基于中國文化情境的科技人員心理資本結構研究

靳 娟， 趙 然， 王 楠

(北京郵電大學 經濟管理學院，北京 100876)

在知識經濟時代，科技進步和科技創新對經濟社會發展具有決定性的意義，是大國博弈的戰略要地。其中，企業創新在國家創新戰略中起著至關重要的作用。企業創新能力的大小主要取決于全體員工的創新能力，尤其是科技人員。然而他們的創新能力，不僅依靠經濟資本、人力資本和社會資本，心理資本也發揮著重要影響。加強對科技人員心理資本的開發，可以聚焦于個人的長處和優點，從而可以尋找到新的動力源泉。自2004年Luthans首次提出心理資本的概念到現在的短短十幾年中，已經有一些學者對心理資本的概念、構成要素、前因變量及結果變量進行了探討和研究，并取得了有價值的研究成果。但是，關于心理資本的研究才剛剛起步，還有許多方面有待人們投入更多的關注，開展更加深入、更加系統的理論和實證研究。因此，為了充分激發和利用我國科技人員具備的巨大潛能，提升企業和科研院所的競爭力，對我國科技人員的心理資本及其相關問題進行研究是十分必要和迫切的。

本研究基于扎根理論，采用訪談、開放式問卷和文獻分析等手段收集體現科技人員心理資本內容的陳述句，用主題分析法構建中國文化情境下科技人員心理資本的結構維度，并在此基礎上編制相應量表，運用統計學方法對其進行實證檢驗，以期豐富心理資本的理論研究成果，并為科技人員心理資本的測量、開發、培訓和干預提供借鑒和指導。

一、文獻綜述

(一)科技人員的界定

本文所說的科技人員指的是在企業從事研發工作的員工以及在科研院所從事研究工作的人員。這些人是科技創新的中堅力量，是企業和科研院所的核心員工。

(二)心理資本研究現狀

1.心理資本的內涵

關于心理資本的內涵，目前主流說法有以下三種 ：第一，特質論。支持特質論的學者們將心理資本看成是一個人內在的穩定特質，即人格。例如，Hosen等[1]認為，心理資本是個體通過學習等途徑進行投資后所獲得的一種持久性、相對穩定的內在心理基礎架構。心理資本包括個性平直傾向、認知能力、自我監控和有效的情緒交流品質等。第二，狀態論。支持狀態論的學者們認為，心理資本是綜合了一系列因素的復合的積極心理狀態。Luthans等[2]認為心理資本是指個體在特定的情景下對待任務、績效和成功的的積極心理發展狀態。第三，綜合論。Avolio[3]在研究特質論和狀態論時發現，不能將心理資本簡單地歸為一種人格特質或是一種心理狀態，認為心理資本兼具以上兩種觀點的特點。換句話說，心理資本可以長時間維持穩定不變(特質論)，也可通過適當的干預措施培養和提高(狀態論)。

本研究采用心理資本“綜合論”的觀點，認為科技人員心理資本是在先天因素和后天因素綜合影響下形成的能夠顯現其創新績效的、可測量、可開發的一種個體積極心理力量的集合，包括具有穩定性特征的心理特質和具有靈活性特征的心理狀態。

2.心理資本的構成

Goldsmith，Veum和Darity[4]認為心理資本主要由自尊和控制點兩個維度構成，其中，自尊包括價值觀、善良、健康、外貌和社會能力；控制點是指個體認識到控制自己生活的力量，包括內控和外控兩個方面。Letcher[5]指出，心理資本與“大五人格”等同，由情緒穩定性、外向性、開放性、宜人性和責任感構成。Luthans，Youssef[6]指出，積極心理資本包括自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四個維度。田喜洲[7]認為心理資本不僅包括自信、希望、樂觀、堅韌四個維度，還應該包括積極能力、快樂(幸福)、情緒智力(情商)等結構維度。

