激勵理論在企業管理中的運用研究

摘 要 隨著企業間競爭轉向人才競爭模式，各企業人力資源部門對于構建戰略性激勵機制以吸引社會優秀人才以及充分調動企業員工的工作積極性非常重視。據此，本文詳細分析企業戰略性激勵機制的構建策略，以期為相關人資管理工作者提供借鑒與幫助。

關鍵詞 企業員工 激勵機制 人才

隨著社會經濟的不斷發展與進步，面對激烈的市場競爭，提升企業核心競爭力已成為我國企業共同的奮斗目標，而人才作為21世紀最重要的資源，已經成為各企業提升自身核心競爭力的關鍵。

對于現代企業而言，競爭力已經不再局限于企業規模上，對于人才的競爭已經變成了企業提升核心競爭力的重要武器。隨著我國市場經濟建設工作的逐步推進，企業要想在市場經濟中占得一席之地，就必須以人才競爭為導向，構建并完善自身的戰略性激勵機制，以吸引更多優秀的人才。從小方面來說，這對完善企業管理工作具有促進作用；從大的方面考慮，這對推動我國市場經濟建設取得新成效具有非常重要的意義和作用。

一、戰略性激勵機制的作用

所謂戰略性激勵機制，就是企業人力資源部門通過采取一定的措施對企業員工產生激勵作用的行為總稱。實踐研究表明，科學而合理的戰略性激勵機制可以在很大程度上滿足企業員工的內心需求，從而使其以飽滿的精神、充沛的活力投入工作中，進而不斷提升企業的效益和價值。而縱觀整個戰略性激勵機制的構建過程，規范薪酬分配機制、績效激勵機制，能夠讓企業員工獲得與其勞動相符合的薪酬福利待遇，是戰略性激勵機制的主要手段。同時，加強人才管理以保證人盡其才，能夠最大限度地給予企業員成就感和幸福感，也是激勵其認真工作的重要手段。

二、企業管理中應用戰略性激勵機制的有效措施

（一）規范薪酬分配機制

1.遵守公平、合理的基本原則。薪酬分配制度必須建立在公平、合理的基礎之上，才能使薪酬分配制度發揮自身的作用。薪酬機制是現代企業調整內部結構以及提升自身競爭力的有力手段，其不僅可以充分發揮企業員工的聰明才智，為企業創造更多的效益，還可以吸引更多的優秀人才，進而為提升其工作水平提供不竭動力。但是，無論設立什么樣的薪酬機制，都必須遵循公平、公正的原則，這樣才能體現其應有的價值與意義。

2.劃小工資核算單位，不斷優化績效激勵機制工作。工資核算單位太大會造成手續煩瑣，企業員工想要加薪往往要等待很長時間，對經濟壓力較大的企業員工來說無疑是雪上加霜，會嚴重影響其工作質量。筆者認為，企業各單位的工資總額應該包含工資總額基數和工資增量兩個部分。首先，要嚴格按照企業人力資源所設定的配置標準，對各單位以及各部門進行核定并定員定編；其次，要依據各單位的定員定編人數來核定其工資總額基數；最后，根據企業實際情況設定組織或者部門績效獎，然后由各組織或部門根據企業員工的實際表現進行自主分配。

3.不斷規范崗位設置，實行寬帶式工資。我國企業薪酬機制設置中往往將企業員工所得與其工作崗位相掛鉤，處于同一級別的企業員工在所得薪酬方面沒有太大的差距，這就會造成“踏實干事的人沒有成績，不踏實干事的人撿現成”的情況，不利于激發企業員工的工作積極性。因此，通過進一步規范企業的崗位設置，然后實施寬帶性工資，拉寬各類崗位的崗級區間，為其設定明確的上崗條件以及競崗方式，然后根據各個崗位的工作內容以及對人員的能力要求等對該企業員工進行定薪，采用合理的方式將崗級工資的差距拉開，進而構建起一種崗位能上能下、收入能高能低的動態管理機制，這樣就為激發企業員工的工作積極性提供了可能。

（二）規范績效激勵機制

1.提高績效工資的使用效率。績效屬于企業員工工資的重要組成部分，其本身具備靈活性強的特點，對于激發企業員工的工作積極性來說也不失為一種非常有效的手段。企業在建立績效激勵機制與戰略性激勵機制時應該充分提高對績效工資的利用率，依照一定的考核標準將企業員工分為不同的等級，再為每一個等級設定合理的績效系數，憑借對企業員工劃分等級來縮短績效差距。這樣一來，既可以強化各部門對企業員工的管理效果，又能夠培養企業員工的工作積極性和主動性。

