以打造優(yōu)質基層水電企業(yè)為目標的動態(tài)人才開發(fā)管理

袁璨

[摘 要]由于生產的特殊性、遠離市區(qū)、晉升空間小、收入不合理和員工工作單一，基層水電企業(yè)的人員流失率高。通過動態(tài)的人才開發(fā)管理，能夠穩(wěn)定員工隊伍穩(wěn)定，減少人員流失，使員工收入趨于合理，進一步能夠提升企業(yè)的效益。

[關鍵詞]基層水電企業(yè)；人才開發(fā)；一崗多薪

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.044

[中圖分類號]F426.61 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）14-00-02

1 研究背景

1.1 基層水電企業(yè)環(huán)境的特殊性

基層水電企業(yè)由于生產的特殊性，水電站多建在遠離市區(qū)的偏遠山區(qū)，工作和生活都在水電站，員工只有休假才能返回市區(qū)與家人朋友團聚。員工接觸人和事的范圍有限，工作和生活單一，容易造成員工厭倦、幸福感不強。

1.2 基層水電企業(yè)人員流失率高

縱觀近幾年的人員流動情況，新招聘的大學畢業(yè)生和高技能人才是基層水電企業(yè)人員流失率最高的。大學畢業(yè)生從繁華的都市到偏遠的水電站，無法順利轉換角色，心理落差大，入職幾個月就會選擇離職，大多選擇返回市區(qū)工作。高技能人才由于擁有高超的技能，為了獲得更好的發(fā)展平臺或自我實現機會，離職后大多選擇新建的或是大型的水電站。

1.3 基層水電企業(yè)人員晉升空間小

基層水電企業(yè)屬于國有企業(yè)，內部的職業(yè)發(fā)展通道存在“論資排輩”的現象，新進員工的晉升空間小且慢。在現代教育體制下，大學畢業(yè)生平均年齡25歲左右，進入公司后亟待成長的機會，而現行體制下他們成長的時間成本太大，35歲以前很難走到關鍵管理崗位。

1.4 打造優(yōu)質基層水電企業(yè)的需要

“人才是企業(yè)發(fā)展的基礎”，公司一直以打造優(yōu)質基層水電企業(yè)為目標，而實現這一目標需要良好的人才基礎，才能推動其他工作順利開展，才能保證公司人員隊伍穩(wěn)定和安全生產。

2 動態(tài)人才開發(fā)管理的內涵

動態(tài)人才開發(fā)管理以動態(tài)的人才開發(fā)管理為理念，以可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃為指導，通過“雙通道三維度”的一崗多薪制度、“360度績效考評”的激勵機制、“藍領先鋒創(chuàng)新工作室”的創(chuàng)新機制，持續(xù)進行人才開發(fā)和培養(yǎng)，不斷提升公司人員素質。同時，加強“青年人才庫”和“專家?guī)臁苯ㄔO，始終保持公司在人才開發(fā)上的前瞻性和系統性，以推動公司實現跨越式發(fā)展，實現優(yōu)質基層水電企業(yè)的目標。

3 加強動態(tài)人才開發(fā)管理的途徑

3.1 樹立動態(tài)的人才開發(fā)管理理念

公司通過制度鑄體、管理鑄心、文化鑄魂的動態(tài)人才開發(fā)管理理念，凝聚人心，留住人才，確保職工隊伍穩(wěn)定。

制度鑄體，即借助工資改革打通青年員工晉升通道。當前，青年員工富有個性，注重個人職業(yè)發(fā)展，公司應借助工資改革不斷加強制度建設，建立有利于青年員工崗位奉獻的激勵機制。同時通過配套完善月度計劃工作任務考核管理辦法、業(yè)績考核管理辦法，使青年員工明晰崗位晉升階梯，明確個人職業(yè)發(fā)展方向，不斷激發(fā)其工作熱情，形成“政策激勵人，崗位造就人”的良好氛圍。

管理鑄心，即通過人性管理解決青年員工后顧之憂。針對當前水電青年員工訴求多元化、經濟基礎薄弱、婚戀較難和娛樂活動匱乏等問題，公司應堅持以人為本，采取人性化管理，傾聽青年員工的心聲與訴求，積極搭建聯誼平臺為青年員工提供結交新朋友、擴大交際面的機會，以解決一線青年員工婚戀難的問題。文化鑄魂，即利用八桂文化塑造青年員工價值取向。身處八桂大地，公司以八桂文化為載體，以“憑借桂林山水靈氣，秉承水電開發(fā)使命”，激勵青年員工在困難面前似水般以柔克剛，在責任面前似山般沉穩(wěn)擔當，發(fā)揚敢為人先、敢為人所不能的開拓精神，塑造青年員工正確的價值取向。

3.2 制訂并實施可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃

公司應結合實際情況，為員工制訂可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據不同員工的特點采取有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法，將員工分為新員工、中期員工和老員工3類人員。公司要根據各崗位的工作性質，設立三個職系，即管理職系、技術職系、技能職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。

3.3 創(chuàng)立“雙維度三通道”的一崗多薪制度

公司在集團公司工資制度的框架下，勇于開拓，大膽創(chuàng)新，探索創(chuàng)立了“雙維度三通道”的一崗多薪工資制度。一是縱向維度上將中級崗高級崗的6個層級坐實，中級崗、高級崗實現一崗多薪，拓寬員工晉升通道，使工資制度與員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密相連。二是橫向維度上引入寬帶薪點概念，由定薪點變?yōu)?檔的薪點帶，實現橫向維度的一崗多薪，使工資制度更具激勵作用。三是橫縱向“雙維度三通道”一崗多薪的組合設計，合理調整了收入水平和工資結構。四是引入薪點K值計算和設計業(yè)績考評指標，進一步激發(fā)員工積極進取、努力創(chuàng)新的工作熱情。

