互聯網+背景下企業人才招聘策略研究

翟佳 張力輝

摘要：人資管理作為炙手可熱的話題，互聯網的發展導致時間、地點等不便利不復存在，招聘形式復雜多變，但是對于企業的可持續發展而言，頻繁的人員流動率不利于形成企業文化和人才梯隊建設。本文通過闡述互聯網+形勢下人員招聘的現狀，從人才招聘需求分析、市場掌控、渠道更新、招聘流程完善、招聘完成后跟蹤等方面出發提出建議，有利于招聘體系建立，適應當今社會。

關鍵詞：互聯網+；企業人力資源；人才招聘

當今社會處于大數據時代，隨著互聯網+時代的進步，企業對于人才的需求更是日新月異，對企業發展而言，精準的人才需求定位十分必要，有利于構建人才招聘體系，有助于企業梳理組織架構。

但改革開放以來，互聯網發展迅速，尚未成熟。沒有系統的互聯網研發團隊，對于云數據處理資源不能充分利用，對于企業人才系統招聘而言，精準的數據分析將是如虎添翼的一筆，結合大數據時代特色，合理分析區域經濟發展，優化產業結構，有利于整個企業乃至國家區域內人才架構體系的構建。

一、互聯網+背景下人才招聘現狀W問題分析

1.高層管理者沒有提起高度重視

互聯網+時代的來臨，給社會和企業帶來了很大的發展機遇。企業高層管理者沒意識到企業人力資源管理的重要性，作為注重結果導向的高層管理者過多的關注資金走向和回款率情況，導致企業呈現短期繁榮的假象，由于沒有足夠優質的人才進行企業經營，出現決策失誤等。

對于人力資源沒予以精力和財力投入，導致企業內嚴重匱乏人才，崗位職責不明，工作流程混亂，當問題出現的時候，互相推諉問題嚴峻。

2.招聘體系建設不夠完善

在互聯網+時代，網絡遍布生活的方方面面，企業人員招聘更是方法層出不窮。涉及網絡招聘、社會招聘、熟人推薦等，由于企業沒有明晰的崗位職責和組織架構，人員定編沒經過科學未來市場評估，全憑直覺判斷，不利于企業管理。

如今設定招聘計劃，開展招聘活動，邀約面試，入職培訓，沒有形成完備的招聘體系，沒有人員的后續跟蹤，存在入職后發現公司實際情況與描述不符的情況，較高的人員離職率使得企業元氣大傷。

3.互聯網數據分析人才短缺

據有關數據顯示，自1995年國內互聯網問世發展到如今家喻戶曉，僅經過23年，形式從最初的電話、手機，發展為智能時代，便利了我們的生活。

互聯網網絡仍處于摸索階段，越來越多的應屆畢業生加入了計算機行業，但是距離成熟和穩定的人力資源分析師，仍然具有一定差距。

4.互聯網監管失利，導致信息失真

通過計算機進行招聘，緩解了因為時間、空間不便利導致的招聘困境；但也帶來了一些負面影響。如今視頻面試、電話面試形式多樣，降低了面試成本，然而由于沒有面對面的溝通交流，沒有實質性的相處，只通過面試者的個人描述和一些書面證件來掌握面試者在專業技能、溝通技能、個人價值觀等綜合素養。企業面臨復雜的市場環境，高的離職率縮短了招聘周期，由于時間有限且面試情況單一，信息失真也不易被發覺。

二、互聯網+背景下人才招聘改進策略

1.提高企業中高層管理者對于人資招聘的重視程度

企業中高層管理者意識到招聘的必要性，提高對于人員的考核指標，提高各個工作崗位的崗位壁壘，從根源上提高全員的綜合能力。通過設計專門的招聘部門，分析行業前景，分析專業的人員數據，明確招聘需求與擬招聘計劃，為公司未來發展奠定人才梯隊建設基礎。

2.建設完備的招聘體系

完善企業的招聘體系，明確招聘流程，設置專業的市場分析專員，招聘專員，規范面試流程。針對招聘系統人員進行定期考核，針對招聘完成率，入職人員滿意度，離職原因分析等設定考核指標，提高招聘人員的工作積極性。完善面試登記表，后續跟蹤表的編制，了解離職原因和真實需求，健全面試后續跟蹤。

3.提高企業招聘人員的綜合素質

提高招聘人員的入職門檻，從專業性，職稱，工作經驗，工作年限等出發，控制綜合素質；進行崗前培訓和崗內培訓，參加講座，學習網絡計算機等系統化建設知識，能夠對企業所在市場內的人員架構進行分析，掌握入職人員的需要所在，形成積極樂觀的企業文化。

4.實現互聯網形勢下招聘的效度和信度

多種招聘渠道相結合，對面試人員進行綜合考評，同時考慮專業性，工作能力等客觀因素，還考慮個人價值觀，行為習慣等主觀因素。結合電話面試，掌握溝通能力。進行視頻面試，了解面目表情等，結合筆試了解專業知識儲備情況，與先前同事溝通，掌握人員的人際交往和行為價值觀，充分利用互聯網優勢綜合多因素同時考評，提高招聘工作效率，降低離職率。

三、結語

當今社會，處于互聯網發展迅速的網絡劃時代，應充分利用互聯網+時代的優勢，減緩因為時間空間等因素導致的影響，最大限度挖掘人才市場，形成企業獨特的人才招聘體系，構建適應行業未來發展的組織架構，匹配最優化的人才梯隊方案。只有企業高層管理者意識到人力資源管理的重要性，才能從根本保障人才建設的未來發展。