分類發展視角下的高校教師績效評價體系構建

張泳 張焱

摘 要：目前我國高校教師績效評價實踐，是用以科研為主導的評價體系來衡量所有教師，一定程度上有損部分教師的工作積極性，不利于學校的整體發展，因此分類評價將成為必然。本研究運用德爾菲法和層次分析法構建高校教師分類績效評價體系，并對南京某高校兩位典型教師進行個案研究。研究結果表明：在傳統評價體系中表現平平的教師，在分類評價體系中，他們會因為各自不同的能力優勢表現突出，從而使得在各個領域表現優秀的老師都有機會獲得績效優秀與職稱晉升的機會。分類發展可以給不同類型教師更好地進行職業定位并建立職業發展通道，可以有效激發他們的工作積極性，有利于高校知識的創造與傳播。

關鍵詞：分類發展；高校教師；績效評價；德爾菲法

中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中指出，人才發展體制機制要體現分類施策，堅持從實際出發，具體問題具體分析；分類推進人才評價機制改革，注重依照能力、實績和貢獻評價人才?；诖?，王定華提出關注個體差異，實行分類管理。[1]高校教師是高層次人才群體，其公平公正的評價體系直接關系高校的發展。分類評價是教師分類發展的前提，而在我國教師評價的體系中，科研評價一直是評價的重點，占據著非常大的比重，這樣的評價體系忽視了教師的其他職能以及教師的個性化發展，從而影響了教師的職業發展，不利于高校人才培養質量的提升。本文嘗試在高校教師分類發展的視角下，研究教師的績效評價體系問題，以期為教師分類評價提供富有價值的參考。

一、文獻綜述

高校教師分類管理是目前高校發展的趨勢。潘文華、肖大偉提出大學教師應該分類管理，建議從高校教師的角度分類進行調查和研究，從教師的需要和行為選擇方面考慮分類管理制度的設計和實施，既滿足教育科研和教師職業發展的需要，又能充分發揮教師的潛能和作用。[2]張泳、余秀蘭認為，本科院?？陀^上存在著 “學術弱勢群體”，解決其職業發展的問題，應從教師的分類發展著手，為其提供多元發展路徑，并給予相應的配套政策和支持體系。[3]周甄川則賦予不同類型的教師內涵，他認為教學型教師是從事課堂和實踐類教學為主的教師，其主要工作以課堂教學為中心，是高校的教學核心力量。教學科研并重型教師既承擔教學任務，又積極進行科學研究，是高校教師隊伍的主體。科研型教師主要進行科學研究，給學生進行適當的學術講座。應用開發型教師依據社會需求，發揮專業知識特長，承擔技術咨詢、科技成果轉化與推廣等社會服務工作。[4]學術界關于高校教師的分類與界定研究逐步被一些高校所借鑒與使用。

高校教師績效評價核心難題是要解決公平與公正。于成業認為首先需要在評價技術與制度之間尋找某種平衡，“適度利用”大數據，讓教師言行和學生評價發生“正向”交互作用促進教育公平，提升道德文化，尊重教育規律，教師評價制度也不可避免地要置于“互聯網 +教育”的背景下重構。[5]

在高校教師評價方法方面，張紅陽引入灰色系統理論[6]，俞明傳、顧琴軒提出多源評價法[7]，張有緒、陳偉則運用層次分析法與模糊數學評價法進行績效評價[8]。他們都試圖通過不同方法提高教師評價的科學性。

也有學者做了實證研究，如黎光明、張敏強通過534名學生對 16名教師進行評價，將收集到的數據作嵌套設計的多元概化理論分析，提出了多元概化理論“合成信度三種權重效應分析模式圖”，以此提高教師績效評價的信度與效度。[9]范明等調研了某工科院校，并對教師評價指標體系構建的科學性做了實證研究。[10]

上述研究試圖解決高校教師績效考核的公平與公正性，但是難以解決當前高校教師績效評價的現實需要。于是有學者將分類管理引入績效考核，如蔡蕾提出在教師分類評價過程中要確立以質量與貢獻為導向，建立以院系為主體的評價機制和引入外部評估的開放評價的“兩項機制”，建立多元化師資分類評價管理體系。[11]黃永樂認為教師的分類評價要結合學校發展要求，以促進教師的職業發展為目的，充分體現教師的個性化發展，實現人盡其才。[12]亓小林、孫婷婷認為應從學校定位出發，研究確定合適的分類類型，最后設計出適合不同類型的績效數量和質量標準，以此思路形成的高校教師分類管理實施方案，方能得到有效落實。[13]王麗梅、何喜軍根據教師職業生涯發展的規律，構建了“階段-類型-內容”三維一體的分類評價體系，并提出了實施分類考核的對策和建議。[14]韓小林、馬瑞敏等針對不同類型的學科構建不同的指標體系，并對相應指標體系中不同的教師類型設定不同的指標權重，最終實現基于分類分型的高校教師績效評價。[15]

