淺析A銀業(yè)股份有限公司績效考核現(xiàn)狀及優(yōu)化對(duì)策

劉寒凌

摘要：在人力資源管理當(dāng)中，績效管理是其主要管理核心之一，同時(shí)也是在人資管理過程當(dāng)中需要面臨的一個(gè)重要問題。若能成功的對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效管理，將會(huì)把企業(yè)提升到另外一個(gè)階段。讓員工的工作由于績效管理的有效存在更加具有工作積極性。以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為向?qū)В苿?dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展。文章以A銀業(yè)股份有限公司為案例，從系統(tǒng)的角度查找分析考核體系中產(chǎn)生的指標(biāo)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核主體主觀因素、反饋溝通不及時(shí)等原因，并提出了完善考核體系的具體措施，充分將績效管理在人力資源中發(fā)揮有效作用，提高員工工作水平，提升企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：A公司；績效考核；存在問題；優(yōu)化對(duì)策

一、引言

A公司是一家以經(jīng)營高純銀和銀深加工的高新技術(shù)企業(yè)。我國作為世界白銀出口的重要源頭之一，擁有著領(lǐng)先世界的白銀提煉技術(shù)。公司為了進(jìn)一步規(guī)范業(yè)務(wù)線考核責(zé)任與工作流程，做到充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，制定了適用于全體員工的績效考核辦法，但是由于績效考核設(shè)置存在一定問題，導(dǎo)致公司員工對(duì)績效考核體系不認(rèn)可，嚴(yán)重的影響了內(nèi)部管理秩序。

二、對(duì)績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析

A銀業(yè)股份有限公司在運(yùn)營過程中，啟動(dòng)了績效考核制度對(duì)人員進(jìn)行管理。這項(xiàng)制度將以業(yè)務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)，從員工個(gè)人業(yè)績角度對(duì)個(gè)體和部門進(jìn)行業(yè)績考核，從而對(duì)績效管理做出最終評(píng)定。但這樣的程序不但讓公司在對(duì)員工業(yè)績管理上投入了大量人力和物力，并且無法解決實(shí)際中產(chǎn)生的問題，未能達(dá)到預(yù)期效果。

（一）對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)程度不足

績效管理，是一種基于企業(yè)人力資源管理的管理活動(dòng)。在績效開展的各要素中實(shí)現(xiàn)分向管理，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)分解進(jìn)行員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績和績效成果發(fā)揮到企業(yè)日常活動(dòng)管理中，以此激勵(lì)員工將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定為自身發(fā)展方向。一個(gè)完整的績效管理體系，包括績效規(guī)劃、績效評(píng)估、績效溝通、績效改革等方面。在實(shí)現(xiàn)管理的過程中要強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果，還要通過績效考核來對(duì)最后結(jié)果進(jìn)行審查。但目前公司尚未有完整的績效管理體系，因此無法對(duì)績效管理開展完善。

（二）溝通不暢，反饋無法及時(shí)傳送

反饋機(jī)制和溝通渠道在績效管理工作當(dāng)中是非常重要的手段，能讓員工了解績效管理的目的作用，讓績效管理在公司運(yùn)行當(dāng)中對(duì)人力資源管理進(jìn)行實(shí)時(shí)完善和改革。盡管公司的當(dāng)前績效考核制度確定了相關(guān)的申訴通道，但由于無法將員工的想法及時(shí)反饋到上級(jí)層面，不能將工作中遇到的問題對(duì)企業(yè)進(jìn)行反饋，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)漏洞。如果無法知道自己在工作中出現(xiàn)的缺點(diǎn)和努力的方向，就讓績效考核機(jī)制失去了應(yīng)有的作用。即使找到問題卻無法解決，公司大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)員工的關(guān)注度，不重視與員工的溝通，員工難以將自身業(yè)務(wù)水平和工作能力提高。

