淺析我國公務員考核存在的問題以及對策建議

李敏

【摘 要】國家公務員在社會行政管理中的地位和作用不言而喻，考核是公務員管理中的重要環節，居于人事管理制度的中樞地位。由于我國政治經濟形勢發生了很大變化，在公務員考核方面的問題也日益顯露，有的源于思想觀念陳舊，有的源于配套措施不利，還有的源于制度本身的不足，這些問題的存在，在一定程度上阻礙了考核工作的深入開展。如何使考核高效、易行，并且發揮有效作用，成為世界各國在行政管理中面臨的一個問題。因此公務員考核制度研究對公務員的考核工作更為客觀、科學，對改善我國公務員績效考核體系的現狀，具有重要的現實意義和理論意義。

【關鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、我國公務員考核制度基本理論概述

我國公務員考核制度簡介：

公務員考核作為我國公務員制度的重要組成部分，是公務員管理的一項基礎工作，也是加強公務員隊伍管理的有效手段。在不同國家，雖然表述不同，但考核的基本定義大致相同，即公務員考核是指公務員的主管部門根據法定權限，按照公務員考核的內容、標準、程序和方法，對公務員的工作能力、工作態度、工作實績以及學識水平、道德品德、健康狀況等進行綜合考察、做出評價，并以此作為對公務員采取升降、獎懲、培訓、辭退等行政措施的重要依據。公務員考核制度就是指圍繞公務員考核形成的一系列制度安排。我國的公務員考核制度包含以下幾個方面：

一是有明確的考核主體和客體。在公務員考核中，考核的主體是國家機關，承擔考核具體任務的是由部門負責人以及相關職能部門成立的考核委員會或考核小組，考核的客體是國家公務員。對單位（部門）領導成員的考核，適用《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，對非領導成員的考核，適用《公務員考核規定（試行）》，本文主要討論對非領導成員的考核。

二是有明確的考核內容。《公務員考核規定（試行）》第四條規定，對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現?？?，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。這五個方面是相互聯系、相互補充的整體。缺少對任何一個方面的考核都不能得出準確、全面的考核結果。

三是公務員考核有明確的標準和程序?？茖W的考核方法和法定的考核程序是公務員考核公平公正的重要保障?！豆珓諉T考核規定（試行）》規定了考核的原則和程序，各單位在進行考核時必須在規定的程序框架內進行。依法考核是公務員考核制度的根本特點。

四是考核結果有明確的使用依據和范圍。公務員考核的目的是對其履行崗位職責情況做出客觀公正地評價，激勵公務員能立足崗位、忠于職守、開拓創新，也為合理使用公務員提供依據。《公務員法》第三十七條規定：“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據”，這為公務員考核結果的使用提供了法定依據。

二、我國公務員考核制度存在的問題

自我國公務員考核制度建立以來，對加強公務員隊伍管理、規范公務員工作行為、優化公務員隊伍和提高行政機關的工作效率都起到了至關重要的作用。但由于發展的時間較短等原因，在公務員考核制度中也還存在著許多的不足之處。本章分析了我國公務員考核制度在三個方面存在的不足。

我國公務員考核中存在的問題：

1.考核指標設計的不盡合理

合理的考核指標是確定考核結果的直接依據。我國《公務員法》規定的考核內容為德、能、勤、績、廉，總體上看，它包含了對一個公務員全方位的考核內容，也充分體現了“德才兼備”的原則。但在實際操作過程中，由于規定比較籠統，難以把握精準，“這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性”。

第一，考核內容中的德、廉等內容，雖然是一個官員最重要的指標，但這兩個指標無法量化，因此在實際操作過程中，對這兩個指標的考核往往都流于形式。

第二，對于能、勤、績等考核指標，雖然可以進行量化，但是不同部門所承擔的職責不一樣，就是在同一部門間的，不同的內設機構所承擔的職責也是千差萬別，所以用統一的考核標準進行考核，也不是十分適宜。對不同業務崗位的工作人員，還要體現不同業務水平的要求。根據不同的考核目的、考核對象確定不同的考核內容和考核標準是對公務員科學分類管理思想在考核工作中的體現。