上述研究成果為本研究提供非常好的基石，如何將其運用到高校管理實踐中，變為具有可操作性的工具、方法與技術，讓高校的績效評價體系更好地為教師職業生涯發展與高校分類管理提供支撐，本研究嘗試拋磚引玉。

二、研究設計

文章主要探討基于教師分類發展的高校教師績效評價，運用德爾菲法（Delphi Method）構建科學的評價指標體系，根據不同類型教師發展的重點確定合理的指標權重。運用綜合評價模型，對各類教師有效地進行績效管理，調動各類教師工作積極性，促進教師教學、科研與社會服務等優勢能力的提升，實現教師與高校的可持續發展。

德爾菲法（Delphi Method）是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，從而根據專家意見對評價對象作出定性和定量相結合的預測和評價的方法。采用這種方法，所有專家組成員不直接見面，只是通過函件交流，這樣就可以消除權威的影響。同時，該方法需要經過3-4輪的信息反饋，在每次反饋中調查組和專家組都可以進行深入研究，使得最終結果基本能夠反映專家的基本想法和對信息的認識，所以結果較為客觀、可信。因此它成為一種最為有效的判斷和預測方法之一。

本方法主要研究過程如下。

首先通過文獻研究，提取高校教師關鍵績效指標，形成評價初步的清單。然后，為了保證評判的完整、客觀，評判專家選了全國不同類型高校專家與學者，通過郵件匿名方式征詢專家建議。

這個征詢過程根據需要分為3-4輪。第一輪將初步的評價清單，通過郵件匿名發送給相關專家，讓其選擇與填寫不同類型的教師評價指標及其權重；調查組 1-2周后收到不同專家的建議并匯總，刪除明顯不合適的，合并專家相似的建議后，形成第二份問卷，發給相關專家；調查組再次對所有專家的建議進行匯總，運用加權平均法獲得相關教師評價指標及其權重，如此再循環，直到所有專家意見基本趨同。

三、評價指標體系構建

（一）評價指標的選擇

1.指標體系的初步構建

通過對高校教師分類發展及績效評價體系的相關文獻進行研究，提取關鍵指標，列出初步的清單。包括職業道德、 教學獲獎、教學效果、教學工作量、教學研究、論文著作、科研項目、科研獲獎、橫向課題、成果轉化、經濟效益、學科建設、實驗室建設、專業建設等。經過課題組成員之間的探討與完善，增加“發明專利”這一高校教師尤其是工科類教師的成果表征指標。將高校教師的績效評價分解為個人素養、課堂教學、實踐教學、科研成果、社會服務與公共事務六個一級指標。最終結合獲得的有關清單，草擬基于高校教師分類發展的績效評價體系。

2.指標項目的調整與確定

首輪和第二次咨詢主要圍繞基于教師分類發展績效評價的指標體系展開，通過信函的方式發放給專家，并在郵件中附有填寫說明。專家的選擇根據德爾菲法理論要求（一般在8—20人左右為宜）選擇15人。為遵循代表性與權威性相結合、多學科相結合的原則，本研究選擇南京、上海與杭州等5個地域的9所高等院校的專業教師、人事管理者2類人員組成的15位專家進行咨詢。

根據專家的反饋意見，增加了“指導學生”這一重要指標。在國家提出要大力支持“大學生創新創業教育”的背景下，評價教師的重要作用不容忽視。同時將專家新提到的學科建設、實驗室建設歸入公共事務指標中。專家基本上同意教學、科研和社會服務這三個指標的整體設計，因此最終確定個人素養、教學業績、科研業績、社會服務與公共事務5個一級指標。同時在教學指標上增加授課門數和教學工作量，在自身素養維度上增加了專業素質這一指標，因此最終形成個人素養。

3.主要指標說明

與相關專家多次咨詢討論得到一系列績效影響因素，構建了分類發展的績效評價指標體系，共5個一級指標，17個二級指標。主要指標說明如下。

（1）個人素養：包括職業道德與專業素質。

職業道德是指高校教師要愛國守法、敬業愛生、教書育人，要真心關愛學生，做學生的良師益友。專業素質是指高校教師在教育過程中的專業知識、專業技能與專業能力。個人素養體現了一位教師的德才兼備，是教師綜合素養的體現。

