企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究

梁敦葆

【摘要】：進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國企業(yè)人力資源管理從事務(wù)性管理開始向?qū)θ说墓芾戆l(fā)展，開始重視對(duì)人力資源的開發(fā)利用，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源的整體效能，但是目前我國企業(yè)人力資源管理仍存在一些問題。本文分析了我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對(duì)問題提出了相關(guān)對(duì)策，希望能夠進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理 問題 對(duì)策

一、前言

人才作為一種不可復(fù)制的資源，在二十一世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)的戰(zhàn)略競爭資源的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理是將企業(yè)中的人力資源發(fā)揮最大的功效，有力支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與保障企業(yè)核心競爭力。在當(dāng)前的企業(yè)管理當(dāng)中，管理者對(duì)于人力資源管理的重視程度越來越高。我國的企業(yè)人力資源管理也在發(fā)生著翻天覆地的變化，在上個(gè)世紀(jì)八九十年代，我國的的企業(yè)人力資源管理處于人事管理階段，僅僅負(fù)責(zé)人事關(guān)系、檔案、發(fā)放薪酬等等最基本的事務(wù)性管理階段。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國企業(yè)人力資源管理從事務(wù)性管理開始向?qū)θ说墓芾戆l(fā)展，開始重視對(duì)人力資源的開發(fā)利用，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源的整體效能。企業(yè)人力資源管理的作用開始被逐漸認(rèn)識(shí)到，我國的企業(yè)人力資源管理理論水平與實(shí)踐水平也在不斷提升。但是，目前我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)中仍然存在一些問題與挑戰(zhàn)，導(dǎo)致我國企業(yè)人力資源管理水平與國外一些企業(yè)相比還存在一些差距，需要我國的企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步解決問題，提高管理水平。

二、企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）管理人員良莠不齊

當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)中最主要的一個(gè)問題就是人力資源管理人員良莠不齊。在我國大型企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理人員一般都具有一個(gè)進(jìn)入門檻，通常是要求具有人力資源相關(guān)資格證書的人員、人力資源專業(yè)的本專業(yè)人員或是相關(guān)專業(yè)人員，但是在某些大型企業(yè)當(dāng)中也存在著一些由于年齡增長不適合原專業(yè)人員轉(zhuǎn)崗到人力資源管理崗的情況，導(dǎo)致了一些大型企業(yè)人力資源管理人員水平存在差異。在我國的一些中小型企業(yè)中，人力資源管理人員水平參差不齊，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，首先是人員進(jìn)入門檻低，對(duì)于專業(yè)知識(shí)、能力水平要求都比較低，甚至有些小型企業(yè)的人力資源管理水平還處于人事管理階段，主要是對(duì)事務(wù)性工作的處理;其次是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀的人力資源管理人員，俗話說“水往低處流，人往高處走”，中小企業(yè)由于薪資、成長體系都相對(duì)比較落后，往往留不住優(yōu)秀的人力資源管理人員，這些人員往往會(huì)跳槽到大型企業(yè)尋求進(jìn)一步的發(fā)展空間，導(dǎo)致了中小企業(yè)人力資源管理人員水平相對(duì)比較低，造成了企業(yè)人力資源管理人員良莠不齊的問題發(fā)生。

（二）專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)際工作相脫離

在我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，普遍存在的一個(gè)問題就是專業(yè)的人力資源管理理論知識(shí)與實(shí)際工作相脫離。人力資源管理知識(shí)進(jìn)入我國是在改革開放以后，一些企業(yè)管理的研究學(xué)者，將人力資源管理知識(shí)引入到我國，開始培養(yǎng)我國專業(yè)的人力資源管理人員，從而我國的企業(yè)也開始將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合的發(fā)展歷程。不可否認(rèn)的是，隨著人力資源管理專業(yè)知識(shí)的不斷引進(jìn)與深入研究，我國企業(yè)人力資源水平不斷提升，從最初的關(guān)注事務(wù)性的人事管理階段逐漸發(fā)展到了關(guān)注人的人力資源管理階段。但是，就我國目前企業(yè)人力資源工作的實(shí)際來看，理論知識(shí)與實(shí)際工作仍然存在著很大的差距。在我國大型企業(yè)當(dāng)中，基本都能夠運(yùn)用比較先進(jìn)的人力資源管理理論知識(shí)指導(dǎo)工作，利用理論指導(dǎo)不斷改進(jìn)人力資源工作，進(jìn)一步地吸引人才、激勵(lì)人才、保留人才，發(fā)揮企業(yè)人力資源的蓄水池功能與整體人力資源的最大效能。但是在中小企業(yè)當(dāng)中，理論與實(shí)際工作脫離相對(duì)比較嚴(yán)重，人力資源理論在實(shí)際工作中的指導(dǎo)作用發(fā)揮不出來，實(shí)際工作主要受管理者影響與支配。