3.心理資本的測量

最早的心理資本量表是由Goldsmith[8]于1997年開發出來的，他認為心理資本就是自尊，并開發了《心理資本量表》。Judge等人和 Cole等人[9]從自尊、自我效能、控制點以及情緒穩定性四個方面出發，開發了《核心自我評價構念量表》。目前國內外學者使用最多的是Luthans[2]開發的四維度心理資本問卷(Psychological Capital Questionnaire-24)。柯江林等人[10]結合中國文化背景，提出心理資本是一個二階雙因素模型，其編制的問卷得到了國內學界的廣泛認可。

綜上，國內外學者在心理資本的概念、構成要素和測量方面取得了一些有價值的研究成果，為本研究奠定了研究基礎。但是，由于心理資本概念產生的時間較短，研究者仍然對其維度保持開放的態度，除了四個核心維度之外，尚有很多未定的構成要素亟需開發與檢驗。而且，上述研究大都是基于西方文化背景得出的結論，那么，在中國文化情境下，心理資本的結構究竟具有什么特點？包含哪些要素？此外，科技人員主要從事的是高智力勞動，其工作具有典型的創造性特點，其所需要的心理資本是否和其他崗位有所不同？這些都值得進一步探討。

二、科技人員心理資本構念的陳述句收集、整理與歸類

(一)陳述句的收集

本研究主要通過深度訪談、開放式問卷和文獻分析三種途徑收集與科技人員心理資本相關的陳述句。

1.深度訪談

要求受訪者在科技領域具有3年及以上工作經驗，且績效優異，綜合年齡、性別、地區、單位類型等選擇受訪者。共訪談22名科技人員，根據受訪者所在地等情況，分別采取面談、電話約談、網絡約談等訪談形式。每次訪談時間約為40分鐘。受訪者中男性占82%，女性占18%；年齡：25～35歲為31%，36～45歲為42%，45歲以上為27%；學歷：本科生學歷占比26%，研究生學歷占比69%，其他為5%；單位類型：企業單位占42%，事業單位占58%；單位所在地：北京占61%，天津占15%，其他地區占24%。

2.開放式問卷

問卷設置的題目為：第一，“作為科研工作者，你認為在職場需要哪些積極心態才能有助于你在事業上有所成就？”第二，“科技人員心理資本應包括哪些要素？”第三，“請列舉出一到兩件你在科研上創新的具體事例”。調查對象來自北京昌平高科技園區的一家通信軟件企業和亞運村的一個研究院，共發放問卷30份，回收26份，有效率為83%。

3.文獻分析

為了更多地收集有關科技人員心理資本的內容，研究者對生物幫、科學網等網站上的人物訪談資料、有關傳記和講話稿等資料進行收集，最終整理出袁隆平、王選、趙忠賢、潘建偉、丁奎嶺等20余位來自生物學、數學、物理學、化學等學科領域頂尖科學家的文字資料。

(二)陳述句的整理與歸類

將訪談所得的錄音和文字資料轉化為電腦文本，再結合其他途徑得到的文本資料，運用主題分析法，利用Nvivo軟件，以陳述句作為分析單元進行編碼、設置節點，共得到961條陳述句。對初始陳述句進行審查，將與科技人員心理資本明顯無關或不符合的、表述不清的53條陳述句刪去。對剩下的908條陳述句進行初步的整理與歸并，將語義相近、內涵相同的陳述句合并，獲得152條陳述句。由本文作者和二名參與者(一名博士生，一名碩士生)利用Nvivo軟件繼續進行歸類，根據軟件詞頻統計、材料來源頻率統計以及聚類分析的功能對整合歸并后的陳述句分類進行討論得到最終分類，分類結果以及相似度見表1。

表1 科技人員心理資本結構的陳述句歸類

由表1可以看出，152個條目形成了科技人員心理資本的27個類別：包容、反省、感恩、果斷、交流、抗壓、樂觀、靈活變通、逆商、批判性、謙虛、勤奮、求知欲、熱愛、韌性、質疑、希望、心胸寬廣、興趣、嚴謹、意志堅定、勇于探索、愿景、責任意識、專注、追求卓越、自信。

