人力資源管理理論對(duì)工會(huì)實(shí)務(wù)的指導(dǎo)

熊凌

中圖分類號(hào)：D412 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（ 2018） 9-057-01

摘 要：近年來(lái)，相較于其它生產(chǎn)要素，人力資源作為第一生產(chǎn)力，加倍受到管理層的高度重視。西方優(yōu)秀人力資源管理理論正日益對(duì)各項(xiàng)管理工作提供參考和指導(dǎo)。作為我黨領(lǐng)導(dǎo)下的工會(huì)組織，是聯(lián)系企業(yè)勞資雙方的橋梁和紐帶，是團(tuán)結(jié)凝聚工人階級(jí)力量，為新時(shí)代全面建設(shè)小康社會(huì)而奮發(fā)作為的先進(jìn)組織，更應(yīng)靈活運(yùn)用相關(guān)理論，加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造力。工會(huì)各項(xiàng)實(shí)務(wù)在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，對(duì)維護(hù)雙方合法權(quán)益，加強(qiáng)雙方溝通對(duì)話，形成雙贏局面，可以作出了重要探索。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 指導(dǎo) 工會(huì)

一、需求層次理論對(duì)工會(huì)選樹(shù)典型的啟示

馬斯洛的需求層次理論指出：人的需求分為生理需求一安全保障需求—社會(huì)需求一自尊需求一自我實(shí)現(xiàn)需求。不同的人的需求層次因個(gè)人情況不同存在的差異，在較高層次的需求得到滿足之前，首先要滿足較低層次的需求。

這對(duì)工會(huì)團(tuán)結(jié)激勵(lì)職工有較大的啟示。一方面只有在收入穩(wěn)定，足以達(dá)到滿足個(gè)人的生理需求和安全保障需求的前提下，對(duì)職工的精神獎(jiǎng)勵(lì)才能激活其個(gè)人的自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此工會(huì)有一項(xiàng)重要的維權(quán)職能，就是要通過(guò)與企業(yè)的集體合同的平等協(xié)商，關(guān)心關(guān)愛(ài)弱勢(shì)困難職工等多種手段滿足職工起碼的生理需求和安全保障需求，樹(shù)立職工與企業(yè)之間相互依存的信賴感；另一方面，在滿足一定層次的物質(zhì)需求后，僅靠單純的薪資上漲達(dá)不到最好的激勵(lì)效果，需要通過(guò)其它形式的激勵(lì)措施才能激發(fā)其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求。實(shí)際情況中我們也發(fā)現(xiàn)，通過(guò)工會(huì)樹(shù)立的技術(shù)先進(jìn)和勞動(dòng)模范等，比其他職工的工作效率更高，對(duì)企業(yè)和組織的認(rèn)同感更強(qiáng)，甚至?xí)宰陨淼挠绊懥椛渲苓呁拢纬煞e極的工作氛圍。同時(shí)通過(guò)對(duì)這些身邊典型的宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)也向全體職工發(fā)出了先進(jìn)人物的所作所為值得推崇，他們值得尊敬的暗示。工會(huì)通過(guò)參與維權(quán)，選樹(shù)典型可以幫助企業(yè)和職工雙方建立起互助共信的利益共同體。

二、霍桑研究理論對(duì)工會(huì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的啟示

霍桑研究指出群體對(duì)個(gè)體的行為有巨大的影響力。在決定產(chǎn)量方面，金錢(qián)因素比群體標(biāo)準(zhǔn)，群體情緒和安全感的作用要小。身處一個(gè)積極向上的工作團(tuán)隊(duì)的員工要遠(yuǎn)比一個(gè)消極怠工的工作團(tuán)隊(duì)中員工的工作效率高，穩(wěn)定性強(qiáng)。這就對(duì)工會(huì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的文化核心建設(shè)提供了有力的理論支撐。

