從戰略角度出發的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討

趙慧

[摘要]近年來，企業之間的競爭日趨激烈。戰略管理對企業至關重要，這是公司的總體規劃和長遠規劃，自上而下，體現了企業發展的整體理念。從戰略角度來看，人力資源績效評估和健全薪酬管理體系的實施.可以調動員工的積極性，提高企業的效率。本文闡述了企業戰略管理的意義和績效薪酬管理的內涵，分析了人力資源績效評估和薪酬管理中存在的問題，提出了人力資源績效評估的策略，從戰略角度整合薪酬管理。

[關鍵詞]戰略角度 人力資源 績效評價 薪酬管理

戰略是企業自上而下、長遠的總體規劃。它可以反映企業發展的整體概念，以及企業發展過程中風險、增長和盈利之間的平衡，從而最大化企業價值。從戰略角度看，企業必須有效整合人力資源績效評估和薪酬管理，實現企業的發展目標，獲得更好的經濟效益，促進企業的長遠發展。它具有人力資源績效評估和薪酬管理的功能。

一、企業戰略管理

（一）以戰略為基礎的績效評價體系

戰略績效評估體系是公司的重要管理體系。它的主要功能是定期檢查和評估員工的表現。公司的相關人員以及每個部門的主管人員和關鍵業績指標的完成情況，來評估員工在一定階段的工作效率。企業績效評價體系可分為定期評價和日常評價；下屬評價、同事評價和自我評價；定量評價和定性評價。績效考核和評估可以確定和評估員工對企業的貢獻，提高企業的反饋能力，對提高員工的工作積極性和工作效率起到積極作用。同時，它可以有效地反映企業目標的實現情況和發展狀況。企業必須積極運用績效考核體系來實現戰略管理目標。

（二）以戰略為基礎的薪酬管理體系

企業薪酬管理系統主要包括四個部分：福利、津貼、獎金和本薪。其本質是為員工提供報酬應該與員工努力工作的付出等值，使員工對自己的工資滿意，從而激發員工的積極性，提高員工對公司的忠誠度。同時，公司還可以通過薪酬管理來選拔員工，從而選擇他們需要的員工。企業薪酬管理系統是實現企業戰略目標的重要手段。例如，在企業的初始階段，薪酬激勵可用于吸引技術人員；企業在發展階段的發展，可以通過薪酬提高員工的積極性，促進企業發展。企業在不同階段有不同的戰略目標，薪酬管理制度也需要相應調整。

二、績效薪酬管理的內涵

通過對企業管理的考察，發現績效的本質是既定領導者的期望變化的結果。而績效管理是通過企業個人和團隊的績效管理準確識別和衡量后與組織的總體戰略目標取得一致，使組織能夠與其內部成員互動，在長期的共同發展中實現了雙贏。績效管理體現在人本服務理念上，為了傳遞信息和提高績效，公司可以設計戰略性的績效薪酬體系，以避免企業因內部和外部環境的變化出現不必要的沖突反應。工資是企業的一項重要支出單位，薪酬管理是否科學對公司內部人力資源和生產效率有重要影響。許多公司將薪酬與績效掛鉤，并希望激勵員工更加努力地工作。通過深入分析，我們可以發現，企業不能脫離于這種薪酬績效模式而發展。為了盡快提高績效，企業必須在薪酬管理中找到一個平衡點，通過各種支持政策，確保員工有穩定的工作態度和收入，使員工能夠面對挑戰，面對困難不怕艱辛，勇往直前。如果公司找不到平衡節點或薪酬管理不當，可能導致員工工作不穩定，不能很好工作。嚴重的，會使員工的心理崩潰，給企業和員工帶來巨大的損失。

三、人力資源績效評估和薪酬管理中的問題

（一）人力資源績效評價存在的問題

一些企業對人力資源績效的評價過于復雜，主要是因為企業管理者盲目地引入了一些績效考核案例，并沒有改革企業制度以適應績效考核。在企業的人力資源部門，部門員工經常開發一些復雜的人力資源績效評估系統來反映自己的能力，卻不考慮企業的實際情況，從而制定好的計劃不適用于企業，造成不必要的資源消耗。在引入績效考核時，員工還不了解績效考核的主要內容和評估結果，為了使他們能夠快速了解實際情況，并通過人力資源績效考核的真實水平，會在一定程度上增加企業人力資源評估工作量，并制定詳細的評估規則。