（2）教學業績：包括教學獲獎、教學效果、教學工作量、教學研究與指導學生。

高校教師的首要任務是教學，課堂教學是關鍵。教學獲獎是教師在教學方面所獲得的榮譽。教學效果是指教師不僅在于能熟練地授課，還能靈活運用各種先進的教學手段將專業知識更好地傳授給學生。教學工作量主要是指教師在聘任期內承擔教學任務的情況，一般以課時為基礎進行計算。教學研究是為了解決我們在教學中所發現的一些問題而展開的一些研究，然后從中得到一些啟發，再來改進我們的教學工作。指導學生是指教師指導學生創業項目，指導學生科技創新項目，指導學生論文，體現高校教師培養人才的主要職責。

（3）科研業績：包括學術論文著作、科研項目和科研獲獎。

學術論文著作是衡量教師科研水平和成果的重要表征，學術期刊的級別也從某種程度上反映了教師成果的水平。縱向科研項目，特別是主持省部級項目及國家級項目的數量反映了教師的科研能力?？蒲蝎@獎是指教師在國家、省市項目中所獲得的獎勵，獎勵的級別反映對科技事業和社會所作貢獻的大小。

（4）社會服務：橫向課題、成果轉化和經濟效益與發明專利。

社會服務工作是指為企業開展技術服務、咨詢服務以及培訓服務等，主要包括：橫向課題、成果轉化、經濟效益與發明專利。這些反映了高校教師的社會服務能力，集中反映了其理論知識水平、實踐技能水平和整合社會資源的能力。橫向課題是指事業單位、企業委托的課題，教師企事業單位是平等協商的合同關系。橫向課題是學校擴大對外聯系，服務地方經濟建設，提高科研水平和知名度的重要途徑。成果轉化是指科技成果開發、應用、推廣直至形成新產品、發展新產業的情況，并把具有實用價值的科技成果進行后續的開發、應用、推廣等產業化過程。發明專利是指獲得專利保護的發明創造，有發明、實用新型和外觀設計三個方面。

（5）公共事務：包括學科建設、實驗室建設和專業建設。

公共事務包括學科建設、實驗室建設、專業建設。公共事務在高校中屬于責任的“灰色地帶”，在傳統的評價中，教師只要做好自己的科研教學就可以了，所以教師對公共事務漠不關心。然而，公共事務在人才培養體系中又顯得非常重要，需要有大量的教師參與，并且付出投入，所以將其列為評價指標。學科建設是一所大學辦學水平和質量的重要指標，也是各類大學排行的主要依據，包括了師資隊伍、學科管理、學科定位等。實驗室建設包括配置實驗設備、開發實驗平臺以及實驗室管理等，其原則是滿足實驗室工作業務流程的優化及日常管理等方面的需要。專業建設是高校在一定的辦學思想指導下和長期的辦學實踐中逐步形成的具有特色的專業，包括培養方案的制定、實踐基地的建設、教材建設等。

（二）指標權重的確定

教師績效考核指標權重采用德爾菲法和層次分析法來確定，其主要步驟如下。

1.構建教師績效考核指標體系的目標層、中間層、底層等遞階層次結構

2.建立判斷矩陣

建立高校教師績效考核指標層次結構模型以后，確定下一級指標對上一級指標的判斷矩陣。而第三輪第四輪咨詢主要是專家對評價體系的各個指標權重進行兩兩比較，采取1-9 的標度方法進行兩兩比較標度，得到趨于意見一致的比較判斷矩陣A-B。

一致性指標與同階評價隨機一致性指標R.I之比成為一致性比率（CR）。當CR<0.10時，認為判斷矩陣A具有滿意的一致性。

按照專家統一意見和層次分析法確定教學科研型、教學型、科研型和應用開發型教師績效評價的一級指標和二級指標的權重，如表1。

（三）評價模型的應用

按照指標體系的確定，設定每一個二級指標總分是100分。評價的具體步驟如下。

四、實證研究

（一）高校選取與評價對象的選擇

本文根據高校類型，選取在高等教育大眾化背景下承擔主要本科教學的應用型本科院校。由于應用型本科院校承擔的研究生教育較少，其教師分類評價相對比較簡單，易于操作。在現有教師的評價體系中，無論是年終考評還是職稱晉升都是以科研為首要因素，故科研型和教學科研型教師如魚得水。而教學型和應用開發型教師，在現有的評價體系中，成績往往不被承認，得不到應有的回報。因此，本研究選取在傳統評價體系中處于劣勢的教學型和應用開發型教師作為案例的主要研究對象。