隨著90后逐步進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)吸引新員工的手段不再是有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資這一唯一選項(xiàng)。個(gè)人與企業(yè)的人文環(huán)境是否融合，企業(yè)能否提供個(gè)人繼續(xù)成長(zhǎng)的空間，都成為新時(shí)期高素質(zhì)人才衡量工作崗位的重要參考依據(jù)。“適合”成為招聘階段勞動(dòng)者與用人單位之間的最重要的標(biāo)桿，這正說(shuō)明當(dāng)今社會(huì)，文化建設(shè)實(shí)際上是一個(gè)單位的軟實(shí)力。

工會(huì)通過(guò)組織形式多樣的小型競(jìng)技性勞動(dòng)競(jìng)賽、體育活動(dòng)等，可以逐步培養(yǎng)職工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。長(zhǎng)期的工會(huì)實(shí)踐提示我們，企業(yè)工會(huì)越是有活力，組織的活動(dòng)越是靈活有趣，吸引的群眾面越廣，其企業(yè)本身的凝聚力和向心力越強(qiáng)，企業(yè)職工對(duì)單位的認(rèn)同感也越強(qiáng)，流動(dòng)性越小。

工會(huì)在小型競(jìng)技活動(dòng)中形成的向心力和團(tuán)隊(duì)精神，幫助職工增強(qiáng)個(gè)人適應(yīng)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的能力，可以形成對(duì)本單位文化核心的認(rèn)同。因此工會(huì)在設(shè)計(jì)這些活動(dòng)的時(shí)候，要始終貫穿圍繞企業(yè)文化核心的思維，始終貫穿提升職工協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力的思維。

三、Z理論對(duì)工會(huì)民主管理工作的啟示

美國(guó)行為學(xué)家麥格雷戈指出，X理論把人的行為視為機(jī)器，要求對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行嚴(yán)格管控；Y理論把人視為一個(gè)有機(jī)的整體，其行為不但受外力影響，也受內(nèi)力影響，強(qiáng)調(diào)要滿足人的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感。X理論低估了人的本性，Y理論又過(guò)于理想化，在此基礎(chǔ)上形成了Z理論。威廉.大內(nèi)在《Z理論》一書(shū)中指出“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)上的歸屬感和認(rèn)同感。”并且指出，Z型組織不但要通過(guò)各級(jí)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)層共同制定企業(yè)管理策略，還要找出讓基層職工參與的領(lǐng)域，鼓勵(lì)他們參與管理。

這與我國(guó)基層工會(huì)的民主管理理念不謀而合。工會(huì)的民主管理主要是通過(guò)召開(kāi)職工代表大會(huì)的形式，廣開(kāi)言路，審議批準(zhǔn)企業(yè)重要的決策事項(xiàng)。職工在參與職工代表大會(huì)的過(guò)程中，通過(guò)發(fā)表不同意見(jiàn)，參與了企業(yè)的決策的前期過(guò)程，企業(yè)在綜合了職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成的決議，更容易得到職工的擁護(hù)，執(zhí)行力度更大。

近年來(lái)，我國(guó)政府對(duì)于基層工會(huì)組織的職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等民主管理的工作越來(lái)越重視，每年企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)定期審驗(yàn)都需要工會(huì)提供相關(guān)證明，在《勞動(dòng)合同法》中明確要求企業(yè)的管理制度必須提請(qǐng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)后才能生效。同時(shí)，基層工會(huì)在民主管理實(shí)踐中，摸索出的集體合同協(xié)商等方法也在基層的民主管理中起到了重要的推進(jìn)作用。

綜上所述，工會(huì)的選樹(shù)典型、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、民主管理等多方面的工作，都不同程度地受到了人力資源理論的影響，它實(shí)際上的企業(yè)行政工作的有力補(bǔ)充，作為一名工會(huì)工作者，有必要不斷增強(qiáng)相關(guān)的理論學(xué)習(xí)，以期提高業(yè)務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]亞伯拉罕.馬斯洛.人類激勵(lì)理論[M].1943.

[2]麥格雷戈，企業(yè)中人的方面[M].1960.

[3]威廉.大內(nèi).Z理論[M].機(jī)械工業(yè)出版社，1981.