新形勢下國有企業開展薪酬績效管理的途徑分析

張峰

【摘 要】薪酬作為績效管理的重要內容之一，是當前國企改革與發展的重要內容之一，在經濟轉型期間國企如何建立符合當下以及匹配未來發展趨勢的薪酬績效管理模式是國企長遠發展中的不可回避的問題。本文基于闡述國企薪酬管理模式的基礎之上，結合國企的特征指出了國企薪酬績效管理的四大原則以及發展路徑。

【關鍵詞】國有企業；薪酬績效；改革路徑

一、國有企業績效薪酬體系的相關模式

（一）基于崗位評價的績效薪酬模式

崗位薪酬模式基于企業內的崗位或職位而設置，該薪酬模式首先要對企業內具體崗位或職位本身的價值進行相關評價，并根據該崗位或職位價值的大小來賦予相應的報酬。該模式最大的特點就是忽略其他因素對報酬激勵的影響，僅考慮職位本身的因素，職工報酬的增長很大程度上要靠職位的晉升。其優點在于：其一，由于崗位或職位內容和價值相對容易評價，該薪酬模式具有較強的可操作性，因此適用范圍較廣；其二，以崗位價值為基礎，實施同崗同酬，在體現公正公平的前提下更彰顯出崗位價值的重要性，以調動員工積極向上的學習態度。該模式同樣存在不足，主要在于過于重視崗位價值而忽視了員工之間的差異性，如學歷高低、技能水平、努力程度、貢獻度等，采取“一刀切”式的崗位價值績效管理模式則會削弱高學歷、高技能、積極奉獻等員工的積極性，然而實際中該模式被諸多國企所采用。

（二）基于技能評價的績效薪酬模式

技能薪酬模式是基于職工個人的技能、能力或知識程度而設立的薪酬模式。與崗位薪酬模式不同，該薪酬模式注重對職工技術能力和水平的考察，根據員工技能層面的不同而支付相應的薪酬。該模式的優點在于：其一，對員工技術能力的重視，將激勵企業員工不斷提高自身技能，增強了企業的競爭實力和靈活性；其二，技能薪酬模式的運用為國企內部技能型員工的發展提供了機遇，尤其是在高新技術領域內的國企更利于吸收高技術人才以及促進人才的發展。然而，技能薪酬模式的缺點亦是不容忽視的，主要在以下方面：一方面，技能水平高低測量標準易定但執行不宜掌控。在對員工技能水平測定過程中，因主管與客觀因素的影響必然會存在不同程度上的誤差，容易引起員工的不滿；另一方面，高技能水平與高效率之間不完全對等，同時完全以技能定薪酬容易誤導員工價值觀，缺乏對企業貢獻意識。

（三）基于工作結果的績效薪酬模式

在分析和評價崗位與技能兩種薪酬模式優、缺點的基礎上，使績效薪酬模式能夠揚長避短，發揮其在國有企業中的優勢作用，促進經濟的發展。基于工作結果的績效薪酬模式是基于企業效益和員工工作績效目標的實現關系而設立的薪酬模式。其優點在于：其一，員工薪酬與企業特定績效目標相掛鉤，能夠有效激勵員工為企業特定目標而努力工作；其二，企業員工職業發展目標以及企業戰略發展方向保持一致，不僅利于員工職業發展的實現而且利于企業可持續化發展。然而，該模式的缺點同樣較為明顯，薪酬績效的考核需要制定明確且統一的標準，公平與激勵的缺失易削弱員工的積極性，長遠而言不利于企業的穩定發展。

二、國企薪酬績效管理的原則與發展路徑分析

（一）國企薪酬績效管理的原則

1、公平公正原則

在當今市場經濟中，人才的流動較為頻繁，尤其是當企業績效管理出現不合理現象時，則為人才的流失埋下了隱患。一方面，若員工的績效水平低于行業水平或市場水平，則會導致員工心理失衡，對企業失去認同感和忠誠度，人才流失也即不可避免；另一方面，若員工之間的績效水平差距較大，尤其是核心員工與基層員工績效水平差距過大時，則會導致員工之間的離心離德，直接影響到了團隊的凝聚力以及戰斗力，甚至會引發內訌，導致企業核心競爭力下降，最終受損的是企業的利益，乃至國家的利益。當前，信息化水平較高，各類信息較為透明且信息傳播速度較快，員工獲取信息的途徑較多，薪酬水平是每個員工均極為重視的內容，獲取相應信息的欲望較強，一旦出現不公正的待遇，此類信息就可能出現大范圍內傳播擴散，直接影響到了企業與員工之間的穩定。