（三）管理層重視程度不高

在二十一世紀(jì)，人才將會(huì)是最重要的企業(yè)資源，這種觀念已經(jīng)被企業(yè)管理者所接受，但是在企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理者往往會(huì)注重對(duì)銷售管理、產(chǎn)品創(chuàng)新等比較重視，對(duì)人力資源管理工作的重視程度還不夠高。在我國，企業(yè)管理者通常將人力資源管理工作當(dāng)做是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)輔助性工作，認(rèn)為人力資源管理的主要功能是保障企業(yè)人力資源的充足，只要能夠保證企業(yè)發(fā)展不缺少人才就可以了。人力資源作為企業(yè)的核心競爭資源，具有不可復(fù)制的特性，是其他企業(yè)不能模仿的，能夠保持企業(yè)這種獨(dú)特競爭資源的正是企業(yè)的人力資源管理工作。當(dāng)前，我國很多的企業(yè)管理還沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的重要程度，缺乏對(duì)其的關(guān)注與支撐力度，因此導(dǎo)致企業(yè)中的人力資源管理處于一個(gè)尷尬的地位，缺乏其應(yīng)有的重要性。

（四）對(duì)員工變化的認(rèn)識(shí)裹足不前

隨著時(shí)代的推移，企業(yè)中的人力資源特征也在不斷發(fā)生著變化。隨著90后的年輕人進(jìn)入職場，企業(yè)人力資源管理對(duì)象的變化可謂是翻天覆地。70、80后員工由于生長環(huán)境與教育理念相對(duì)比較一致，具有比較大的相似性，在工作中具有相對(duì)高的服從度，對(duì)于工作習(xí)慣按照固有流程與步驟進(jìn)行操作，對(duì)于壓力與困難的承受度相對(duì)比較高。90后員工由于生長環(huán)境與教育理念發(fā)生了變化，90后員工的特質(zhì)也發(fā)生了很大的變化，喜歡改變，不喜歡按部就班，創(chuàng)造力與激情比較高，對(duì)于壓力與困難的承受能力比較低。隨著員工特征發(fā)生變化，企業(yè)人力資源應(yīng)該也隨著調(diào)整，但是目前我國很多企業(yè)人力資源管理人員沒有認(rèn)識(shí)清楚90后員工的特點(diǎn)，仍然按照管理70、80后員工的方式管理90后員工，導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)很多問題，如人員招不到，員工流動(dòng)性大，員工留不住等等，造成企業(yè)人力資源工作整體效能低下，嚴(yán)重的還會(huì)影響到企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