請來5位心理學、人力資源管理方面的專家，對上述27個一階類別進行反復商討和編碼，構建出心理資本的四個二階類別，即：做事型心理資本(專注、韌性、嚴謹、興趣、愿景、果斷、靈活變通、責任意識、追求卓越、勤奮、質疑和抗壓)、做人型心理資本(謙虛、自信、反省、包容、交流、心胸寬廣、樂觀、希望)、探究型心理資本(求知欲、批判性、勇于探索)和情感型心理資本(感恩、意志堅定、熱愛、逆商)。這四個維度是本研究的理論基礎，是經過歸納法構建的，其有效性還有待進一步的實證檢驗。

三、科技人員心理資本量表的編制與數據收集

(一)科技人員心理資本量表的編制

根據上述152個陳述句，參考Larson、Luthans、Youssef 、Avolio、柯江林(2009)等成熟量表，采用 Likert 5 級量表評價法編寫問卷，詢問被訪科技人員的實際心理感受是否與所描述題項相符合，順序由低到高，答案從 1 “根本不符合”到 5 “完全符合”。為了確保問卷的效度，首先對北京郵電大學EMBA和MBA班的技術人員和技術出身的管理人員共5人進行了小規模訪談，他們均對問卷進行了獨立作答，并對其中的題項、語句表述、術語解釋提出了意見，筆者據此對問卷進行了適當調整。接著，在北京郵電大學的MBA班的學生中發放問卷，進行預測試，共發放問卷35份。依據收集到的反饋意見和建議，再次對問卷題項做出了調整，得到包含59個題項的初始問卷，其中26個題項被用來測量做事型心理資本(TP)，16 個題項被用來測量做人型心理資本(HP)，6個題項被用于測量探究型心理資本(IP)，11個題項被用于測量情感型心理資本(EP)。

(二)數據收集

本次調查的對象為北京郵電大學EMBA班、MBA班和項目管理班的技術人員和技術出身的管理人員、百度、網易、阿里巴巴等公司的研發人員和中科院3個研究所的研究人員，他們主要來自北京、天津、廣東、山東、河南等省份，通過專人現場、郵件和微信等形式進行了問卷發放。共發放問卷202份，回收186份，有效問卷171份，回收率為92%，有效率為85%。其中，男性占67.4%，女性占32.6%；年齡平均為33歲；學歷情況：專科和本科占22.6%，碩士及以上占77.4%；工齡均在五年以上；高層占8.5%，中層占38.2%，基層占53.3%；單位性質：企業單位占72.9%，事業單位占29.1%。企業單位：民營占33.7%，國有占25.6%，外資占13.2%，合資占27.5%。

(三)數據分析

1.信度檢驗

對量表的信度進行分析，最常采用的指標是各個題項的總體相關系數 CITC 值和克隆巴赫系數Cronbach’s Alpha系數。經過對所收集的數據進行處理，各個測量題項的 CITC 值均大于 0.5，所有題項都可以保留。同時，對科技人員心理資本四個維度的測量題項分別進行了信度檢驗，其總體的 Cronbach’s Alpha 系數為 0.795 3，各個維度的 Cronbach’s Alpha分別為0.786 4、0.796 1、0.813 5、0.822 9，均達到0.7 以上。據此，本次研究所使用的包含59個題項的量表可以被認定為具有較高的信度。

2.探索性因子分析

運用 SPSS 軟件對收集到的樣本數據進行處理，樣本的 KMO 值為0.802，Bartlett’s 球形檢驗的值為135 8.72，p值為 0.000 1，均通過了Bartlett’s 球形檢驗，表明樣本數據適合進行因子分析。為確保正式量表能夠具備更完善的科學性與可靠性，對初始科技人員心理資本調查問卷進行了探索性因子分析，以檢驗四大二階維度是否具有單一維度性。運用主成分分析法，采用目前學術界通用標準(探索性因子分析標準值需大于0.5，越接近越好)，通過方差最大化正交旋轉來取得統計分析結果，因子負載的截取值為0.5。結果如表2所示。

