“互聯(lián)網+”背景下大學生就業(yè)能力研究
——基于山東省高校畢業(yè)生的調查與分析

左 楊,孔曉妮

(1.山東工商學院 科研處,山東 煙臺 264005;2.山東中醫(yī)藥高等專科學校 招生就業(yè)處,山東 煙臺 264119)

一、引言

當前,我國經濟出現(xiàn)了明顯減速的態(tài)勢,但大學畢業(yè)生的數量卻依然有增無減,就業(yè)形勢嚴峻。在“互聯(lián)網+”時代,用人單位對高校畢業(yè)生的就業(yè)能力要求也產生了相應的變化。付瀅指出[1]在“互聯(lián)網+”時代,就業(yè)能力是畢業(yè)生應具備的獲得崗位并在崗位上能取得優(yōu)異成績的各種素質,并且是在就業(yè)市場中競爭的最可靠的資本。面對就業(yè)市場越來越狹小的需求,不得不采用提升內涵的方式來應對市場的變化,這也是就業(yè)市場對大學生就業(yè)提出的要求。當然國家宏觀層面的政策對大學生就業(yè)自然有巨大的影響力,但是我們同樣不能忽視大學生自身能力的問題。因此,對就業(yè)能力進行詳細分析,找到就業(yè)能力因子與就業(yè)狀況的關系,可以更有針對性地對大學生的就業(yè)能力進行培養(yǎng),從而提升大學生的就業(yè)能力,實現(xiàn)高質量就業(yè)。

大學生就業(yè)狀況與眾多因素水平相關聯(lián),很多學者都十分關注大學生就業(yè)狀況與就業(yè)能力之間的關系,例如劉清亮等、黃燕飛等和莊麗君等從理論上分析了大學生就業(yè)狀況與就業(yè)能力之間的關系[2-4];王靜波等、賈利軍和毋俊泓運用描述統(tǒng)計的方法探討了大學生就業(yè)狀況與就業(yè)能力之間的關系[5-7];李軍凱和馮虹等通過問卷調查與回歸分析,研究認為大學生就業(yè)能力培養(yǎng)是解決大學生就業(yè)問題的關鍵[8-10]。

然而,目前的研究只將就業(yè)能力歸為一個籠統(tǒng)的概念,沒有詳細的劃分就業(yè)能力中的相關因子。本文認為,就業(yè)能力實質上是一個集合,其中包含很多就業(yè)能力因子,對于不同的學生來說,不同的就業(yè)能力因子所占的比重不同,通過因子分析的方法可以有效的找到與就業(yè)狀況相關的就業(yè)能力分解的公因子,從而對癥下藥開展相對應的就業(yè)指導等教育實踐活動。本文主要做了三個方面的工作:首先,對山東省煙臺市三所高校1 000名大學生進行問卷調查,獲得十種就業(yè)能力因子及就業(yè)狀況等數據;然后,運用取得的數據進行因子分析,以取得就業(yè)能力綜合因子;最后,運用二元選擇Logit回歸模型分析就業(yè)能力綜合因子與就業(yè)狀況的關系,結果發(fā)現(xiàn)就業(yè)能力綜合因子對就業(yè)狀況具有正向影響。

本文第二部分為數據選取及因子分析,介紹了數據的獲取以及數據因子分析的過程;第三部分為實證分析,首先對使用的計量模型進行了設計,然后對取得的實證結果進行了討論;最后,結論與啟示放在了第四部分。

二、數據選取及因子分析

(一)數據獲取與描述

通過閱讀大量關于大學生就業(yè)現(xiàn)狀、就業(yè)能力的相關研究文獻,以及與用人單位的溝通,聽取用人單位的意見,將就業(yè)能力詳細分為十種就業(yè)能力因子:學習能力、創(chuàng)新思維能力、口頭表達能力、書面表達能力、制定實施方案的能力、人際交往能力、調查研究能力、自我管理和心理調適能力、自我展示和競爭能力、組織管理能力。每個被調查者分別對自身的十種就業(yè)能力因子進行打分,依次為“很差”“差”“一般”“好”和“很好”,分別對應的值為1、2、3、4、5。除上述就業(yè)能力因子外,被調查者還需回答就業(yè)狀況、性別、專業(yè)等問題。

對三所高校2016屆1 000名畢業(yè)生進行問卷調查,三所高校分別調查畢業(yè)生人數為340、330和330人。對每個高校畢業(yè)生采取分層隨機抽樣的方式:首先按照專業(yè)分成若干個層,然后每個層中按照學號抽樣。獲得有效問卷937份,占總問卷的93.7%。表1報告了描述統(tǒng)計的結果。由表1可知,就業(yè)狀況的均值為0.347,這表明截止到2015年底,尚有近三分之二的學生還未獲得就業(yè)機會;男畢業(yè)生占被調查者的52.2%;理工類畢業(yè)生占35.8%,主要是由于被調查者所在其中一所高校為經管類院校,理工類專業(yè)較少;十種就業(yè)能力因子的均值都在3附近,表明被調查者的就業(yè)能力因子在“一般”這個水平上。

