擔教育教學工作。提高教師教學業(yè)績在校內績效分配、職稱（職務）評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。那么，若高校仍然用較多的科研指標考核教師，尤其對于新引進的博士畢業(yè)生，其很有可能在無法承擔作為教師最基本的教學工作的情況下卻擁有多篇SCI論文，這種本末倒置的現象會讓高校在“雙一流”建設中失去先機。

2.考核指標重數量、輕質量。目前高校的考核機制中對指標的設定大多為數量的要求，即教師個人業(yè)績量達到一定水平便不再做縱向比較。這樣不利于高校教師潛心積累，產出高水平的科研成果。教育部在高校教師考核機制中明確提出，要積極探索建立高校教師“代表性成果”評價機制，扭轉重數量輕質量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。“雙一流”建設也提到要合理處理規(guī)模與質量關系，更加科學地評價教師團隊水平和結構質量。因此，高校一定要對教師考核指標的質量高低做縱向比較，質量不同權值不同，體現考核機制的公平性。

3.考核結果重短期、輕長遠。現階段高校的教師考核結果基本只與教師薪酬相關，很少與教師切實關心的職務晉升、職稱評聘等真正地掛鉤。那么，在大多數人都能考核合格的情況下，這種簡單直接的考評結果，無法調動教師工作的積極性和創(chuàng)造性，不利于學校的長久發(fā)展。應該用發(fā)展的眼光來看待考核結果，采用將考評目標與考評個體發(fā)展目標結合起來的考評方式，體現發(fā)展與改革的理念。

二、以問題為導向，以教師為中心，大力推動高校教師考核評價制度改革

《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》中明確“雙一流”建設每五年為一個建設周期，對建設高校實行總量控制、開放競爭、動態(tài)調整。這就意味著一流大學和一流學科不是一成不變的，是動態(tài)競爭的，不進則退。高校要加強在“雙一流”建設中的競爭力，就必須構建一個科學合理、尊重教師發(fā)展規(guī)律的考核評價機制，解決上述問題，建設一流的師資隊伍。

教師考核機制作為高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據，是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”。該機制也可以充分體現“三項機制”，即鼓勵激勵機制、容錯糾錯機制、能上能下機制，以適應“雙一流”建設的要求。

1.將師德師風考核放在首位，著力抓好教師隊伍思想政治工作。黨的十八大提出“把立德樹人作為教育的根本任務”，為教育指明了前進的方向。立德樹人的重點是以德為先、能力為重，因此高校應將師德考核擺在教師考核的首位。將師德考核標準化、細節(jié)化，建立師德考核檔案，完善師德教育、培訓、監(jiān)督、考評制度，強化學生對教師的滿意度評價，全面考核評價師德表現，并將師德作為教師績效評價、職務聘任和評優(yōu)獎勵的首要標準。制定師德規(guī)范，強化尊師重教的大學文化氛圍，將敬畏、崇尚高品質教學落到實處，引導教師爭做“四有”好老師，同時傳遞教師“不能做什么”的明確信號，引導教師牢牢守住師德底線。

2.加強評價制度建設，建設好崗位設置和人員聘用的管理機制。教師考核機制應圍繞國內一流大學的戰(zhàn)略目標，堅持以人為本，調動教師工作積極性。強調崗位履職意識，樹立崗位目標導向，逐步推動教師考核管理從“身份管理”到“崗位管理”的轉變，充分發(fā)揮教師創(chuàng)造性和潛在能力的鼓勵激勵機制。依據“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的管理機制，進一步明確各級各類崗位聘用條件和崗位職責，為年度考核評價提供依據。

3.教師考核應重聘期考核，輕年度考核，突出教師分類精細化管理。首先，建立人才分類評價體系，科學合理地對教學型、教學科研型、科研型教師制定分級分類考核辦法，以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具有創(chuàng)新性和標志性的學術成果作為評價教師工作的重要依據；針對不同類型、層次教師，按照不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立符合高校教師發(fā)展規(guī)律的分類評價標準。其次，教師考核應采取聘期考核與年度考核相結合、定性和定量相結合、校院兩級考核相結合、全面要求與尊重個性相結合等多種方式，對教師崗位職責履行情況進行全面考核并綜合評價崗位績效。為鼓勵教師創(chuàng)新改革，考核評價制度設計應體現容錯糾錯原則，給予教師容錯糾錯機會。最后，教師年度考核和聘期考核的指標設計應體現教學和科研的規(guī)律性。在年度考核中以定性考核為主，主要對教師德能勤績等方面所需完成的工作實項進行考核，考核結果作為聘期考核依據；在聘期考核中以定質定量考核為主，從教師科研、教學等方面設定具體考核指標，根據每項指標的權重設定分值，教師達到規(guī)定分值即為考核合格。

4.不斷深化制度改革，實施學院自主和學校監(jiān)督相結合的整體考核制度。大力推動二級學院管理，推動重心進一步下移，將招聘考核、職稱評定、年度考核、隊伍建設等權利下放學院，強化學院在人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設等方面的主體作用，增強學院在學校宏觀規(guī)劃指導下的自我發(fā)展能力，將學校辦學轉變?yōu)樵合缔k學，發(fā)揮院系的積極主動性。自主權下放后，學院從被迫適應學校政策轉變?yōu)橹鲃硬季秩瞬拧W科所需框架，突出重點、科學布局，充分發(fā)揮學院的主體性，形成推動高等教育良性發(fā)展的積極向導。

在國家“雙一流”建設的歷史新機遇下，高校要建設成為一流大學，擁有一流的學科就要有與之匹配的一流的師資隊伍，就要建立健全教師考核機制。通過考核對自身師資隊伍建設進行全面診斷與重新布局，使之激發(fā)教師這一高校發(fā)展主體力量的工作積極性，從而實現高校師資隊伍建設水平的整體提高。

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