在對科技人員心理資本的59個題項進行分析時，有2個題項(TP24、IP2)在各個因子上的負載都小于0.5，應當被刪除。

表2 探索性因子分析結果

續表

經過最大化正交旋轉后，本研究共提取出了4個特征值大于1的因子，累計方差變動為75.622%。除了要刪除的2個題項外，其它題項的因子負載系數均大于0.5，同時沒有出現跨因子負荷的情況，說明上述題項具有良好的科學性和可靠性，本研究對科技人員心理資本4個維度的劃分較為合理。

3.驗證性因子分析

在對測量模型進行分析時通常以卡方統計量(X2)來進行檢驗，如果卡方值P>0.05，則說明模型具有良好的擬合度，但是卡方統計量容易受樣本量的影響，因此除了卡方統計量外，筆者還參考了其他擬合指標卡方值，包括標準化均方根殘差(SRMR)、擬合優度指數(GFI)、近似誤差均方根(RMSEA)、基準擬合指數(PNFI)、簡約擬合指數(PGFI)、正規化適配指標(NFI)、增值適配指標(IFI)和比較適配指標(CFI)。研究結果見表3。

表3 模型擬合度分析結果

從模型的擬合情況來看，X2/df小于 3接近2，RMSEA在 0.08范圍內，NFI、IFI、GFI、CFI均在 0.95以上，PNFI、PGFI也在0.5以上，SRMR大于0.08，所有指標均達到了擬合優度的判定標準。從整體上看，該模型得到了數據支持。

4.效標效度

本研究采用效標效度對量表的效度進行分析。根據科技人員工作的特點，選取工作投入、知識共享、任務績效、周邊績效、創新績效5個關聯效標。工作投入是指科技人員在心理上對工作的認同，并將工作績效視為一個人價值觀的反映；知識共享指科技人員彼此之間相互交流知識，使知識由個人的經驗擴散到組織的層面；任務績效是指能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標；周邊績效又稱為關系績效，是指與周邊行為有關的績效；創新績效包含整個創新過程、創新行為和最終的創新成果。如前所述，科技人員心理資本是能增強其工作動機和工作績效的積極心理力量的集合，應與工作投入、知識共享、任務績效、周邊績效、創新績效相關聯。做事型心理資本對工作投入有正向影響，有助于提升任務績效。做人型心理資本有助于提升周邊績效。探究型心理資本有助于提高創新績效。情感型心理資本有助于提升知識共享的深度和廣度。

被試來源同上節，采用的量表包括：第一，工作投入量表采用Britt(2001)的量表，共有6個項目。第二，知識共享量表采用Connelly和Kelloway(2003)的量表，包括8個項目。第三，任務績效采用 Williams，Anderson(1991)的量表，共有 7 個項目。第四，周邊績效采用 Van Scotter和 Motowidlo(1996)的量表，包括工作奉獻與人際促進兩個子維度，共 15 項目。第五，創新績效量表。主要結合 Scott 、 Bruce 及 Janssen的研究成果，并根據訪談內容設計了4個題項，共9個項目。以上量表均采用 Likert 式 5 點量表進行評價，研究結果如表4所示。

