對國有企業初次分配的幾點思考

榮樹森

摘要：為了深入研究國有企業初次分配現狀，找出改革過程中取得的成功經驗和存在的問題，探索繼續深化國有企業工資分配制度改革的方法和途徑，我參加了課題組對部分大型國企進行的典型調研，并結合調研中總結的經驗和發現的問題進行了思考，對新時期如何進一步深化國有企業初次分配制度改革提出了相應的建議。

關鍵詞：國企；薪資；改革；分配制度

當前，初次分配中的公平問題已引起政府、理論界乃至社會的普遍關注。大家逐漸認識到初次分配是更為基礎性的分配關系，如果在初次分配中出現重大的社會不公平， 在政府再分配中就很難加以扭轉。我國現階段收入分配領域存在的不公平，主要在初次分配領域。因此，收入分配改革的重點是初次分配。

一、我國國有企業初次分配制度改革中存在的主要問題。

（一）國有企業員工整體收入水平還偏低。

從國內數據看，2000年，政府、企業和居民三者收入初次分配比例為17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，這一分配比例變為17.5%、25.3%和57.2%。9年間，居民收入比重下降7.5個百分點。從國外數據看，美國、德國等國家個人所得在國民可支配總收入中的比重多年來穩定在70%以上，法國在67%左右，與歐美等成熟市場經濟國家相比，我國居民收入在國民收入中所占比例明顯偏低。長此下去，勢必損害廣大勞動者的積極性、主動性和創造性，甚至使勞動要素與非勞動要素處于對立狀態。

（二）企業內部收入分配不合理。

一方面，平均主義嚴重，重要崗位工資偏低。另一方面，國有企業薪酬制度存在的問題：由于市場經濟改革不到位，造成國有企業激勵不足和約束不力，在薪酬制度方面存在以下幾個問題：⑴工資水平和員工能力相脫節。⑵工資水平和市場價位相脫節。⑶分配方式單一化，遠期激勵不足。⑷薪酬制度結構單一，科學性差。另外，企業設計的薪酬制度缺乏科學性，考核標準合理但卻無法有效實施。有資料顯示，有的大型國有集團公司最高層管理成員的薪酬采取年薪制后，與普通員工的工資差距在 20 倍以上。

（三）企業內部工資分配不公平，同工不同酬的現象十分嚴重

企業管理者和員工之間存在著明顯身份歧視，缺乏配套完善的收入分配激勵和約束機制，管理者和員工收入差距日益擴大的問題不能得到很好遏制。大量資料和數據證明，我國目前勞動力平等的國民待遇沒有得到真正實現，表現在勞動力所有者存在著身份上的差別，勞動者的城鄉差別、地域差別、性別差異在就業上享受著不同的待遇，在報酬上表現為同工不同酬，在社會保障上被區分為有保障和無保障。

（四）不合理的行業壟斷所導致企業和企業之間存在收入分配不公平現象

我國一些壟斷行業，直接主導了企業之間的收入差距，例如石油、銀行、電信、煙草等高收入的壟斷行業，其收入要遠遠高于一般性質的國有企業的收入，并且其增長速度要遠高于國家人均工資的增長水平，福利收入方面同樣也占有較大的比重，國有壟斷企業員工的收入分配所得要遠遠高于其所創造的利潤和貢獻分配，造成同屬國有企業的大背景下，存在收入分配極為不公平的現象。

二、產生我國國有企業初次分配制度改革問題的主要原因

（一）0 政策理解上的片面性，導致實踐上的偏差

改革開放后，到十七大前我國在分配上實行“效率優先，兼顧公平”的原則。由于理解上的偏差，認為“效率優先，兼顧公平”這一分配原則已經把公平放到了次要的位置，初次分配主要側重效率，而把公平問題推到二次分配去解決。事實證明，初次分配不公平，很難在二次分配中解決。

（二）企業自主分配權限失范

企業自主分配權限失范，導致經營者激勵約束機制不健全。主要表現為三個方面：第一，政策滯后。平均主義沒有完全克服，難以調動其積極性，國有企業缺乏激勵機制的制度支持。第二，出資人不到位，由于政府和企業經營者之間的信息不對稱，法人治理結構不合理，國有企業內部人控制薪酬現象嚴重。第三，結構單一，缺乏長期激勵手段。浮動報酬，如季度獎、績效獎金、年底雙薪、分紅等，尚未成主要形式，這反映了我國企業者薪酬制度比較僵化，結構比較單一。

