基于核心能力的電力企業員工標準化培訓體系

洪林

摘 要： 隨著社會經濟全球化的到來，企業人力資源的價值顯得尤為重要。面對國際化和全球化市場競爭所進行的挑戰，只有重視人力資源標準化培訓體系的開發與管理，企業才能得到更好地生存與發展。因此，我們對處于核心能力的電力企業員工標準化培訓體系展開了研究，在借鑒一些國家先進經驗的基礎上，結合我國電力企業自身的特點進行，取長補短，使其能夠抓住機遇實現更好更快的發展。

關鍵詞： 電力企業；核心能力；培訓體系

【中圖分類號】 F272.9 【文獻標識碼】 A【文章編號】 2236-1879（2018）14-0198-01

【前言】對員工進行的標準化培訓作為一種動力資源，深刻地影響著企業整體的素質。我國電力企業是維系國家能源安全和國民經濟命脈的重要骨干企業，其傳統的行政體制是源于電力局的管理模式。新常態下的變革，使得企業的發展、管理水平滯后于市場經濟發展的現象也隨之凸顯。盡管我們已經開始注重對企業員工的核心能力培訓，也取得了一些成績，但是針對核心能力的電力企業員工標準化培訓體系仍然存在著一些問題，這是值得我們深思的。

一、存在的問題

1.1培訓模式陳舊。

近年來，隨著互聯網的迅猛發展，很多企業如電商、房地產等通過移動課堂、基于能力的培訓體系等諸多培訓模式培養了大批優秀的賦能人才，使他們成為現代產業的明星。但是縱觀國家電網、南方電網等體制內的單位，依然沉浸在傳統的培訓體系中。大趨勢變革下，傳統的灌輸式培訓模式顯然已不合時宜，諸多弊端各種主義使得員工的工作積極性不強、“溫水煮青蛙的”效果不好、教科書式的培訓投入與預期收益的距離背道而馳。因此，改變培訓模式是必然的，側重員工能力成長的彈性培養是必然的，與時俱進結合潮流前線的生活方式與習慣制定針對性的培訓是刻不容緩的。

1.2 人力資源結構相對滯后。

眾所周知，由于國家電網公司體制的進行了改革，導致大多數電力企業從原來的國家電網里被分離出來，這顯然對現有的電力管理模式在一定程度上產生依賴，更對人力資源的發展以及整個團隊的需求結構也產生了極大的影響。隨著科學技術、產業結構創新速度的加快，百姓們對電網服務需求也不斷提高，國家電網戰略資源中對核心人才的需求也格外重要。基于此，電力公司也一樣面臨著如何培養并留住核心人才的問題。如果這些問題不及時給予解決，電力人才資源隊伍的建設與穩定將受到嚴重的影響。

1.3培訓對象主體有待完善。

現實生活中，培訓的主體與主要參與者是員工，培訓的主要目標是使員工的工作能力得到更好地提升，倘若脫離了員工這個實際，培訓必然成為強加在員工身上的任務而被忽視。當前，供電公司的企業培訓主要以管理者的安排為導向，這些安排一部分來自于平時對員工工作問題所進行的總結，一部分是基于企業的發展要求，甚至是管理者個人意愿，這使得員工在參與培訓計劃的過程中處于被動接受而且沒有將自己切身融入到培訓中，達不到培訓的效果。

二、未來的發展趨勢

2.1培訓模式進行多元化的革新。

根據當前的社會經濟形勢來分析，建設一些相對獨立的企業大學、培訓學院將被推崇，也逐步形成了以員工能力的成長為核心的培訓管理體系趨勢。比如那些正在改變人類生活的智能手機進行的普及、工作模式與學習的習慣，使人們熱衷于通過手機了解環境、了解身邊的萬物以及開拓視野，無時無刻都在學習。因此立足以手機為終端，以APP、微信、網站等平臺為載體，爭取將培訓能夠滲透到員工生活的“每一秒”。

比如進行個性化的培訓，實施現場培訓結合本單位安全生產的實際反復進行事故演習與技術搶答，每一個供電企業的培訓都必須根據自身企業的文化和發展戰略、獨特專業技能需求以及管理風格來開展具有相對獨特內容的、適合本企業發展的個性化培訓。也可以聘請外部具有較高水平的講師進行授課，借助于優秀的授課技能，將課程內容的傳遞發揮到極致，這樣既能夠保持員工在生活和工作中不斷的學習，又寓教于樂達到核心電力員工培訓的目的。

2.2 培養核心能力的企業人才。

隨著教育制度的不斷完善、人才流動等一系列政策與措施的出臺，在一定程度上為具有高素質的專業技術人才帶來了機遇。通過建立與完善各類高技能人才的培養體系、實施專業人才計劃、建設培訓基地、篩選表彰制度等措施都為尋求一批高素質高技能的人才隊伍打下了扎實的基礎。因此，為了適應網絡的發展方向，需進一步提高電網結構的發展與布局，及時對人力資源管理和服務網絡進行整合與完善，根據公司人員的知識結構、專業水平與年齡特點來對經營計劃進行調整，強化對管理人員和專業人員的培訓、實施重點的分層次的有效的人員培訓。積極學習與推進人才開發管理體制和機制的創新與改革。特別對管理部門與技術人員，只有提高服務水平與質量，培養適合電網公司的人才資源結構才能與高人才隊伍的核心競爭力相匹配，才能進一步將公司的經營成本降低。近年來，我們國內企業也在積極探索著核心員工的職業培訓體系。例如國內知名品牌海爾、華為、聯想等，專門為公司設計開發以提升企業的核心競爭力、拓寬員工職業的發展通道，不斷的進行改革與嘗試，最終找到與企業自身發展戰略相契合的渠道，這些都為電力公司實施員工職業規劃提供了經驗，也對電力公司對企業的管理水平進一步實施標準化規范都是極為有益的。

2.3適時推行激勵機制。

建立公平公正的績效考核管理體系，適時推行獎勵機制進行教育培訓。以此來作為工資福利及獎勵的計量標準，來衡量每個員工對組織的貢獻，進而激發員工更積極主動地區努力工作。

三、結束語

總之，電力公司要加強完善制定戰略布局，并建立企業員工職業發展路徑相匹配的規劃方案，積極調動員工積極性，增加員工的歸屬感，充分發揮員工的潛能，為企業創造更多的利潤空間，助推電力企業管理實現新的跨越。

參考文獻

[1] 孟祥來， 高沛. 電力企業機關員工能力發展計劃[J]. 人力資源管理， 2018（2）：52-54.

[2] 黃旭. 探討基于培訓有效性的電力企業員工培訓問題與對策[J]. 通訊世界， 2017（7）：218-219.

[3] 朱立波. 電力企業新員工培訓的探索與研究[J]. 廣西電業， 2017（5）：48-50.