2、激勵與約束相統一原則

在企業內部管理中，激勵機制與約束機制是相輔相成的，既是對立又是統一的，將兩者有效結合即可達到相互牽制以及相互發展的效果，為企業的發展貢獻力量。基于激勵機制基礎之上，才能激發員工的積極性以及最大能力，以為企業的發展貢獻力量，在實現自身目標的同時為企業戰略目標的實現奠定基礎。同時，在約束機制的作用下，確保員工的工作方向與努力方向在既定的流程與規范之下進行，避免出現偏離企業發展的軌道，導致企業遭受不必要的損失。在此過程中，需要控制好權力與責任之間的制衡，使兩者處于協調發展之中。同時，企業管理者要根據員工發展狀態以及市場發展現狀，不斷加以調整以確保兩者時刻處于平衡狀態。

3、市場化原則

在市場經濟中，國企不再是一家獨大而同樣需要參與到市場經濟之中，接受市場經濟規律的影響，市場化原則則是其需要加以重視和參考的原則之一。基于市場化原則制定薪酬績效水平即可在同行內形成平均狀態，企業管理者即可以此作為參照標準來制定相應的薪酬績效考核標準與水平，以達到企業與市場之間的統一。當企業內部的管理者的薪酬高于同行的其他公司時，激勵的作用會大大提高，當激勵水平低于同行業的水平時，激勵的作用就微乎其微。當然，公司要注意控制內部的勞動力成本，把其控制在一個合理的范圍之內，避免成本的過高引起的不適。

（二）國企薪酬績效管理的路徑

1、管理層與職工薪酬增長相協調

不論從按勞分配角度，還是從人力資本價值角度，在企業內部，管理層與普通職工之間存在科學合理的薪酬差距是必要的，但是薪酬差距過大會導致普通職工產生不滿情緒并產生一系列問題。根據公平理論，職工關心自己相對薪酬的程度超過絕對薪酬，通過與激勵制度之間的比對即可判定所獲得的薪酬與付出是否相對應以及其合理性，進而影響到后續工作的積極性。在當今國企改革發展歷程中，在薪酬管理方雖然制定了一定的管理措施，但是從根本上而言并未得到徹底根治，高層人員與基層人員的薪酬差距依然較大，基層員工薪酬滿意度依然較低。高層人員與基層員工薪酬之間的差距若超出一定的界限，則會繼續加大兩者之間的矛盾，對于企業的長遠發展埋下隱患，尤其是在人才競爭日益激烈的當下，兩者之間的差異必然會導致人才的流失。為此，在市場經濟中，國企“一家獨大”的地位受到市場經濟競爭的威脅，要繼續保持住以往的優勢，縮小高層人員與基層員工薪酬差異是必然要面對的問題，是提升國企分配機制公平公正的重要環節，不容忽視。

2、短期與長期激勵相統一

科學的薪酬結構應是短期與長期激勵有機結合的結果，其核心是要與企業發展戰略和股東利益密切相關。所以在薪酬結構中針對本企業經營績效設置基本工資和績效獎金等短期激勵方案是很有必要的，短期激勵具有周期短、見效快的特點，能夠起到激發員工積極性的作用。雖然短期激勵機制能夠在短期內達到改善薪酬績效管理的作用，但是要確保該效果穩定性與長期性尚需要建立長效管理機制，也即制定長期激勵措施。在國內外諸多企業管理中，長期激勵措施的作用得到了驗證，在企業戰略管理以及員工長遠發展方面為企業的發展起到了增值和保值作用。相比私營企業，國企在員工保障機制上已經體現出更加完善與穩定的特點，因此建立長效激勵機制就更顯重要。為此，國企既可結合企業性質以及員工薪酬現狀改善薪酬結構，并基于企業發展戰略以及發展趨勢來制定相應的薪酬績效管理長期激勵機制。

3、激勵與約束相結合

根據雙因素理論，薪酬不但是滿足生存需要的保健因素，也是激發工作積極性、招攬核心人才和增強企業競爭力的激勵因素。因此，國企薪酬機制應具有激勵效應。此外，在企業中建立薪酬文化也是發揮薪酬機制激勵效應的重要保證。激勵與約束對立統一的，合理運用即可起到揚長避短之效果。

三、結 語

在當前市場經濟中，國企改革依然是經濟發展中的重要內容之一，尤其是加快過期薪酬制度的改革與完善是改革的重中之重。基于國企的性質以及當前的績效管理模式并結合現代化企業管理理論以及相關企業的成功經驗，國企應抓住機遇遵循薪酬績效管理的原則開展薪酬績效改革，以完善內部管理，為國企的長遠發展奠定基礎。

（寧波船務代理有限公司，浙江 寧波 315010）

參考文獻：

[1]鄭義超.淺談國有企業薪資管理研究[J].《經營管理者》，2014（24）

[2]王志妮.國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].《長安大學》，2015 （4）

[3]靳行.當前國企薪酬管理面臨的問題研究[J].《中國商論》，2015（17）