(二)因子分析

由于就業(yè)能力因子較多,而且各因子之間可能具有較高的相關性,這可能會使就業(yè)狀況回歸分析中存在多重共線性或由于解釋變量過多估計偏差較大等問題。因此,對就業(yè)能力因子進行的因子分析, 即將相關比較密切的幾個就業(yè)能力因子歸在同一類中,每一類就業(yè)能力因子就成為一個公因子,以較少的幾個公因子反映就業(yè)能力因子的大部分信息。

1.檢驗待分析的原有若干變量是否適合于因子分析

因子分析是從眾多的原始變量中構造出少數幾個具有代表意義的因子變量,這里面有一個潛在的要求,即原有變量之間要具有比較強的相關性。如果原有變量之間不存在較強的相關關系,那么就無法從中綜合出能反映某些變量共同特性的少數公共因子變量來。因此,在因子分析時,需要對原有變量作相關分析。使用SPSS軟件作KMO 和 Bartlett 的檢驗,得到結果如下:KMO值為0.741,在0.5～1.0之間;Bartlett檢驗的值為1 628.181,檢驗統(tǒng)計量的p值小于0.001,為高度顯著,因此就業(yè)能力因子數據適合使用因子分析法。

KMO值是用于檢驗因子分析是否適用的指標值,若它在0.5～1.0之間,表示適合;小于0.5表示不適合。Bartlett的球體檢驗是通過卡方檢驗來完成對變量之間是否相互獨立進行檢驗。若該統(tǒng)計量的取值較大,因子分析是適用的。KMO值為0.741,在0.5～1.0之間;Bartlett的檢驗也是通過的,因為漸近的卡方值很大,檢驗統(tǒng)計量的p值0.000小于0.001為高度顯著,因此就業(yè)能力因子數據適合使用因子分析法。

表1 描述統(tǒng)計

2.計算相關系數矩陣的特征值及累積貢獻率

因為數據的量綱相同,而且數量級差異較小,因此無需對數據做標準化處理,可以直接計算得到相關系數矩陣的特征值及累計貢獻率,如表2所示。以主成份方法作為因子的提取方法,選取因子的標準值為特征值不小于1,在表3中可發(fā)現(xiàn)滿足這樣條件的公共因子為前三個因子,且前三個因子對樣本方差的累計貢獻率達到了81.583%,可以反映出原指標82%的信息量。因此,選取前三個因子即可對所要分析的問題作出較好的解釋。

3.對載荷矩陣進行旋轉

表3報告了初始因子載荷矩陣和施行方差最大正交旋轉后得到的旋轉因子載荷矩陣。可以看出,成份1在學習能力(X1)、書面表達能力(X2)和口頭表達能力(X3)指標上的因子載荷量最大,都反映了專業(yè)特質,故將公共因子1命名為專業(yè)特質公因子;成份2在制定實施方案的能力(X6)、人際交往能力(X7)、調查研究能力(X8)和組織管理能力(X9)上的因子載荷量最大,這三個指標分別反映了經營特質,故將公共因子2命名為經營特質公因子;成份3在自我管理和心理調適能力(X4)、自我展示和競爭能力(X5)和創(chuàng)新思維能力(X10)上的因子載荷量最大,反映了心理特質,故將公共因子3命名為心理特質公因子。

表2 總方差解釋(主成份分析法)

4.計算因子得分

表3 因子載荷矩陣

表4報告了因子得分系數矩陣,由此可以計算出三個公共因子的得分。

三、就業(yè)狀況回歸分析

(一)二元選擇Logit回歸

被解釋變量Y:就業(yè)狀況為二元響應變量,其均值恰為一個比率,代表就業(yè)的機會,建立Logit回歸模型

(1)

表4 因子得分系數矩陣

(2)

(二)回歸結果分析

表5報告了二元Logit回歸模型結果。由表6可知,性別對是否就業(yè)具有正向影響,男性畢業(yè)生能獲得更多的就業(yè)機會,這表明就業(yè)市場中存在性別歧視。專業(yè)對是否就業(yè)存在正向影響,即理工科畢業(yè)生更容易就業(yè),這可能是由于提供理工科就業(yè)機會的用人單位較多。專業(yè)特質公因子、經營特質公因子和心理特質公因子都對是否就業(yè)具有正向影響,即表明專業(yè)特質公因子、經營特質公因子和心理特質公因子的得分越高,獲得就業(yè)的機會就越大。專業(yè)特質公因子、經營特質公因子和心理特質公因子與就業(yè)狀況的相關性原因具體如下:

專業(yè)特質公因子是一種“內化于心、外展于行”的表現(xiàn)形式,是一個人綜合素質的體現(xiàn)。這種特質往往不是依靠簡單的學習和培訓而獲得,需要畢業(yè)生經過長期的涵養(yǎng)和體悟才能獲得。對用人單位來說,要考察一名畢業(yè)生是否能夠長期適應這份工作,需要對求職者的綜合素質,尤其是整個人體現(xiàn)出來的職業(yè)風貌進行細致的考量。學習能力因子很大程度上代表了求職者能否順利地勝任今后的工作。這主要是由于從目前的專業(yè)與就業(yè)的匹配度來看,除特種專業(yè)外,其他專業(yè)對畢業(yè)生今后所從事的職業(yè)影響很小,為了能夠更加流暢的適應自己所從事的工作,這就需要畢業(yè)生通過今后的日常學習和積累,不斷地提升自身學習能力,以此補充自己的不足,進而達到與自己所從事的職業(yè)需求相匹配。書面表達能力和口頭表達能力展現(xiàn)了求職者的溝通行為狀況,這在用人單位招聘以及試用期時急需這兩種能力的體現(xiàn)。因此,專業(yè)特質公因子對就業(yè)狀況具有正向影響。

表5 二元Logit回歸模型結果

注：括號內為標準差;①②③分別表示回歸系數在1%、5%和10%的顯著水平下顯著。

經營特質公因子實質上表現(xiàn)為一種領導力和協(xié)調力,擁有這一特質的求職者能夠及時地轉換思維,巧思妙想,在求職中展現(xiàn)出不俗的執(zhí)行力。這也可以解釋為什么學生求職者中往往學生干部能夠在就業(yè)中占據有利地位,從就業(yè)數量和就業(yè)質量上都超過普通同學。特別應該指出的是,在經營特質因子中有一項人際交往的能力,它可以說是經營特質因子的中核心部分,擁有良好的人際交往能力,往往能在就業(yè)求職過程中帶來便利。經營特質因子往往表現(xiàn)為顯性因子,可以通過簡單地交談和觀察獲得對這種因子的直觀印象,用人單位可以粗略的獲得就業(yè)求職者相關的信息。

心理特質公因子可以影響到求職者今后的職業(yè)發(fā)展高度。在求職階段或許此因子并未能得到具體的展現(xiàn),但是通過求職者的學習能力的提高以及人生閱歷的不斷積累,這個因子卻會在今后讓求職者獲益匪淺。心理特質公因子都是一些發(fā)展型的因子,可以展現(xiàn)一個人的潛力。在就業(yè)過程當中,很多用人單位采用心理測評的方式來初步考量求職者的心理特質因子。

進一步,為更細致的描述專業(yè)特質公因子、經營特質公因子和心理特質公因子與就業(yè)狀況的關系,利用Logit模型,分別對男畢業(yè)生和女畢業(yè)生的就業(yè)機會進行模擬。以專業(yè)特質公因子與就業(yè)狀況的關系為例,說明模擬過程,模擬中,專業(yè)特質公因子在1到5之間每隔0.05取一個值;性別取1和0,分別與男畢業(yè)生和女畢業(yè)生對應;專業(yè)取其眾數0;經營特質公因子和心理特質公因子取其均值。經營特質公因子和心理特質公因子與就業(yè)狀況的關系模擬圖同樣按照上述模擬過程得到。模擬結果如下：

就業(yè)市場中存在性別歧視,女畢業(yè)生處于不利的地位;三個公因子都對就業(yè)具有正向影響；當男性與女性的就業(yè)能力都很差時,用人單位性別歧視嚴重,更喜歡招聘男畢業(yè)生;但當男性與女性的就業(yè)能力都很優(yōu)秀時,性別歧視基本上不存在,也即用人單位喜歡招聘在社會活動、組織管理能力和工作態(tài)度上可塑性強的畢業(yè)生,而且不論男女。

四、結論與啟示

通過對山東省煙臺市三所高校的畢業(yè)生進行問卷調查,運用因子分析和二元選擇Logit回歸模型研究了大學生就業(yè)能力與就業(yè)狀況的關系,結果表明:第一,就業(yè)能力可以分化為更加具體的十種就業(yè)能力因子,通過因子分析將十種能力可以歸結為三種特質公因子;第二,就業(yè)市場中存在性別歧視,女畢業(yè)生的就業(yè)機會遠低于男畢業(yè)生;第三,專業(yè)特質公因子、經營特質公因子和心理特質公因子與大學生的就業(yè)狀況緊密相關,都對畢業(yè)生就業(yè)產生正向影響;第四,三種特質因子呈金字塔型排列,經營特質因子為金字塔頂端,也是較難獲得的能力因子,這表明大學生要在就業(yè)市場獲得較好的崗位,需有意識地培養(yǎng)自己的經營特質因子。心理特質因子處于金字塔的中段,這種發(fā)展型的因子對大學生就業(yè)的寬度和廣度產生了制約。專業(yè)特質因子處于金字塔的底端,是一種較為容易獲得的能力因子,但作為基礎因子它的重要性依然不能忽視。

因此,大學畢業(yè)生在學習階段就應盡早開始職業(yè)生涯規(guī)劃,從個人動力、行為、能力三方面正確地進行職業(yè)定位;在求職過程中要樹立良好的就業(yè)觀,保持積極地就業(yè)心態(tài),為了有效提高自身的就業(yè)競爭力,努力創(chuàng)造和爭取各種機會推銷自己。高校也應該對大學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的教育機制進行改革設計,同時還可以為大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的自我開發(fā)提供全方位的指導,培育適應當前“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”潮流的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性人才。