淺析企業員工績效考核制度

石巖松

【摘要】員工績效考核是企業人力資源管理工作的核心職能之一，在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現組織目標等方面起著重要作用。本文從目前企業員工績效考核現狀入手，淺析企業員工績效考核過程中出現的問題，并提出相應的對策。

【關鍵詞】企業 績效考核 問題 對策

績效考核是企業人力資源管理工作的核心職能之一。績效考核即企業對員工在工作過程中表現出來的工作質量、工作數量、工作能力、工作態度（行為評價）和社會效益等進行綜合評價，并依據評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業對員工開展績效考核，其核心目的是使企業的戰略目標得以順利實現，一個企業必須要建立嚴格的、科學的、規范的、符合實際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機制；才能夠激發員工的工作熱情、提升績效，進而提高企業效益；才能夠使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。然而現實企業中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進行討論。

一、績效考核的涵義

績效考核，是指通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。從內涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標，提升組織的核心競爭力，有利于促進員工良性發展。

員工績效考核體系的構建是一項復雜而系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。在這里，最重要的一個概念是要認識到業績不是考核出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴重挫傷員工的積極性，給企業發展帶來消極影響。

二、績效考核的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業制定戰略目標的同時，也增強了企業員工對本企業的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發員工的潛能，充分調動員工的積極性，提高企業的整體競爭力。企業員工績效考核的評估結果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統也為員工薪酬制度的制定提供必要的數據參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業員工績效考核可以更好地激發員工的潛能，激勵員工更加努力地工作。績效考核也是企業人力資源開發和管理的一個階段性總結，必然會更加促進人力資源進行合理科學的管理。績效考核的作用是為了企業和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途：

1.通過績效管理改善公司整體運營管理

對于公司整體而言，績效管理可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略、跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2.通過績效管理實現公司目標

績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。戰略層面，績效考核對于員工的行為具有很強的導向作用。企業可以將公司的戰略目標融入到績效考核當中，使公司的戰略得到實施；管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題；發展層面，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。

3.通過績效管理實現“共贏”

績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益；其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。

4.通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃

對于個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續地建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。

因此，考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段；考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認；考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。

三、企業員工績效考核過程中出現的主要問題及原因

在企業日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指從企業經營目標出發，動用一套系統的、規范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企業經營目標的實現。當前有很大一部分企業在開展這一項繁瑣復雜而又技術性極強的工作中，存在著突出的問題，這些問題的存在使得考核工作應有的客觀、公正等諸多特點沒有得以充分體現，最終影響了考核的效果。

1.對績效考核體系認識不充分

現在的很多企業都知道口頭上、理論上強調引進先進考核手段，但大多數的企業高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認識的。現代管理理論認為，績效考核是對企業管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊的績效以及對考核結果的反饋，分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。

2.績效考核標準和內容不盡科學合理

一般的企業制定的績效考核標準沒能從責任人承擔的工作職責特點出發，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統一的考核標準，難免顯得偏頗和有失公平，從而導致評價結果失真或不能令責任人信服。

3.企業績效考核制度不夠健全

很多企業整個考核的設計、實施和評估完全授權于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結果與責任人不能及時有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結果沒有區別對待；有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現，考核成果不能充分發揮作用。

4.考核方式簡單，過于單一

當前績效考核的方式，主要采用上一級領導對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業的某個員工產生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業績效考核結果的公正性，企業上一級領導很難對員工進行準確的績效考核，由此給企業帶來非常負面的影響，企業員工會產生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業領導與員工之間的緊張關系，破壞了企業自身的核心凝聚力。

四、完善企業員工績效考核的對策

1.塑造績效考核文化

在企業的現實績效考核中企業文化建設是一個很重要的因素，企業文化體現一個企業的價值取向、經營理念等，是提升企業員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業要建立以績效考核為導向的企業文化氛圍，就必須把有關人力資源管理的相關決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業真正的控制手段，同時企業管理層應向員工表明企業真正需要的是什么。在良好的企業文化環境中，績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，在企業中形成以積極創新和追求進步為導向的競爭氛圍。

2.建立以績效考核為導向的企業獎懲分配機制

績效考核要真正在公司的績效提升中發揮牽引和激發作用，即績效考核的有效性，在于必須發揮好價值分配的杠桿作用，使績效考核評價成為企業內部成員價值分配的合理的、客觀的、權威的依據。這里所說的價值分配不僅僅包括物質和報酬的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業績效考核相配套的信息平臺

企業績效考核的內容涉及到員工的工作行為、工作責任及工作結果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關鍵技能、知識要求也不同。在企業績效考核中，工作人員應針對不同的工作崗位設計出該崗位的關鍵績效指標。由于這一工作涉及到龐大的關鍵績效指標的數據，如果沒有強大的信息平臺，很難采集到相關的指標數據，這樣會在客觀上妨礙企業績效考核的實施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統的支持，企業上下級在對績效考核結果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。

4.進行績效溝通和績效反饋

績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態過程，在整個績效考核過程中，溝通應該是貫穿始終的。如制定績效目標與計劃時，主管需要與員工溝通關于目標設定的事宜，并達成共識；在績效考核實施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態溝通，及時發現員工所需的資源支持與業務輔導；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達成一致，更關鍵的是指出不足，及時改進，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基礎。總而言之，考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業員工績效考核得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。

5.完善企業操作性的業務流程

這是企業管理走向科學化、規范化的必經之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業知識積累的過程，通過操作性的業務流程體系建設，可使企業花費了大量的人力、物力與財力獲得的經驗與知識得以固化，能夠在企業未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環節的工作嚴謹性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環節”顯現出來，實現管理的“無縫”連接；最后，操作性的業務流程也是新員工從事公司業務的指南，是新員工實現組織社會化的保證，它將起到指導新員工盡快融入到企業中來的重要保障作用。

6.改變用人制度，引入競爭機制

企業應該有用人自主權，向社會公開招聘員工應該成為企業人力資源的主渠道。在招聘時應公平公正公開，運用科學的測評手段擇優錄取。新進企業的員工優先考慮有一定工作經驗的人力資源，這樣可以減少許多培訓費用。在員工的招聘上實行公平競爭機制。對所需向社會公開招聘的崗位，制定統一標準，成立專門招聘機構，對符合條件的人員擇優錄取。改變以往憑關系人情招聘人員的做法，這樣不僅招聘到了優秀人才，也給員工一個公平競爭的機會。在內部實行競爭上崗，每一崗位先設定目標任務，制定出符合其崗位的員工基本條件要求，在全公司實行公平競爭上崗，改上級指令為競聘上崗，把最適合此崗位的人員選聘上來，做到人盡其才，才盡其用。為了使他們對企業能有更多的了解，組織新員工人職培訓教育以及座談會，讓新員工對企業進一步了解、認同、形成歸屬感。同時，根據學生的自身特點結合企業管理實際情況制訂分配計劃，將他們安排到合適的崗位上崗，為企業增添了新鮮的血液和戰斗力。

五、結束語

企業員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎工作，在企業的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業向快速、高端方向發展的重要保證。企業員工績效考核制度的建立應著眼于前瞻性；著眼于提高企業的科學管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關系。績效考核除了對員工的表現作出科學的評價外，更重要的是幫助企業掌握管理技巧，從而形成具有企業自己特色的科學的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發他們的潛能，從而促成企業的戰略規劃得到有效的實現。