三、提高人力資源管理水平建議

（一）提高人力資源管理人員進(jìn)入門檻

企業(yè)人力資源管理人員良莠不齊，要想解決這個(gè)問題需要從根部解決，那就是提高企業(yè)人力資源管理人員的進(jìn)入門檻。提高企業(yè)人力資源管理人員的進(jìn)入門檻可以從以下幾個(gè)方面做到：一是根據(jù)企業(yè)規(guī)模與管理水平制定明確的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)，包括人力資源管理從業(yè)人員的受教育程度、所學(xué)專業(yè)、相關(guān)人力資源資格證書、從業(yè)年限、對(duì)本專業(yè)知識(shí)的掌握程度等，企業(yè)的規(guī)模與管理水平制約著本企業(yè)人力資源管理的，規(guī)模相對(duì)大的企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀的人力資源管理人員，同時(shí)對(duì)于人員的要求也會(huì)更高，規(guī)模相對(duì)比較小的企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀的人力資源管理人才的吸引力比較小，同時(shí)對(duì)于人力資源管理水平要求也比較低;二是拒絕因關(guān)系進(jìn)入的低能力人員，在很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理不需要專業(yè)知識(shí)與高能力，要徹底杜絕這種情況的發(fā)生;三是對(duì)轉(zhuǎn)崗人員要進(jìn)行嚴(yán)格的考察與培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)崗進(jìn)入的人力資源崗位的人員要加強(qiáng)考察，保證人員的基本素質(zhì)與能力能夠符合崗位需求，同時(shí)還要對(duì)這類人員加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高其人力資源管理水平。

（二）增加理論知識(shí)培訓(xùn)與實(shí)踐

我國人力資源管理理論研究已經(jīng)逐步和國外的先進(jìn)理論相接軌，但是在企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，理論知識(shí)與實(shí)踐卻脫離比較嚴(yán)重，因此我國企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)的理論知識(shí)培訓(xùn)與實(shí)踐。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源理論知識(shí)培訓(xùn)，首先，要在企業(yè)的人力資源管理崗位中加強(qiáng)理論知識(shí)培訓(xùn)，讓人力資源管理從業(yè)人員能夠不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源理論知識(shí)，提高自己的理論水平;其次，還要對(duì)企業(yè)的中層及高層管理人員普及人力資源管理理論知識(shí)，讓企業(yè)中的管理者能夠切實(shí)配合與做好本部門及企業(yè)中的人力資源管理工作。加強(qiáng)理論知識(shí)的實(shí)踐，首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的理論實(shí)踐環(huán)境，讓人力資源管理理論能夠有落地的政策環(huán)境與實(shí)踐環(huán)境;其次，人力資源管理人員要保證理論能夠推動(dòng)實(shí)際工作的運(yùn)行，而不是阻礙企業(yè)人力資源的發(fā)展。

（三）提升對(duì)人力資源管理工作的重視程度

在國外很多企業(yè)尤其是大型的企業(yè)，已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，將人力資源管理工作作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重心，并將人力資源管理工作上升到了戰(zhàn)略的地位。我國的企業(yè)人力資源管理工作的重視程度卻不夠高，為改善這種狀況，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，對(duì)其進(jìn)行理論知識(shí)培訓(xùn)與灌輸，讓高層管理者從思想上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視;二是加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的政策支撐，將人力資源管理工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，從政策、資金等更方面給予人力資源工作支撐，提高對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視程度。

（四）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作方式

隨著90后進(jìn)入職場，我國的勞動(dòng)者整體特征開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，這就需要企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員轉(zhuǎn)變工作方式，使其適應(yīng)勞動(dòng)者的新特征，以保證企業(yè)的人力資源健康持續(xù)發(fā)展。首先，加強(qiáng)對(duì)工作對(duì)象新特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，90后的勞動(dòng)者相對(duì)于70、80勞動(dòng)者具有明顯的區(qū)別性，如抗壓力小、喜歡新鮮事物等，人力資源管理人員要明確認(rèn)識(shí)到這些新員工的特性，以及這些特性對(duì)人力資源管理工作的影響;其次是要根據(jù)員工的新特性轉(zhuǎn)變工作方式，在招聘、培訓(xùn)、員工激勵(lì)與員工保持上，都要根據(jù)員工的新特性進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以更好地完成企業(yè)的人力資源管理工作。

四、總結(jié)

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國的企業(yè)人力資源管理不斷提高，已經(jīng)基本進(jìn)入到人力資源管理時(shí)代，有的企業(yè)還進(jìn)入到戰(zhàn)略人力資源管理的階段，在不斷發(fā)展的過程中，雖然企業(yè)的人力資源管理工作還存在問題，但是相信通過不斷的改進(jìn)與提升，我國的企業(yè)人力資源管理水平能夠逐步與先進(jìn)的國外企業(yè)接軌，提升我國整體企業(yè)人力資源管理水平。

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