（二）數據收集

以南京某應用型本科院校為例，其教師分類從一種管理模式向分類管理轉變，把教師崗位分為教學型、教學科研并重型、科研型、應用開發型，并設計不同的評價指標體系與職業發展路徑。我們從中選取了2位典型老師作案例，其資料如下。

教學型教師甲：

甲，女，1977年出生，2004年某名牌大學碩士研究生畢業，進入某本科學院擔任專業課教師，2006年聘為講師。甲積極參加學院學科、專業與實驗室建設，對教學極其投入，雖然專業課變化不大，但她每節課都堅持備課，特別擅長將生活中的發生的事件帶入課堂，作為案例講給學生聽，并將教學經驗寫成學術論文發表。她經常利用課余時間給學生答疑，她為學習后進生建立了QQ群，方便學生隨時提出問題。她對學生要求嚴格，但深受學生喜愛，多次被評為“最受學生喜愛的教師”，2017年還被評為學校的“教學質量標兵”。甲教師雖然在教學上投入很大精力，也取得了一些成績，但由于缺乏高質量縱向課題，科研論文質量不高，所以年終考核很難為優，職稱也一直是講師。與同齡人相比，有的教師都已經是教授職稱了。

應用開發型教師?。?/p>

丁，男，1973年出生，2000年某大學碩士研究生畢業后進入某本科學院講授計算機領域的課程，擔任專業課教師，2003年聘為講師。丁動手能力強，是學院實驗室建設的骨干，也參與學科與專業建設。其應用開發水平在校內小有名氣，學校內部有些職能部門的軟件都請他來開發，運行效果良好。丁也擅長將自己開發的小產品作為案例搬到課堂上，融入他的授課內容中去，學生反響非常好。丁具有良好的溝通交流能力，經常與企業合作開發軟件系統，這幾年每年的橫向經費到款在50萬左右，還獲得軟件著作權3項，國家發明專利2項。丁教師雖然取得一些橫向課題和發明專利，但這么些年來缺乏高級別的縱向科研項目與高層次學術論文，所以年終考核很難為優，目前也只是講師職稱。

針對上述兩位老師材料，讓院系考核委員會按照新的考核體系對其2017年的績效進行評價。

其評價分值及結果見表2。

（三）評價結果的分析與討論

根據表2中一級指標的評價分值與表1中不同類型教師一級評價指標的權重，運用公式7，我們可以計算出兩位教師分別在教學與社會服務方面做出了出色的業績，其評價得分分別為87.58與85.33，評價結果為優。由于教師各自在教學、科研與社會服務等方面各有自己的優勢與劣勢，如果在傳統的以科研為主導的評價體系中這兩位老師最多為良，更可能是中或者合格甚至不合格，這樣的結果會嚴重損傷其工作積極性。故在教師分類管理與分類評價體系中，他們因為各自不同的能力優勢都可以得到優，從而使得在各個領域表現優秀的老師都有機會獲得績效優秀并獲得職稱晉升的機會。

因此，高校教師崗位分類管理和評價可以給不同類型教師更好地進行職業定位并建立職業發展通道，有利于高校多元化知識的創造與傳播。

五、結論與展望

從上述研究，我們可以得出如下研究結論。

1.傳統高校教師績效考核存在方法比較單一，考核指標體系量化困難，可操作性差，以靜態考核為主，缺乏對工作全過程的動態掌握等不足。根據高校教師工作內容的多變性和復雜性，構建基于高校教師分類發展的績效評價體系，能夠使高校績效評價指標體系具有科學的規范和一個比較客觀的考評標準。

2.在高校分類評價中，可以根據學校的實際情況以及不同類型教師（包括基礎課教師，文科教師，理科教師等）工作實際靈活微調考核指標及權重，以實現對各類教師績效全面、準確地評價，推動高校與教師可持續發展。

3.基于高校教師分類發展的績效評價體系可以實現“人盡其才”，充分激發不同類型教師的積極性。學校人事部門可以成立相關機構幫助教師合理地認識自我及合理定位，使教師正確認識自己的優勢與不足；同時，結合學校的發展戰略和目標，教師合理確定自己的職業定位和發展目標，實現學校與個人的協同發展。

通過此次研究，我們發現未來還需要解決的課題有如下兩點。

1.由于高校教師分類管理盲區還處于探索階段，也由于研究者在人力、時間與經費等方面的限制，此次研究對不同類型高校教師的評價指標及權重還顯得粗略，還需要進一步細化，以使得評價依據與結果更加客觀，從而更具有可操作性。

2.高校里基礎課教師、文科教師、理科教師與專業工科教師的分類管理還可以細化，其評價指標與權重可能存在差異，這也是未來研究的主要方向之一。

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（責任編輯 鐘嘉儀）