（三）戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)績效管理不對(duì)等

公司當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)與制定的績效管理體系之間并沒有存在較大的聯(lián)系。當(dāng)前的績效管理體系是從企業(yè)的工作內(nèi)容中提出，是自下而上的申報(bào)。這樣的體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有一定的差距，導(dǎo)致員工的努力方向與企業(yè)最終目標(biāo)形成兩條軌道。績效管理本應(yīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效推動(dòng)力，能否將員工的努力，運(yùn)用到企業(yè)的需要當(dāng)中，那就必須將績效管理落實(shí)到每位員工身上，讓每位員工認(rèn)為企業(yè)責(zé)任與他們的工作責(zé)任相一致。績效管理，實(shí)際上應(yīng)該是一種自上而下的傳遞，將工作任務(wù)分配到每位員工身上，讓所有員工都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗，把組織組成一個(gè)積極向上的整體。

（四）績效考核存在片面主觀性

企業(yè)能夠通過績效考核對(duì)員工這一階段的工作作出評(píng)價(jià)，判斷員工的潛在工作能力，并以此制度決定員工的獎(jiǎng)懲。但在公司的實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，考核評(píng)估的正確性往往由于人為因素而有所偏差，績效考核制度中的種種負(fù)面影響大多都來自于績效考核的片面主觀性，這導(dǎo)致最終結(jié)果必定會(huì)影響員工對(duì)其的信任程度。

（五）重結(jié)果運(yùn)用，輕效果管理

績效管理制度最終的目的是為了幫助員工提升工作積極性，提高工作效率，為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。將薪酬獎(jiǎng)懲與績效考核制度相結(jié)合，只是績效管理的副產(chǎn)品。它是保證績效考核制度起到效果的手段之一，而不是對(duì)人力資源績效管理的主要目的。績效管理的實(shí)質(zhì)是完善人力資源管理不足和強(qiáng)化企業(yè)文化，將企業(yè)的人文關(guān)懷和培訓(xùn)員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，從而不再考核員工個(gè)體，而是將整個(gè)企業(yè)視作一個(gè)完整的整體進(jìn)行評(píng)估，讓企業(yè)能夠在激烈的市場環(huán)境當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。通過對(duì)員工施加一定的業(yè)績壓力，為團(tuán)隊(duì)士氣加油。好的績效體系能夠幫助公司建設(shè)企業(yè)文化，更好的平衡理性看待企業(yè)制度與傳統(tǒng)文化的結(jié)合。

三、A銀業(yè)股份有限公司績效考核優(yōu)化方案

企業(yè)績效管理可以對(duì)績效考評(píng)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，更重要的是將績效管理從績效考核方面進(jìn)行提升，建立完善的人力資源管理體系，科學(xué)看待績效考核制度。主要從以下幾個(gè)方面著手。

（一）樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理?xiàng)l例

績效考核管理體系作為企業(yè)戰(zhàn)略資源的一個(gè)重要組成部分，績效管理的功能需要與人力資源部門規(guī)章制度相適應(yīng)，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展與流程戰(zhàn)略相配套，形成三位一體戰(zhàn)略布局，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況做相應(yīng)調(diào)整，將績效考核體系緊緊與企業(yè)相結(jié)合。在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，員工扮演著一個(gè)至關(guān)重要的角色，只有將績效考核管理制度，做到完整和全面才能夠發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略思維，因此才能夠根據(jù)流程戰(zhàn)略的定位，做全方位的設(shè)計(jì)和對(duì)績效管理的平衡指標(biāo)，這樣設(shè)計(jì)出來的績效考核體系才不會(huì)與企業(yè)之間的戰(zhàn)略目標(biāo)相互沖突，從而達(dá)成戰(zhàn)略統(tǒng)一。

