激勵機制在高職院校行政管理人員中的應用

聶振傳

摘 要：隨著時代的發展，高職院校在為社會培養技能型人才方面起著至關重要的作用。近幾年，我國深入推行的教育改革也涉及到了高職院校。如何提高其競爭力，特別是針對其自身的特點建立一套行之有效的激勵機制，實現高職院校管理中的各種資源的有效配置稱為一個迫切需要解決的問題。筆者在分析了高職行政工作人員的現狀和時代發展的要求基礎上，就如何應用激勵機制，讓高職院校行政管理工作順利、高效開展，給出了自己的幾點思考。

關鍵詞：激勵機制；高職院校；行政工作；管理人員

高職院校的行政管理對于高職學校的發展起著基礎性的輔助作用，只有做好這一項基礎工作，才能保證高職院校技能型人才培養的教育目標。而作為從事這項行政管理工作的人員，如果其積極性不高、對工作責任意識不強，難免會造成很多相關的問題。出現了問題，就勢必對學校的教育教學、未來發展和學生的學習、成長發展等造成負面的影響。所以，采取怎樣的激勵機制來對待高職院校的行政管理工作人員，是一個非常具有現實意義的話題。

一、什么是激勵機制

激勵二字，可以從激發、獎勵兩個層面上來理解，它的字面意思是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。由此可以看出，激勵強調的更多的是有關人的心理活動。而就激勵機制來說，是指激勵主體采用一系列有序的手段激勵客體進行努力而高效地工作，并且經過時間的發展使這一系列的手段逐漸規范化和相對固定化。由此可以看出，激勵機制是一套系統，是激發個體內在動力的規章制度，但它卻存在一定的變化性。

二、激勵機制應用背景分析

（一）時代發展對管理人員的要求。從大的方面來講，學校的行政管理人員也屬于部門服務型人員，也應該積極領會中央領導的相關精神和切實貫徹國家制定的相關政策。所以，高職院校的行政管理人員應該遵循時代的發展，順應時代的潮流。現今的中國，正在進行大刀闊斧的改革，對于行政工作人員來說，如果還存在“守鐵飯碗，不干實事”的現象，那么將勢必會被淘汰。再加上全國上下一直在進行“嚴肅風紀”，對于行政工作人員一定要把全身心都投入到工作中去。從學校教育方面來說，現今的新課程改革在不斷地深入和推進。雖說新課改主要在教學方面的要求比較多，但是作為輔助、保證教學順利進行的行政部門，新課改對其的要求和影響也是比較多的。綜合來說，不論從哪一個層面去看，高職院校的行政管理人員都必須要對自己的工作認真負責，拿出積極、端正的心態去面對工作。也由此可以看出，時代發展背景，要求要對行政管理人員進行激勵。

（二）高職院校行政管理相關問題。由于我國高職教育的起步相對較晚，再加上前進的步伐難以適應變化較快的社會需求，所以，在我國高職院校行政管理中存在著很多這樣那樣的問題。對于高職院校來說，激勵機制沒有得到較好應用是高職院校行政管理部門存在的最大問題。這個問題主要表現在以下幾個方面：1.激勵機制難以順應社會的發展變化，怕是高職院校行政管理中激勵機制應用的首要問題。這個問題的產生，原因有多方面。市場經濟的今天，社會的發展變化較快，而高職院校的行政管理一般是借鑒高等學校的模式來進行的，往往忽視了其職業院校的特征。而普通高校行政管理崗位種類繁多，層級復雜，所以，高職院校行政管理中仍會有“官僚作風”、“不作為”等現象的存在。2.激勵機制中的考核制度不健全，是高職院校行政管理中激勵機制應用的第二個問題。考核，是實施激勵過程中的一個非常重要一環。可是我們知道，任何一種形式的考核，都會有其缺陷和限制因素。高職院校行政管理中，考評人員對行政管理人員的考核多數采用個人總結、部門評價等主觀描述性方式，其語言表述大同小異，客套話偏多，使得考核結果具有明顯的形式主義，缺乏科學性。考核的標準模糊不清、考核的方法相對滯后、考核的過程難以實現量化、考核的結果區分度低等，這些都是高職院校行政管理中影響激勵機制應用的重要問題。3.激勵機制難以較好地適應個體差異化發展，這是高職院校行政管理中激勵機制應用的另外一個問題。從心理學上說，馬斯洛的需求層次也告訴我們，個體都是都“實現自我價值”的需求的。可是，每個個體都作為一個獨立體而區別于其他。而高職院校行政管理中激勵機制的應用，不可能實現對個體的“量身定做”和“按需分配”。從而影響激勵效果，抑制了行政人員能力的提高。

三、應用激勵機制的重要性

從一方面來說，對于高職院校，其行政管理是一個相對復雜的系統，行政管理是學校教育教學正常順利進行、學校良好發展的重要基礎和必要保障。良好的激勵機制，有助于充分挖掘行政管理人員的內在潛力，使他們的創造力和積極性得以最大限度的發揮，從而提高工作效率。這也就是說，激勵機制對于高職行政管理目標的實現起著至關重要的作用。從另一層面看，對于高職行政管理人員來說，激勵的實質，就是適當地滿足個體的某種需求，它是一種有效的內在驅動力，可以讓人充分發揮其主觀能動性，進而使自己的工作取得較好的成績，以此也就實現了個人價值。所以，激勵機制有利于行政管理人員的整體素質的提高和服務技能的提升。綜合來說，不論是對于學校的發展還是對于個體的發展，激勵機制在高職院校的行政管理中都具備著非常重要的現實意義。

四、激勵機制應用策略探析

激勵機制作為激發行政管理人員動機的一個重要手段，它應用的結果在很大程度上可以說是影響了整個高職院校的管理水平。分析了激勵機制在高職院校行政管理人員的應用背景之后，如何較好地應用激勵機制，使其發揮優勢作用，筆者從以下幾個方面作了分析。

（一）人本管理，關注人的發展。人本管理的理念應該是對高職行政管理人員應用激勵機制的核心。所謂人本管理，就是應該堅持以人文本，關注個體的成長和發展，注重個體的身心健康和心理需求。做好人本管理，首先應該在高職行政管理人員的選拔上做好工作。這一是因為現今社會形勢對行政管理工作人員的素質要求越來越高，對其工作能力也提出了很多新的挑戰。所以，做好人才的選拔，是激勵機制應用的一個重要步驟。高職行政人員選拔應充分考慮部門工作的屬性，行政部門不應視為安插無法勝任專業教學工作的人員及其他“特殊人員”的場所。再次，要做好人本管理，就應該關注管理人員的個體成長過程，建立良性的個體成長環境。只有讓個體感到工作環境的舒適和前景，才能激發個體的主觀能動性。個體主觀能動性是人的主觀意識和活動對于客觀世界的積極作用，包括能動地認識客觀世界和改造客觀世界，并統一于人們的社會實踐活動中。個體在于環境相互作用中表現出來的主觀能動性，是人的身心發展的內在動力，也是促進個體發展從潛在的可能狀態轉向現實狀態的決定性因素。這就需要不斷提高行政管理人員的待遇，創設良好的工作條件，使其工作有動力，前途有希望。最后，做好人本管理，更多的應該是尊重個體人格、研究個體發展需求、切實保障個體利益、使個體成長健康等。