（三）國有企業工資分配制度改革的系統性不足

國有企業在工資分配制度改革過程中，特別容易陷入兩個誤區：一個是“頭痛醫頭腳痛醫腳”，比如發現骨干技術人員流失了，就加技術津貼，發現技術工人收入低了，就加技師津貼，不停地“打補丁”，技術人員、技術工人收入達到目標了，這兩類人員的薪酬水平與企業其他人員之間又形成新的不平衡，“按下葫蘆浮起瓢”；二是單純就薪酬改薪酬，沒有考慮與其他相關改革工作的配套，包括發展戰略、管控模式、組織機構、業務流程、定崗定編、崗位評價、職業發展、考核體系等，從而使得改革自相矛盾，無法形成合力。

（四）片面追求降低成本侵害員工權益

效率是企業的生命，提高效率的有效途徑之一就是降低生產成本。但目前一些國企片面追求降低生產成本，無視一線員工安全生產和勞動保護的基本需求，有些做法甚至還不如民營企業，不但為生產事故埋下了隱患，也侵害了員工的合法權益。某國企員工反映：一是對某些高危生產崗位人員一減再減，已經不能滿足必須2個人當班的行業安全要求，大家只能在各操作崗位來回奔跑。二是上一個中班（下午4點至晚上12點）補貼只有3元錢，上一個夜班（晚上12點至次日早晨8點）補貼只有5元錢。由于前些年推行服務社會化，廠里不再組織送加班飯，夜班員工只能到外面去就餐，如今食品價格不斷上漲，區區3元錢連吃一份盒飯都不夠。三是勞保用品每個月只發一雙帆布手套，無法保證工作的需要。這些做法既不符合國家有關規定，又存在著嚴重的安全隱患，還嚴重挫傷了一線員工的積極性，破壞了企業的凝聚力，最終將影響到企業的可持續發展。

三、深化國有企業初次分配改革的原則和主要建議

（一）國有企業初次分配制度改革應遵循的原則。

1.按勞分配與按生產要素分配相統一

在社會主義市場經濟條件下，國有企業的按勞分配要經歷兩個層次：“第一層是國有企業必須通過出售商品或者勞務，獲得了收入，才能下一步確定工資水平和工資總額，使得全體員工必須關心市場和企業的經營；第二層是企業內部在工資總體水平確定的情況下，根據按勞分配原則確定每個員工的工資收入。企業要根據員工付出的勞動數量和質量，根據技術水平和責任大小，確定工資水平，并拉開檔次。任何個人都不能改變這種狀態，這就是市場經濟條件下國有企業分配制度改革改革過程中要遵循的按勞分配的原則。

2.公平分配與提高效率相統一

黨的十七大報告明確指出：“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關系，再分配更加注重公平。”由此可見，“首先，效率是實現公平的基礎，只有通過不斷地提高效率，創造更多的社會財富，才有可能實現公平分配，所以，收入分配首先必須堅持效率原則；其次，公平又是提高效率的保障，創造財富的結果如果沒有公平提供保障，勞動者將失去再創造的積極性，效率會大幅降低，所以，只有收入分配公平了，才能進一步提高企業的效率，堅持效率的同時也要兼顧公平的原則。”

（二）切實提高員工收入合理確定人工成本水平

“十二五”規劃綱要明確提出，“‘十二五時期，我國城鎮居民人均可支配收入和農村居民人均純收入分別年均增長7%以上”。可以說，這是國家進行產業升級、結構調整確定的戰略方向。政府和企業都要在上述目標牽引下，逐步在“十二五”乃至今后更長的一段時期內彌補員工收入欠賬，提升員工收入水平。一是樹立企業和員工共同發展的理念，員工共享企業發展成果。二是政府部門要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。三是國有企業要適當提升人工成本水平，把人工成本控制在一個合適水平上。

（三）要建立績效工資制度，形成有效的激勵機制

建議各企業應編制企業組織結構圖和各單位崗位圖，編寫崗位說明書，員工對本崗位的工作環境、工作壓力、管理范圍、學歷要求、經驗要求、工作負荷逐一填寫。組成由企業領導、各部室主任、部分員工代表組成的崗位評估委員會，進行崗位勞動評價，綜合所有的勞動因素得出所有崗位的相對價值，設計合理可行的崗位級別體系，讓每位員工對號入座，一目了然，有效地解決內部公平性的問題。