（二）建設(shè)完善績效考核管理機(jī)制

一個(gè)完善的績效考核管理機(jī)制，包括對(duì)績效目標(biāo)的確定、績效考核的過程、績效考核的成果、與最終考核成果的評(píng)定，其中要記錄員工在工作期間的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和對(duì)工作目標(biāo)的完成度，以此作為績效評(píng)估的參考，將績效期中考評(píng)與考核結(jié)果合理運(yùn)用，最后得出最終績效考核報(bào)表。開展過程主要為，確定計(jì)劃、實(shí)施管理、進(jìn)行考核、最終反饋這四個(gè)部分，這四個(gè)部分將構(gòu)成完整的績效考核管理體系，并且缺一不可。

（三）建立完善的績效管理溝通機(jī)制

若將近績效考核管理機(jī)制分成兩部分來說的話，那么第一部分是戰(zhàn)略導(dǎo)向性，第二部分將是績效管理機(jī)制。分別解決的績效管理的方向性和基礎(chǔ)性問題。那么在這兩個(gè)方向當(dāng)中，績效管理的有效溝通，是將績效管理兩方面緊緊結(jié)合在一起的關(guān)鍵核心所在，因此在管理績效考核過程當(dāng)中，溝通是重中之重。

（四）績效管理觀念在不同人的眼中有不同的見解

為了能夠?qū)⒖冃Э己斯芾碇贫冗M(jìn)行創(chuàng)新改革，那么就需要企業(yè)所有人員都對(duì)績效管理產(chǎn)生觀念上的轉(zhuǎn)變，將自己的角色確認(rèn)到位，明確崗位職責(zé)，做好本職工作。對(duì)于企業(yè)高層而言，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是否能成功，往往取決于是否運(yùn)用了一個(gè)好的績效管理體系，制定了有效績效考核體系后，也需要看高層是否有決心去推動(dòng)其在公司的執(zhí)行力度。對(duì)企業(yè)中層人員來說，轉(zhuǎn)換他們的觀念，讓他們懂得多勞多得的道理。有效的績效考核制度，可以提升下屬的能力，能夠?qū)⒉块T業(yè)績快速提升，從而利人利己。對(duì)基層員工而言，通過績效評(píng)估和考核溝通，自己可以對(duì)自身的發(fā)展有一定的了解，能夠解決工作上的困難，還能隨著績效考核的推行提高自身的能力。因此在績效管理的過程當(dāng)中，員工與企業(yè)都能從中受益。

四、結(jié)論

綜上所述，對(duì)于企業(yè)員工而言，需要有效的考核方案可以提高員工的工作積極性和忠誠度，從而提升企業(yè)的管理能力和綜合競爭力。對(duì)于A銀業(yè)股份有限公司績效考核而言，需要爭取高層管理者支持，并將績效管理方案以其意志傳達(dá)推行；積極組織績效管理的培訓(xùn)，讓員工和管理者能更清楚的理解績效管理優(yōu)化的意義；建立有激勵(lì)作用的薪酬體系和績效管理信息系統(tǒng)，將績效管理各環(huán)節(jié)工作實(shí)現(xiàn)信息化，能盡量減少紙面工作，節(jié)省人力和物力成本，大大提升績效管理的效率；適時(shí)對(duì)績效管理方案的運(yùn)行進(jìn)行回顧和評(píng)估。新的績效管理方案在實(shí)施一段時(shí)間后，應(yīng)適時(shí)進(jìn)行回顧，將預(yù)期與現(xiàn)實(shí)進(jìn)行對(duì)比，對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足進(jìn)行調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫薇，王新華.我國煤炭企業(yè)績效考核目的現(xiàn)狀分析[J].中國煤炭，2017（06）.

[2]趙治綱.國有文化企業(yè)考核現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策[J].中國財(cái)政，2015（20）.

[3]易朝暉.電力企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化對(duì)策[J].探索科學(xué)，2016（12）.

[4]姜濤.中小型企業(yè)員工績效考核體系優(yōu)化對(duì)策研究[J].企業(yè)文化旬刊，2017（09）.

（作者單位：南開大學(xué)）