企業參與殘疾人職業能力評估的路徑探析
——基于霍蘭德職業興趣理論

湯滟秋 楊 柳

（西南大學教育學部 重慶 400715）

就業是殘疾人實現自身價值的重要途徑。只有通過就業，才能實現其勞動權益和自身價值；才能擺脫貧困，改善生活狀況、改善生存質量，提高社會地位、實現回歸社會，縮小與健全人的差距；同時殘疾人平等就業也是社會文明進步的標志[1]。目前，我國殘疾人就業形勢嚴峻，據統計，殘疾人的就業率只有非殘疾人的一半，而殘疾人的下崗率和待業率要遠遠超過非殘疾人，隨著市場競爭的加劇，這種情況愈演愈烈[2]。2013年，我國城鎮殘疾人登記失業率高達10.8%，是全國城鎮登記失業率4.1%的2.5倍之多，但實際失業率絕對不是數據呈現的[3]。

目前促進殘疾人就業的途徑主要在于提高殘疾人自身能力素質，增強殘疾人自身的就業競爭力，對于就業環境的支持則見于公共宣傳、集中性就業、支持性就業和自主創業等社會支持政策。企業的責任和義務僅規定于《殘疾人就業條例》中的按比例就業條款：“用人單位安排殘疾人就業比例不能低于本單位職工總數的1.5%，如果達不到規定比例，應當繳納殘疾人就業保障金。”這一規定有利于緩解殘疾人在就業中的弱勢地位，但這只是強制性地讓企業雇傭殘疾人入職，或者形式上入職，企業出于利益最大化的考量通常不會根據殘疾人的需求提供輔助設施，建設支持性的環境，并將殘疾人安排在一些無關緊要、打雜、工資低的工作崗位上，造成殘疾人職業滿意度不高、跳槽頻繁；同時也存在一些企業“假雇傭”的現象，從而能避免繳納殘疾人就業保障金[4]。以上問題的產生除了殘疾人自身能力素質不夠以及社會歷史文化原因外，還在于殘疾人在職業能力評估機構參與職業能力評估的結果指導性不強，沒有真正起到讓殘疾人明確自身能力與興趣的作用，同時企業對于測評結果的應用性認識不高，通常還是將殘疾人安排在一些無關緊要的崗位上，導致殘疾人得不到與自己興趣和能力相匹配的工作的機會。

如何改變職業能力評估指導性不強的現狀以及用人單位和企業的錯誤觀念，使其認識到殘疾人也是可以工作并且為其創造效益的，并且自愿履行社會責任，建設支持性的工作環境，以提高殘疾人就業的數量和質量？美國心理學家約翰·霍蘭德于1959年提出了著名的職業興趣理論，該理論認為，在同等條件下，人和環境的適配性或一致性將增加個體工作滿意度、職業穩定性和職業成就感[5]。從20世紀90年代開始，由于社會對殘疾的觀念逐漸改變，無障礙環境漸漸受到重視，因而職業能力評估也轉變為除了評估殘疾人職業能力外，同時注重對殘疾人就業環境的評估[6]。霍蘭德把對職業環境與職業興趣個體差異的研究有機結合起來，提出勞動者只有在職業興趣與職業環境相一致的情況下才能達到工作的最佳狀態，勞動者的積極性才會得以高水平地發揮。如果企業參與到殘疾人的職業能力評估中來，根據崗位要求有針對性地對殘疾求職者展開職業能力評估，就能夠加深企業對職業能力評估的認識，并且根據測評結果為殘疾人建設相應的支持環境，緩解殘疾人求職與企業聘用之間的矛盾。在此，筆者以霍蘭德職業興趣理論為基礎，探討企業參與評估殘疾人的職業能力評估的新路徑，以期為實現殘疾人的順利就業提供具有可行性的思路。

