企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新探討

王振麗 趙玉芬 張亞莉 劉小峒 楊洲 王佳

摘 要：自上個世紀(jì)七十年代以來，我國的社會經(jīng)濟(jì)可以說是得到了飛速的發(fā)展，很多企業(yè)也在這樣的發(fā)展背景下迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)。無論是哪一家企業(yè)，想要在激烈的市場競爭中獲得一席之地，既要不斷提升自己的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，還要不斷的加強自身的內(nèi)部管理。在企業(yè)內(nèi)部的管理當(dāng)中，一個非常重要的構(gòu)成部分就是薪酬管理，對企業(yè)的整體發(fā)展有著非常大的影響。文章將針對企業(yè)人力資源中的薪酬管理創(chuàng)新談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 創(chuàng)新

引言：對于現(xiàn)代企業(yè)來說，薪酬管理的工作確實是至關(guān)重要的，其原因就是薪酬是企業(yè)員工付出自己的勞動力之后應(yīng)得的報酬，這份所得對員工工作積極性的調(diào)動有著非常大的作用，合理的薪酬管理還有助于員工綜合素質(zhì)的提升，企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理當(dāng)中一個非常重要的部分了，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重要保障了。企業(yè)只有在企業(yè)內(nèi)部實行有效的薪酬管理，對人員進(jìn)行合理的資源配置，才能最大限度的提升企業(yè)人力資本的利用率，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.企業(yè)人力資源中薪酬管理存在的主要問題

1.1薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏一致性

良好的薪酬策略是要與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致的，薪酬管理就是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而服務(wù)的。良好的薪酬管理能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更好的傳遞出去，進(jìn)而使員工對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行更好的理解，同時在企業(yè)的內(nèi)部形成相互協(xié)作、良性競爭的積極向上的工作氛圍，使員工的價值得到最好的體現(xiàn)。然而，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬策略制定的時候，都沒有考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有將企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，這樣會嚴(yán)重影響到企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)化配置。

1.2薪酬管理制度不夠完善

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中，都沒有投入太大的精力，沒有完全的掌握薪酬管理涉及的主要方面都有哪些，企業(yè)嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代管理人才，這對企業(yè)人力資源中的薪酬管理制度的建立有非常大的影響，從而使薪酬管理的效果很難真正的體現(xiàn)出來。現(xiàn)如今，企業(yè)薪酬管理中依然存在“同工同酬”的不科學(xué)的管理現(xiàn)象，很多辛勤勞作的員工都得不到與自身付出的勞動相對應(yīng)的勞動報酬，很多身處工作一線的員工自身的需求都得不到妥善的解決，進(jìn)而使員工在工作中容易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

1.3薪酬管理里面的績效考核沒有科學(xué)性和激勵作用

績效考核是在以先進(jìn)的理論和策略為參考，根據(jù)適當(dāng)?shù)囊螅己寺殕T的工作行為和勞動成效，測評職員的職務(wù)落實狀況進(jìn)行的管理測率。企業(yè)有時候會因為外部和內(nèi)部的一些因素，雖然建立了具有激勵功能的績效考核，但是卻不能很好的進(jìn)行落實，這就很容易產(chǎn)生平均主義，使員工的薪酬相差很小，從而使績效考核的激勵功能喪失，也就失去了激發(fā)職員工作主動性的作用，進(jìn)而職員慢慢的失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，從而使企業(yè)面臨非常嚴(yán)峻的額人才流失。

2.企業(yè)人力資源中薪酬管理的創(chuàng)新策略

2.1 薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系

在企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理一直都是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)的。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬管理的策略也要有相應(yīng)的變化和調(diào)整。比如在企業(yè)建立的初期，這個時期是一個重要的成長的階段，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理策略的時候就應(yīng)該是鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，同舟共濟(jì)，共同承擔(dān)風(fēng)險，一起享受收益；到了企業(yè)發(fā)展的成熟期，也就是企業(yè)發(fā)展最好的階段，薪酬就要與員工的工作崗位責(zé)任緊密的相連，總體的薪酬當(dāng)中，基本薪酬應(yīng)該占大部分。而對于那些服務(wù)類型的企業(yè)而言，薪酬管理要體現(xiàn)員工與企業(yè)客戶之間的緊密關(guān)系，結(jié)合員工的服務(wù)水平來決定員工薪酬的支付情況。除了基本工資之外，企業(yè)還應(yīng)該組織客戶共同評價員工的服務(wù)水平，結(jié)合評價的結(jié)果作為員工獎金支付的一個主要參考，這樣的薪酬策略能夠促進(jìn)員工更好的發(fā)現(xiàn)自身存在的工作問題，不斷進(jìn)行自我的提升，進(jìn)而提升整個企業(yè)的服務(wù)水平。企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，還要做到二者交流渠道的暢通，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立起良好的交流溝通的平臺，營造出企業(yè)與員工雙贏的工作氛圍，實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略化實施，不斷進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的完善。