（二）薪酬管理存在的問題

公司的薪酬管理與人力資源績效評估密切相關，直接影響員工的收入。目前，除了人力資源績效評估存在不足外，中國企業在薪酬管理方面也缺乏科學設置。大多數公司并不認為薪酬管理系統是公司長期需要實施的戰略，他們不能根據管理的實際情況建立系統的管理方法，還有些企業管理制度不科學，沒有相應的標準。許多員工的薪水與他們的學歷和工齡有關，與人力資源績效評估結果不統一，工資差距不明顯。

（三）人力資源績效評估和薪酬管理不能與企業戰略相匹配

企業績效評價體系包括定性指標和定量指標、非財務指標和財務指標。但是，有些公司在開發人力資源績效評估體系時沒有考慮自己的發展階段和發展情況，就其本身而言，使用定量指標和財務指標作為指標，在某種程度上忽視了定性和非財務指標的作用。這也使企業在關注盈利的同時忽視風險，不利于企業的均衡發展。他們過分關注短期利益，忽視長期戰略規劃，從而導致人力資源績效評估體系與企業的戰略規劃是無法匹配。公司戰略目標與薪酬管理系統之間的關系應該是互補的，如果公司的薪酬管理機制無法與戰略相匹配，公司的發展目標和員工的個人發展目標將無法協調。導致企業戰略規劃失去意義。

四、從戰略角度整合人力資源績效評估和薪酬管理

（一）制定科學的企業戰略目標

要提高企業的戰略管理水平，實現人力資源績效與薪酬管理的整合，就必須重新確定科學的、客觀的戰略目標。企業要科學地評價行業發展現狀、企業發展現狀和相類似企業的發展狀況進行評估，從而客觀評價未來的市場發展狀況。在此基礎上，企業應確定未來的發展方向，制定短期戰略計劃、中期戰略計劃和長期戰略計劃，并分解每個戰略層面的具體方面。同時，企業應提高風險意識，準確判斷發展過程中的風險，明確自身技能和資金不足，確保各階段戰略目標的實現。

（二）實現人力資源績效評價體系與企業短期戰略目標的整合

人力資源績效評估體系的建立應有科學性和針對性。根據公司的短期戰略目標，制定科學的人力資源績效評估體系。年末，公司可以根據年度預算目標完成情況，員工對年度人力資源績效評估反饋情況和明年戰略目標，完成年度人力資源績效評估指標。這是因為人力資源績效評估指標不是靜態的，而是需要不斷調整以科學地匹配公司的戰略，以便公司的戰略目標和員工的行為目標達到一致。在評估人力資源績效時，應遵循以下原則：①簡單明了地評估人力資源績效。企業應盡可能壓縮評價內容，不斷完善人力資源績效評價，落實人力資源績效評價理念；②選擇和建立量化評價指標，根據不同崗位職責，制定不同的評估指標。例如，將營銷量、投標管理和客戶滿意度用作營銷人員的定量指標，將產出、利潤和收款額度作為生產部門的指標。提高員工對評估指標的認可度；③通過人力資源績效評估激勵員工，使員工認識到不足，明確的改進方向。通過對人力資源績效的評估，使員工了解企業激勵和排斥何種行為，從而指導員工的工作行為和工作態度；④反映多角化和多層次的人力資源績效評估，將結果導向和過程導向結合起來，工作成果和工作過程分為兩個維度，根據每個崗位和每個層次的特點建立個性化的評價指標。

（三）實現薪酬管理與公司中長期戰略目標的整合

企業應通過科學的薪酬管理機制吸引關鍵人才，促進中長期戰略目標的實現。因此，除了福利和當前工資之外，公司還可以使用福利和獎金使刺激的時效得到加長，并增加獎勵力度。例如，許多公司使用股權激勵、住房補貼等來激勵員工。薪酬管理體系支持企業的發展，公司應在每個階段的薪酬管理中展示對關鍵的員工的重視，留住關鍵員工并使他們能夠發揮更大的潛力。薪酬設計應體現公平、激勵和靈活性的原則。公平原則是讓員工感受到薪酬體系的公平性，只有這樣，員工才能保持工作熱情。激勵原則是指對員工的利益偏好和實際需要予以了解，在此基礎上制定薪酬制度。在薪酬水準方面，我們還必須遵循按能力、技能和績效分配的原則。靈活性原則意味著公司應根據戰略調整來不斷調整其薪酬制度。

五、結語

總之，人力資源績效評估體系與薪酬管理體系之間的不匹配將導致公司的發展偏離戰略目標并無法實現公司的預期目標。因此，在企業戰略管理的基礎上，將人力資源績效評估與薪酬管理相結合尤為重要，這對企業的健康發展具有重要意義。企業必須根據戰略目標制定相應的人力資源績效評價方法和薪酬管理制度，使它們更好地為企業服務，幫助企業實現戰略目標，實現企業的長遠發展。