2.考核程序不規范，缺少平時考核

《公務員法》對我國的公務員考核程序進行了明確的規定，《公務員法》第二十四條規定，“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎?！钡诙鍡l規定“對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次?！惫珓諉T考核程序的法定性是考核過程和結果客觀公正的重要保證。從規定來看，我國公務員的考核程序既繼承和發揚了干部考核的優良傳統，又吸收借鑒了國外先進的經驗。但在實際過程中，由于主觀領導權力過于集中，且缺少外部監督，導致了主觀影響過于濃厚，被考核者的申訴和考核程序形同虛設，使得考核沒有產生實際的效果。

一是大部分單位沒有平時考核。堅持定期考核與平時考核相結合，這是我國公務員考核的重要原則之一。平時考核是年度考核的依據，年度考核是對平時考核的概括和總結，二者缺一不可。但在實際操作過程中，大部分單位缺少平時考核的過程，只是在年末時按要求進行年度考核。這樣的年度考核缺少了平時考核的支撐，只能以近期發生的事件為依據，顯然不能客觀公正的評價被考核人員這一年來的情況，這樣也使考核結果失去了公平性。

二是考核程序堅持不嚴格。在考核過程中，有些單位不能嚴格的按照考核程序進行，仍然是按照民主測評結果來定考核等次。有些單位對考核的宣傳力度不夠，干部職工缺乏主動參與的意識，認為年度考核是組織的事情，與個人關系不大。還有一些單位的領導權力過于集中，雖然表面上把所有的考核程序都進行完了，但在考核中并沒有認真的參考群眾的意見，而是僅憑個人的主觀意見進行內定，使考核工作流于形式，走過場。還有一些領導怕得罪人丟失選票，對于平時表現不好的人員也不愿意評定為基本稱職或者不稱職的等次，使考核失去了監督的作用。

3.公務員考核結果作用有限

對考核結果的應用是公務員考核激勵功能的重要體現，《公務員考核規定（試行）》的第四章專門對考核結果的應用進行了規定，其中第十六條指出：公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。但在實際運用過程中，公務員考核結果的作用并沒有像預想的那樣發揮作用，主要表現在以下兩個方面：

一是對考核優秀等次的公務員獎勵力度不夠，從制度上看，考核等次優秀的人員和稱職的人員在工資發放、職務晉升上并沒有太多的區別，雖然規定“連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮”，但在實際的干部選拔中，連續三年被確定為優秀而優先考慮的力度根本無法衡量。

二是缺乏進一步的制度安排。文件雖然規定“公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據”，但并沒有相關配套制度的建立，在公務員培訓、調整、提拔等相關專業文件中，并沒有標明考核結果優秀與稱職有什么區別。

三、完善我國公務員考核制度的對策

完善我國公務員考核的建議：

在分析了我國當前公務員考核機制面臨的挑戰，結合國外發達國家政府雇員制的經驗和我國實際國情后，應不斷探索解決方案，進一步完善我國公務員考核制度的建設和發展。具體可以從以下幾個方面入手：

1.健全完善考核法律法規

公務員的發展離不開法律強有力的保障。由于我國有著傳統的“人治”，法律理念，法治觀念相對薄弱，在對公務員進行考核的過程中難免受到各種主觀因素和客觀因素的影響，現代化的科學民主、公平公正等原則難以施行，若想公務要做到對公務員考核“有法可依”，不斷健全完善相關的法律制度，并隨著社會的發展和現實工作中的需要對其不斷進行調整以適應時代潮流，因此，加強現有公務員考核制相關法律法規勢在必行，從根本上為公務員考核制提供全面具體的指導和保障，使考核工作真正做到有法可依，將法治理念納入良性的發展軌道。其次，在“有法可依”、“有章必循”的基礎上做到“有法必依”、“違法必究”，在體制、機制的層面上保障法律的有效實施，真正維護法律權威，促進考核機制有序實施，對違法違規行為堅決說“不”，同時加大普法宣傳教育，通過學習法律，既讓廣大公務員知法、用法，更要懂法、守法，切實落實維護考核者以及被考核者合法、合理的權利與義務。最后，運用法治思維和法治方式對公務員進行管理，必須要科學立法，形成配套完備的法律法規制度體系，不斷完善考核管理的制度建設。