表4 效標關聯效度分析結果

由表 4可知，知識員工心理資本的4個維度均與選定的各效標變量呈現正相關關系。其中，做事型心理資本與工作投入、任務績效相關性較強，說明具有強大做事型心理資本的科技人員工作熱情較高，專注投入，嚴謹，并能正確面對工作壓力，因而任務績效也較高。做人型心理資本與周邊績效和知識共享相關性較強，說明在中國文化中，集體主義文化特色鮮明，強調群體取向和他人取向，會做人的科技人員往往能贏得周圍人的尊重，和領導、同事關系較好，因而在關鍵時刻也能得到他人的幫助，知識共享的范圍廣、程度高。探究型心理資本與工作投入和創新績效相關性較強，這一點證實了我們最初的推測，表明具有探究型心理資本的科技人員喜歡刨根問底，致力于探索現象背后的真諦，而且求知欲強，自覺學習新知識、新方法，故而能夠持續創新。情感型心理資本與知識共享、創新績效相關性較強，說明情感上積極的科技人員，往往對別人心存感激，并樂于幫助別人，人脈關系廣，因而知識共享程度較高，而且這類人熱愛自己的工作，遇到失敗不氣餒，總是想盡一切辦法去解決，因而會創造較高的創新績效。由此，科技人員心理資本4個維度與效標變量的相關關系得到驗證，說明心理資本量表的效標關聯效度較好。

四、結論與啟示

(一) 結論

本研究基于中國文化情境，從科技人員的心理和工作特點出發，提煉出科技人員心理資本的結構維度，并在此基礎上開發出一份信度和效度較高的心理資本量表，構建了科技人員心理資本的二階四維度模型，包括做事型心理資本、做人型心理資本、探究型心理資本和情感型心理資本。其中，做事型心理資本包括專注、韌性、嚴謹、興趣、愿景、果斷、靈活變通、責任意識、追求卓越、勤奮、挑戰權威和抗壓12個子維度；做人型心理資本包括謙虛、自信、反省、包容、交流、心胸寬廣、樂觀、希望8個子維度；探究型心理資本包括求知欲、批判性傾向、勇于探索3個子維度；情感型心理資本包括感恩、意志堅定、熱愛、逆商4個子維度。

本研究4個維度的劃分突出科技人員的積極心理狀態和積極心理能力，重點強調科技人員應具有探究型心理資本，這也是本研究的貢獻。因為科技活動是探索未知領域，揭示自然現象背后的規律性，提出新理論、新方法，具有明顯的創新特色，要有所創新，就必須具有探究心理。無數實踐證明，具備探究心理的人遇到未知問題總是會問“為什么”，有強烈的解決問題的欲望，并且敢于采用新穎獨創的方法去解決，由此才會持續創新。做事型心理資本中的專注、嚴謹、興趣、愿景、果斷、質疑等二階維度是前人研究中沒有提到的。科技活動是高度復雜的智力活動，必須敢于質疑權威，發現前人沒有發現的問題，在明確預期的指導下，對所研究的問題抱有濃厚的興趣，并持之以恒，嚴謹認真，在重要關頭果斷抉擇，才能在前人的基礎上有所推進。情感型心理資本中的熱愛、逆商也是科技人員特有的。科研過程中會遇到許多艱難險阻，只有發自內心的熱愛，遇到阻礙不放棄，并能積極采取措施扭轉不利局面的人才會取得較大成就。做人型心理資本中的自信、樂觀、希望和Luthans的研究結論是一致的，但是謙虛、反省卻是本研究的新發現。在中國文化中，人不能太愛自我表現，否則會成為眾矢之的，只有自省和謙虛的人，才能廣泛獲得別人的好感，同時也有利于人際關系的和諧，獲得別人的幫助，獲取更多的資源，有助于科技人員任務績效的提升。

(二)管理啟示

對于科技人員個體來說，在重視個人職業生涯規劃，提高個人知識技能水平的同時，也應該重視對優秀心理品質的培養。以往實踐已經證明，心理資本對員工及組織行為有正面、積極的作用，是促進個體成長與績效提升的重要因素。

對于組織管理層來說，應該盡快建立對科技人員心理資本考察和培養體系。第一，在選拔方面，要增加對心理資本的考察。在其他方面水平相近時，優先選用具備科技人員所需的積極品質的人才。第二，在評估方面，除了評價工作績效等傳統內容外，還要對科技人員的心理資本進行評價。第三，在干預方面，可以依據本研究的成果，從樹立積極的期望、勸說與激發等方面入手提升科技人員的心理資本，激發其內在潛能。