（四）完善企業內部薪酬制度和激勵約束機制

薪酬制度是企業和員工互動的結果。薪酬制度是否成功，關鍵在于尋找企業和員工的最佳平衡點，因為員工在為企業貢獻自己的勞動和才智的同時，也包含了對企業認同的期望。所以，圍繞這個關鍵點，薪酬制度和激勵約束機制的完善必須解決以下幾個主要問題：

第一，規范和完善國有企業經營者薪酬制度的基本思路，第二，推進與完善經營者年薪制和業績考核機制。具體從三個方面確定：“一是依據企業規模和平均生活消費水平確定基薪，二是依據風險程度大小、經濟效益和經營業績的高低確定加薪，三是按照有利于發揮和實現基薪和加薪各自的功能的原則確定基薪與加薪的比例。第三，推進薪酬制度的合理化。第四，確保薪酬體制與企業發展戰略保持一致。第五，增加企業薪酬的競爭力和激勵性。

（五）完善企業收入分配方式，逐步縮小收入差距

1.提高勞動報酬在初次分配中的比重

規范國企高管收入。由于近年來國民收入分配中存在的一些突出的問題，提高勞動報酬在初次分配中的比重，目的是為了扭轉收入差距不斷拉大的趨勢，解決普通勞動者包括國有企業內部員工收入偏低的問題。

2.建立按生產要素貢獻參與分配的模式

健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配。其主要模式是勞動者收入結構的多樣性，主要包括基本工資、權益分紅和保險福利三個方面。其中，一般員工的工資收入來源主要是基本工資和保險福利兩大塊，按照勞動付出的多少。另外，對于企業骨干及管理者，收入差距來源于權益分紅，也是勞動、資本、技術、管理等生產要素參與分配的具體體現。完善和健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，有利于進一步深化國有企業收入分配制度改革，是實現分配理想化的重要途徑。

3.實行工資集體協商制，創新員工工資福利制度

工資集體協商制的實施有利于規范企業的分配形式，防止企業經營者和企業員工收入差距拉大，同時也體現了公平的原則。堅持工資水平與資本效率或利潤總額國有企業員工收入基本工資、權益分紅、保險福利、崗位基本工資、績效工資、不定額獎金、技能補貼、權益分紅、持股分紅、社會保險、其他保險貨幣福利相聯系的原則；確保所有員工在我國社會主義公有制和按勞分配制度背景下人人平等、同工同酬。

四、深化壟斷行業和企業收入分配改革

繼續推進壟斷行業的改組要繼續推進電力、民航、電信和公用事業等壟斷行業政企分開的改革，放革市場準入，促進競爭，提高效率。適時推進銀行、廣播、電視等帶有壟斷性質的社會服務事業的改革，合理劃分競爭性和公益性事業，實行政企（事）分開、事企分開以及營利性和非營利性機構分開，把競爭性業務逐步推向市場。

結語：改革就是要理順收入分配關系，因此要有一定的力度，要向理想的目標努力；發展就是工資分配制度改革要有利于企業員工積極性提升；穩定是改革必須要保持企業正常的生產經營秩序，要服務服從于公司生產經營發展的大局。為此，國有企業改革一般要采用“增量改革、存量不動”或“慎動存量、增量改革”的原則，而且工資增量要控制在企業可承受范圍之內。此外，在改革實施過程中，已確定的改革目標和方向不動搖，同時，要注重和加強對員工的培訓和宣傳，逐步轉變員工的思想觀念，使全體員工理解、支持改革，確保改革在穩定的基礎上推進，以改革促進公司生產經營任務的完成，形成改革、發展、穩定三者良性互動關系。

參考文獻：

[1] 國企改革：十年攻堅探出發展新路子[J]. 羅志榮. 企業文明. 2013（03）

[2] 簡論國有企業分類改革的理論邏輯[J]. 楊瑞龍. 政治經濟學評論. 2015（06）

[3]新時期國有企業改革方向初探[J]. 趙世萍. 經濟研究導刊. 2018（02）