3.4 完善“360度績效考評”的激勵機制

為把全員業(yè)績考核制度做到崗位全覆蓋，公司要根據各個崗位的特點制定適合的任務、指標體系，通過各個部門的協助，討論確定符合公司實際的“計劃引領、百舉百善、分級管理、績效掛鉤”的全員業(yè)績考核制度框架、思路、方法、方式。

計劃引領，即針對每個崗位的崗位職責，通過制定月度工作任務計劃和年度考核指標，讓員工對自己的工作具有計劃性、前瞻性，通過計劃的剛性要求引領員工改變以往被動受令式的工作習慣，達到主動思考、主動工作的目的，從而提高員工的工作效率。

百舉百善，即業(yè)績考核工作小組結合各部門、班值、崗位月度考核和年度考核內容，給出部門、班值、員工月度工作任務模板，模板的設置既要有縱向深度又要有橫向覆蓋，既有針對性又有全面性，做到百舉百善。

分級管理，即業(yè)績考核工作應避免由公司層面“一攬子包干”，應采取公司管理部門（中層）、部門管理班值（班值長）、班值管理員工的三級管理模式，既能將壓力層層傳遞，又能適當將考核權限下放至部門、班值，發(fā)揮部門、班值的能動性，提高管理效率。

績效掛鉤，即將業(yè)績考核的結果作為評優(yōu)評先的重要依據，與月度績效獎勵和年度績效獎勵掛鉤，通過業(yè)績雙掛達到充分調動員工積極性、激勵員工的目的，讓業(yè)績考核真正能發(fā)揮作用。

3.5 創(chuàng)建“藍領先鋒創(chuàng)新工作室”

藍領先鋒創(chuàng)新工作室現有成員均是技術、管理、操作、設備維修骨干，大多經歷過重點項目和重大事件的歷練，是一支專業(yè)素質高、業(yè)務能力強的隊伍。藍領先鋒創(chuàng)新工作室的主要任務，一是開展技術攻關，解決生產難題；二是引進人才，培育人才；三是成果轉化及推廣應用，促進企業(yè)節(jié)能增效；四是完成上級組織和本公司交付的創(chuàng)新任務，并加強與系統單位創(chuàng)新工作室的交流與合作。

3.6 打造“青年人才庫”和“專家?guī)臁?/p>

青年人才庫旨在建成一個由公司青年員工組成的包含技能型人才隊伍、專業(yè)技術型人才隊伍、管理型人才隊伍的青年人才庫，培育和造就公司人才隊伍后備力量，充分發(fā)揮青年人才在人才隊伍建設中的生力軍作用，為公司經營發(fā)展提供強有力的人才保障。公司應創(chuàng)建青年人才庫人才檔案，根據青年人才類別擬訂個性化的培養(yǎng)計劃，采取專業(yè)進修、崗位輪換、掛職鍛煉和業(yè)務考察等多種形式進行針對性培訓。

專家?guī)熘荚谕怀雠囵B(yǎng)高層次、創(chuàng)新型的人才和高技能人才，統籌推進公司各類人才隊伍建設，不斷提高人才比較優(yōu)勢，整合人才資源，為公司可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支撐。專家?guī)焓枪靖黝惛邔哟稳瞬诺摹靶钏亍?，是服務于公司人力資源管理的重要措施，是培養(yǎng)國家、行業(yè)以及公司各級各類人才的重要資源。

4 動態(tài)人才開發(fā)管理的實施效果

4.1 員工隊伍穩(wěn)定，人員流失率低

通過實施動態(tài)的人才開發(fā)管理，公司員工隊伍穩(wěn)定，人員流失率低，新進大學畢業(yè)生未發(fā)生離職現象，35歲及以上青年員工人數總體呈上升趨勢，員工平均年齡總體呈下降趨勢，員工年齡結構得到優(yōu)化。

4.2 為公司發(fā)展創(chuàng)造效益

通過采取一系列的動態(tài)人才開發(fā)管理措施，為公司發(fā)展創(chuàng)造了以下幾方面的效益。一是“雙維度三通道”一崗多薪和“360度績效考評”為安全生產提供了穩(wěn)定的人才隊伍，確保公司實現歷年發(fā)電目標和效益目標。二是通過“藍領先鋒創(chuàng)新工作室”創(chuàng)造的多項發(fā)明專利為公司帶來了經濟效益和社會效益。三是通過培養(yǎng)青年人才庫和專家?guī)?，公司取得了“技術能手”“優(yōu)秀技能選手”“優(yōu)秀調考選手”“金牌職工”等眾多榮譽。四是可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃降低了人員流失率，為公司節(jié)約了人才培養(yǎng)成本。五是青年人才庫的一系列培養(yǎng)方案，讓青年員工逐漸成長為公司的后備力量和中流砥柱。

4.3 為打造優(yōu)質水電企業(yè)奠定人才基礎

打造優(yōu)質水電企業(yè)，建設先進單位、文明單位、標準化企業(yè)是公司的發(fā)展目標，而達成這些目標需要良好的人才基礎，在人才發(fā)展的基礎上，才能更有效率地開展相關活動。通過動態(tài)的人才開發(fā)管理，為公司提供了年齡結構合理、技術技能水平較高、創(chuàng)新能力較強的人才隊伍，更有一批信念堅定、愛崗敬業(yè)、素質優(yōu)良、朝氣蓬勃、勇于創(chuàng)新和樂于奉獻的青年人才隊伍作為后備力量，實現打造優(yōu)質基層水電企業(yè)的發(fā)展目標指日可待。

主要參考文獻

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