2.2構(gòu)建一套與企業(yè)現(xiàn)行管理制度相適應(yīng)的創(chuàng)新型薪酬管理機制

企業(yè)在建立人力資源薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該融入更多的內(nèi)容，比如企業(yè)的自主分配、市場機制的調(diào)節(jié)、政府的監(jiān)督指導(dǎo)、員工的自愿參與等。同時增加激勵的機制，進(jìn)而有效的提升企業(yè)人力資源管理的水平，而且企業(yè)制定的激勵機制還要有針對性。企業(yè)可以借助自媒體，大力的宣傳本企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，將他們的優(yōu)秀工作事跡作為宣傳的重點，對其工作成果予以肯定，擴(kuò)大其在企業(yè)內(nèi)部以及同行業(yè)中的影響力，從而真正的將企業(yè)對人才的尊重與肯定體現(xiàn)出來，從而更好的吸引人才的加入，不斷的為企業(yè)注入新的活力；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該經(jīng)常深入基層，了解員工的需求，盡可能的滿足員工的合理需求，幫助員工解除工作中的疑慮，將領(lǐng)導(dǎo)自身的協(xié)調(diào)作用充分的發(fā)揮出來，這樣有助于員工更為安心的工作，保持員工的工作熱情，這也是激勵員工更好的工作的一個不錯的方法和途徑。另外，還可以根據(jù)員工的工作能力進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的制定，比如有的企業(yè)結(jié)合自身企業(yè)的崗位要求，在員工的薪資當(dāng)中加入了計算計水平考核、學(xué)歷等與社會人才標(biāo)準(zhǔn)相符合的激勵政策；還有的在企業(yè)的生產(chǎn)一線設(shè)立重要崗位津貼，建立了明確的崗位津貼制度，進(jìn)而有效的改變了一線工作崗位“同工同酬”的現(xiàn)象；還有的企業(yè)在薪酬管理模式的建立中能夠與時俱進(jìn)，結(jié)合企業(yè)實際情況及時的建立社會上較為有效的單項獎激勵機制，比如生產(chǎn)組織獎、高素質(zhì)獎、穩(wěn)定和諧班組獎、最佳工作效率獎、滿勤獎等等，由此不斷促進(jìn)企業(yè)的人力資源薪酬管理不斷的創(chuàng)新，從而有效的激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

2.3創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機制

只有在以績效考核為前提的情況下建立的企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提才能真正的體現(xiàn)公平性，企業(yè)設(shè)置績效考核體制，必須要將公平作為基礎(chǔ)，這樣才能使薪酬管理實現(xiàn)公平性。企業(yè)在對職員的業(yè)績進(jìn)行考核的時候，要對相應(yīng)的業(yè)績要求進(jìn)行明確，然后再做出科學(xué)的判斷，工資領(lǐng)域?qū)β殕T要有一定的激勵性，但是不能過多的拉開職員的工資差距，這樣才能有效的增加激勵的成效。因為職員的工資的高低況離不開工作績效，所以企業(yè)需把掌握清晰的業(yè)績和工資的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者在管理上一定要具備多樣化的管理經(jīng)驗，對業(yè)績的測定要求進(jìn)行全面了解，盡可能的為職員提供更好的工作機會。

2.4創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能

企業(yè)的薪酬管理要以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢做為基礎(chǔ)，還要以企業(yè)發(fā)展的基本狀況作為參考，從而進(jìn)行良好的企業(yè)氛圍的塑造，對企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念進(jìn)行明確，設(shè)置有效的管理指標(biāo)，設(shè)置完善的招聘、培訓(xùn)、績效考核與薪酬激勵機制，并嚴(yán)格的予以貫徹和落實，這樣能夠使薪酬管理的功能得到更好的優(yōu)化。

小結(jié)：結(jié)合上面提到的內(nèi)容不難看出，薪酬管理確實是企業(yè)人力資源管理中必不可少的重要部分，與企業(yè)人力資源管理的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)要想在人力資源管理的質(zhì)量上有所提升，就必須將薪酬管理的工作做好，同時不斷進(jìn)行薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)等多方面內(nèi)容的創(chuàng)新，將每一個員工的工作潛能真正的激發(fā)出來。

參考文獻(xiàn)：

[1]企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)代化薪酬管理創(chuàng)新探討_百度學(xué)術(shù)-李瑞 - 《科學(xué)與信息化》 – 2017

[2]論企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思維探究_百度學(xué)術(shù)-董玉萍 - 《消費導(dǎo)刊》 - 2017