2.根據企業自身情況制定科學合理的績效激勵機制。不同的企業在制定績效激勵機制的時候要以自身的實際情況為依據，為避免企業員工產生驕傲心理，不能動不動就對其進行獎勵，同時還要制定相應的懲罰措施，以保證績效激勵機制的公平性。這樣可以避免因一味調動企業員工的工作積極性而產生的不正當需求，進而促使員工為企業創造出更高的效益與價值。

3.構建以薪酬激勵為核心的多元化戰略性激勵機制。績效激勵機制的形式應該是多種多樣的，這樣可以滿足企業員工發展上的多元化需求。從人力資源部門進行考慮，薪酬激勵仍然是最重要、最有效的手段，其可以將企業員工的利益與企業利益完美結合起來，進而促進兩者的共同發展。因此，構建以薪酬激勵為核心的多元化戰略性激勵機制是現代企業在發展過程中應該考慮的重點。

4.不斷規范績效激勵機制的實施過程，并完善監督機制。在開始設立績效激勵機制的時候就應該具備明確的目標、規范化的流程以及強有力的落地措施，一方面讓企業員工將其作為自己努力的一個方向，另一方面也能夠避免績效激勵機制成為一紙空談。除此之外，要想保證績效激勵機制的順利實施，企業還要建立完善的監督體系，既要保證績效激勵機制能夠公平、公正地開展，也要監督現有的績效激勵機制是否能夠達到想要的目的，進而作出必要的調整。

（三）加強人才管理

1.優化選拔和任用工作。戰略性激勵機制的管理主體是人，因此，良好的人員選拔和任用機制將在很大程度上推動人才培養工作的順利開展，也有利于培養出高素質人才，這為企業推行戰略性激勵機制提供了重要基礎。因此，企業領導人員要知人善任，要為有突出工作貢獻或者優異工作表現的人員提供上升通道，使其可以看到自己的奮斗目標，并為之不懈奮斗。

2.加強對政工人員的監督。大型企業對人員的監督機制是相當完善的，但是有些子公司的工作人員卻因為“天高皇帝遠”，監督工作難免跟不上。因此，企業領導人員要負起責任，高度重視對政工人員的監督，并進一步落實監督責任制度，以“以制度為保障、以人管人、互相監督”的方式強化監督手段，加強對企業人員的監督。

3.繼續加強職業素養和職業道德教育。強化教育一直是戰略性激勵機制的重要內容。首先，培養企業員工實事求是、光明磊落，嚴于律己、寬以待人，謙虛謹慎、樂于奉獻的政治品質。其次，培養其嚴于律己，先正己后正人的工作態度，把高尚的職業道德和情操與自己的實際工作結合起來，增加工作激情，立足本職工作，心有正義、心有赤誠。

4.合理的調配管理制度。首先，合理的調配管理制度意味著企業員工能夠獲得良好的晉升通道，在單位中可以看到自己的努力所換來的回報，甚至有機會觸及自己的發展目標。這在很大程度上能夠給予企業員工工作上的無窮動力，從而激發其工作積極性。其次，合理的調配管理制度意味著合理的身份待遇，每個企業員工都能在企業中找到屬于自己的一片天地，都能夠獲得與自己勞動相匹配的榮譽或報酬，在合理的調配制度下，其工作積極性將越來越高。

5.注重對員工的人文關懷，遵循人本管理理念。第一，各部門要做到人盡其才，物盡其用，責任到人，同時還能各司其職，這將有利于增強企業員工的責任感，將本職工作做好，還能使其獲得職業成就感；第二，一方有難，八方支援，不僅能各司其職，還可以協同合作，這將有利于增強企業員工的幸福感。第三，豐富企業管理辦法。一是采用人性化的企業管理辦法，以簡單的打卡來說，可以設置前后30分鐘的時間差以照顧部分家遠的員工的上班遲到問題；二是采用制度化的企業管理辦法，即利用制度的約束力管理員工。這種軟硬兼施的企業管理方法既能讓員工感受到企業的人文關懷，還能使其感受到企業內在規范的約束力，對激發員工的工作積極性非常有效。

三、結語

戰略性激勵機制是企業強化員工管理的重要手段，是提升企業管理水平的重要手段，也關系著企業員工的切身利益，并影響著企業的健康可持續發展。在牢抓市場經濟建設工作的今天，企業必須從自身實際情況出發構建科學完善的戰略性激勵機制，以促進企業實現更高的效益與價值，推動我國市場經濟建設工作邁上新臺階。

（作者單位為對外經濟貿易大學）

[作者簡介：易清，女，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員。]

參考文獻

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