一、霍蘭德職業興趣理論的主要內容

興趣測驗的研究可以追溯到20世紀初，桑代克于1912年對興趣和能力的關系進行探討。而職業興趣研究起始于斯特朗Strong（1927）和庫得Kuder（1939）的實證研究，編制了職業興趣量表。隨著時代的發展，職業興趣的研究越來越多，如Roe（1956）的圓形模型、Gati（1979,1991）的層級模型等等，其中，以霍蘭德（Holland）1959年提出的職業興趣理論影響最大、應用最廣。

（一）人格與職業環境相匹配——職業興趣理論下的就業觀。霍蘭德職業興趣理論的基本主張主要有兩個方面：一是對人格的分類，二是基于人格分類對職業環境進行分類。

1.關于人格類型的分類。霍蘭德將人格分為6種類型，即現實型（realistic）、研究型（investigative）、藝術型（artistic）、社會型（social）、企業型（enterprising）、傳統型（conventional）。每一種人格類型都有相對應的職業興趣，個體總是根據自己的人格類型所賦予的職業興趣去選擇職業。[7]

（1）現實型（R）。動手能力強，喜好從事實物的工作，通常具有較強的實踐性，不善言辭，缺乏社交能力，喜歡用手或是用工具制造修理一些東西，喜歡從事室外工作或操作機器；

（2）研究型（I）。擅長對各種現象進行觀察、分析和推理，喜歡與思想有關的研究活動，具有聰明、好奇、有學問的特征，具有創造性和批判性，不喜歡組織、領導方面的活動；

（3）藝術型（A）。偏好模糊、但喜歡在寫作、音樂、藝術和戲劇等方面進行藝術創作；厭惡明確、秩序和系統化的活動，想象豐富，看重美的品質；

（4）社會型（S）。偏好對他人進行傳授、培訓、教導等方面的社會活動，喜歡與人合作，積極關心他人幸福，喜歡給大家傳遞信息愿意幫助別人解決困難；不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。通常表現出重視社會和倫理道德的價值觀；

（5）企業型（E）。對領導角色和冒險活動感興趣，喜歡從事領導他人實現組織目標或獲取經濟效益的活動。精力充沛、自負、熱情、自信，具有冒險精神，能控制形勢，擅長表達和領導；

（6）常規型（C）。偏好對數據資料進行明確、有序的整理工作，看重經濟上的成就。相比領導更愿意處于從屬地位、跟隨大流。他們具有細心、順從、依賴、有序、有條理、有毅力和效率高等特征。[8]

霍蘭德所劃分的6大類型有明晰的邊界。為此，他以六邊形標示出6大類型的關系，如下圖所示[9]：

根據霍蘭德理論，個體可能同時具備多方面的興趣特征，不過會有一種占優勢，其他相對較弱。6種職業興趣類型（R、I、A、S、E、C）按順時針方向排成環形。兩種興趣類型間有相鄰、相對、相隔三種關系。其中，相鄰職業興趣類型間關系最緊密，表示一致性程度最高，相隔次之，相對的興趣類型則表明具有很強的區分性。

2.關于職業環境的分類。霍蘭德提出六種與人格特質相對應的職業環境類型，包括現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型。他認為，一種職業環境就是一種職業氛圍，而這種職業氛圍又是由具有類似人格特質的人所創造出來的特定環境，它具有特定的價值觀念、態度傾向和行為模式。個體只有在與其人格類型相一致或相近的環境中工作，才可能產生高績效，發揮資源的整體優勢[10]。所以人們在選擇職業的時候通常會選擇與自己興趣相關的，即一致性程度高的職業，如此才能在工作中最大限度地發揮自己的才能，所獲得的職業滿意度和成就感也比較高；而較少選擇與興趣相背離，即區分性高的職業。六角模型可以評估人格特質類型與職業環境類型之間的適配性，正如霍蘭德所說：“人和環境的匹配所導致的結果是可以用我們關于人格類型和環境模型的知識去預測和理解的。”[11]