2.設立科學量化的考核指標

國外發達國家成熟的考核機制表明，設立統一標準的量化考核指標是考核工作中的重要環節，直接關乎考核工作的客觀性和有效性，建立一套科學量化的考核指標是我國公務員聘任制建設工作的重中之重。在制定考核指標的過程中，要對各個崗位具體分析，不同工作職責、不同工作性質的崗位其考核標準也必然存在差異，因此，應對考核標準采用分類化管理，結合工作目標明確細化考核范圍，科學實施精細化管理。同時，應對考核指標設立合理的量化標準，從定性和定量兩個方面全面考核被考核者的工作成果，從而提高考核結果的客觀公正性。對于不易量化的指標，則應制定相應標準，盡可能的使其具有可操作性和對比性，要堅持量化評估和非量化評估相結合，從實際出發，嚴格落實考核工作的各項量化細則和具體可操作性，對于那些不易進行量化的項目，可以從工作實績和時限等方面進行考核。

3.考核程序民主化規范化

在考核過程中，應大力確保考核程序的透明性和公平性。制定民主化規范化的考核程序能有效提高考核結果的準確性。我國的“人情面子”和“人治”等傳統思想在考核程序中依然屢見不鮮，使得考核過程浮于表面、考核結果失真，需要引起我們的重視和警惕。對此，應公開考核過程，合理引入群眾參與考核和監督，考核結果必須向被考核者發放正式的書面通知，本單位人員也有權查閱考核結果，被考核者如果對考核結果存在異議均可提出申訴，要求進行復審、糾正乃至補償。

同時，進一步加強民主參與審議，全面了解被考核者的各項考核內容，注重對被考核者工作態度和責任心等項目的考察，雙向溝通考核相關信息和評估成果，嚴格按照相關法律法規進行考核工作，客觀反映被考核者的工作實績，從而有針對性的進行改進和提高。

4.增加考核結果等次，增大激勵約束機制

劃分考核結果的等次，是世界上各個國家對定性考核共同使用的一種方法。目前大部分發達國家的考核等次都在五個及以上，而我國公務員考核共有“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個考核結果，并且在實際操作中，優秀等次一般不超過15%，基本稱職和不稱職等次幾乎沒有，剩余85%的人員全部集中在了稱職的等次上。檔次拉不開，獎懲不合理，激勵作用就難以發揮。建議增加一個考核結果等次，并且重新劃分各個等次的比例，以充分反映公務員隊伍的實際情況。例如在優秀和稱職之間可以再增加一個良好等次，同時建議增加考核結果的運用程度，加強激勵約束。目前我國公務員考核的激勵手段微乎其微，考核結果僅僅是一個精神層面的獎勵，導致大部分公務員都不太重視。下一步，在嚴格考核的基礎上，要將考核結果與升降、增資、培訓等進行直接掛鉤，加大物質上和職務上的獎懲力度，強化激勵機制和競爭機制。一方面，可以使優秀的公務員脫穎而出，鞭策不稱職公務員自覺提高素質和績效，真正發揮公務員考核激勵先進，懲罰落后的目的。另一方面，加大了獎懲力度，可以使大部分公務員對考核工作更加重視，加大對考核過程的監督力度，以此來推進單位考核工作公平公正的開展，防止考核工作流于形式。

四、結語

考核制度作為公務員管理制度的核心，其目的在于利用其內在的激勵與監督功能，從自律和他律的方面促使公務員持續地提高素質，以適應行政管理日益復雜化、現代化的趨勢。公正、科學的考核機制有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。但國家公務員考核體系建設是一個復雜的系統工程，其量化考評指標選擇和各指標權重設置均具有動態性的特點，需要在實踐中根據內外環境的變化進行不斷的修改與完善，以提高公務員考評的信度與效度，使國家公務員量化考評更加科學化、規范化、合理化?？己顺绦虻脑O計并非是完全理性化的，它還需要考慮社會需要、制度和法律保障。

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