（二）企業參與殘疾人職業能力評估的價值分析。霍蘭德職業興趣理論巧妙地讓自我探索與工作環境探索之間產生連接，但它提供的是和個人興趣相近且內容互有關聯的一個“職業群”，而不是某一特定職業。[12]且由于我國殘疾人職業能力評估起步較晚，發展不成熟，還存在著一些問題，其中一點就是評估結果顯示過于簡單籠統和缺乏針對性，殘疾人的職業興趣的表述在每個人的結果中有不一致現象。[13]

由于現代經濟的發展，職業劃分越來越細，各個行業的規范和要求越來越復雜，各種職業間的差異也越來越明顯。我國《職業大典》上的職業就有1838個，每個職業都有不同的任務和要求，具有不同的特點和風格，這種差異決定了不同的職業需要不同類型、不同特質的人才。根據霍蘭德的觀點，如果不能做到人崗匹配，則不能發揮員工的積極性，不僅導致員工不能獲得良好的職業成就感和幸福感，同時也使相應的工作不能順利開展，又會增加招聘成本、培訓成本、時間成本和人工成本，使管理成本大幅度上升，影響著企業未來的發展。[14]通過職業興趣的測試，企業可以給予新員工最適宜的工作環境，以期最大限度地在工作中發揮殘疾人的能力[15]。目前我國主要是通過軟件測評系統，對殘疾人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行系統客觀的測量和評價。中國殘聯已于2013年研發完成國家級在線測評系統和單機版測評系統，并在全國范圍內正式開展殘疾人測評工作。測評內容由三個部分構成：職業能力測試、職業人格測試、職業興趣測驗。其中職業興趣測驗以霍蘭德職業興趣理論為基礎，將殘疾人分為不同的人格特征類型，從而得到殘疾人感興趣的職業。[11]所以，企業在招募員工的過程中，如果能夠堅持以霍蘭德的職業興趣理論為指導，不僅可以招募到適合本企業的人才，還可以減少在招聘工作中的盲目性。企業只有參與到殘疾人的職業能力評估中來，了解評估職業興趣的意義所在，并通過各種途徑對應聘本企業的殘疾人進行相關的職業興趣評估，才能解決企業在招聘殘疾人過程中的盲目、歧視行為；從企業的長遠發展來說，招聘到合適的殘疾人進入企業工作，不僅可以起到很好的宣傳作用，塑造良好的企業企業形象，還可以使殘疾人的能力得到最大限度地發揮，不僅為企業節約用人成本，提高軟實力，還能解決殘疾人的生計問題，對于企業發展和促進殘疾人就業都是有利的。

二、霍蘭德職業興趣理論指導下企業參與殘疾人職業能力評估

（一）構建企業參與評估平臺，健全評估工具。就業服務中心應開發出一系列針對目前職業類型的測評項目，理想的目標是將細類的職業與測評項目一一對應，有針對性地對殘疾人實施職業能力評估，由于身心障礙和文化水平的限制，我國殘疾人就業層次較低，據統計，殘疾人就業主要集中在農、林、牧、漁、水利業等層次相對較低的普通行業，約占殘疾人就業人數的八成左右[13]，黨政機關、企事業單位負責人則不到1%。所以沒有必要將每一項職業都納入殘疾人職業能力評估的范圍，重要的是要結合當地企業類型和殘疾人就業整體情況，除對殘疾人進行基本的身體功能、職業能力、職業人格的測驗外，由企業根據招聘的工作崗位要求對殘疾人進行職業興趣與能力的評估。

政府和相關部門應構建企業參與評估的平臺，同時健全評估的工具，借鑒國外先進評估量表，開發本土的測評工具和量表，在此過程中，就業服務中心或者職業能力評估機構應發揮指導和中介作用，不僅要幫助企業和殘疾求職者共同進行職業能力的測驗工作，還要收集殘疾求職者的相關背景信息，如教育、醫療、心理、康復訓練需和求等信息，建立殘疾求職者求職信息數據庫，并逐步與企業用人單位形成合作機制，更有針對性地進行殘疾人職業能力評估。

殘疾人的職業能力是可能并且可以通過適應和學習逐漸養成的，因此企業在參與評估過程中要堅持發展的觀點，不能因為評估結果不符合崗位要求就直接拒絕殘疾求職者的應聘，應該結合殘疾人其他項目的評估結果以及教育水平、殘疾類別和程度等相關背景信息，來判斷其是否能夠勝任該項工作，有條件的企業也可以對其進行實踐操作的測試，或者是動手操作性的工作任務，采取此法，以節省不必要的評估流程。

（二）注重企業評估人員培訓，提升其評估能力。具有良好勝任力的員工是企業長足發展的核心要素之一。企業在招聘時，如何對應聘者實施合適而準確的評估，是企業獲得優秀人才的關鍵。但企業在招聘時，除了學歷、經歷、職稱等硬件條件外，對人的評估，在很大程度上取決于獵手的個人判斷；用電腦測評軟件或者評估工具進行職業能力評估時，又容易出現高分低能、或者低分高能現象，影響企業評估人員對求職者的判斷。且職業能力不是單維的，僅僅通過筆試測驗不能充分證明殘疾人的職業能力[12]。因此，要想對求職者進行準確的職業能力評估，評估人員應從各個方面對殘疾求職者進行評估，要求評估人員具備相應的能力，必須首先注重企業評估人員的培訓，提升其評估能力。

企業可以引進專門的評估人才，在招聘過程中對殘疾求職應聘者進行專業的評估，同時要結合工作崗位的職責和工作任務，對其進行針對性的評估。還可以與專門的職業能力評估機構達成合作，委托其對企業內部評估人員進行培訓，指導評估人員靈活運用霍蘭德職業興趣理論，對職業興趣和人格類型理論有全面的了解，并能在實踐中運用該理論，使用合適的評估工具或量表，進行殘疾人職業能力的評估，準確認識殘疾人是否合適該工作崗位，同時逐步形成企業自身的評估隊伍。培訓內容不僅包括評估工具的使用，還應包括企業相關工作、殘疾人醫療康復等的知識。

國家和政府可以建立評估人員職業資格準入制度，形成專業化隊伍。有關專家認為，測評機構及從業人員應經過有關部門和專家鑒定評估，取得從業資格，并定期進行資格審定，健全相關法律進行監督。[14]

（三）建立企業參與評估的榮譽分值體系，實現企業參與的普及化。企業出于對成本的考量，通常對參與殘疾人職業能力評估持觀望態度，或者本就不愿招聘殘疾人入職，因此不愿對此進行過多的探索和實踐。政府部門在維護社會公益過程中扮演者仲裁者的角色，在企業社會責任的推行過程中要從宏觀的角度出發積極規范企業社會責任的發展方向，同時采取必要的法律手段，確保我國企業社會責任的建設能夠沿著正確的方向發展[13]。首先，國家應從法律法規上對企業的社會責任作出更有實踐意義的規定，使企業在促進殘疾人就業過程中發揮更大的作用，尤其是要加快出臺企業參與殘疾人職業能力評估的政策法規，將企業的參與做為殘疾人職業能力評估中的必要一環；其次，將企業參與殘疾人職業能力評估的次數和質量納入社會責任評價體系，建立企業參與評估的榮譽分值系統，政府部門可以設立企業參與評估并招聘殘疾人入職的強制性指標和倡導性的指標，前者是企業必須要完成的指標，而后者是企業根據企業的實際情況而自愿履行完成的指標。對在周期內完成指標的企業可以給予一定的優惠政策，如稅收減免、招商引資等方面的優惠，不僅可以實現政府部門對企業履行社會責任的管理，還能引導企業自覺履行和承擔接收殘疾人入職的社會責任，逐步普及企業參與殘疾人職業評估，提高殘疾人職業能力評估的有效性，從而解決殘疾人的就業難題。