關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源績效管理

郭夢華

摘 要：人力資源管理是優(yōu)化人力資源配置，提升工作效率的有效措施。在現(xiàn)代企業(yè)運營過程中，切實做好人力資源管理至關(guān)重要。績效管理作為人力資源管理六大模塊之一，其不僅能夠量化員工價值與貢獻，同時還能保障員工薪酬工資分配公平合理。本文即主要從人力資源績效管理的內(nèi)涵分析入手，并立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的有關(guān)問題，進而探究論述了提升人力資源績效管理的相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；績效管理

一、人力資源績效管理的定義及內(nèi)涵

所謂人力資源績效管理，從定義層面講即是指對人力資源及其工作狀況進行評價，對人力資源的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。拓展開講，人力資源績效管理又是指，有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。在探究現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的應(yīng)用問題之前，我們則還需立足人力資源績效管理的定義進一步分析其內(nèi)涵：

1.績效管理的意義

眾所周知，績效管理是人力資源管理六大模塊之一，其也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。之所以績效管理在現(xiàn)代企業(yè)運營中能夠占據(jù)如此重要的地位，究其根本大抵是因為其具有以下重要意義：首先，績效管理作為系統(tǒng)化、規(guī)范化的價值評級程序和方法，其能夠增強企業(yè)人事待遇管理的公平性、合理性。其次，績效管理所具備的量化勞動價值的參數(shù)指標，一方面能夠有效評估員工的價值與貢獻，同時也能夠作為企業(yè)運用目標考核的參考數(shù)據(jù)。

2.績效管理的目的

據(jù)實際而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理措施合理應(yīng)用，至少應(yīng)該達到以下幾個目的：首先，通過績效管理應(yīng)該建構(gòu)起公平的競爭管理機制，確保員工的薪酬福利及晉升權(quán)益。其次，通過績效管理應(yīng)達到反饋調(diào)節(jié)的效果，即根據(jù)績效管理的實際情況，及時調(diào)整人力資源配置情況，將優(yōu)秀的員工推到適宜的位置從而全面發(fā)揮員工的個體潛能。最后，通過績效管理應(yīng)該達到良好的激勵效益，從而有效調(diào)動全體員工的主觀能動性。

3.績效管理應(yīng)注重的問題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理是提升工作效率的必要措施，然而在管理中要想有效實現(xiàn)上述目標則還需切實注重以下問題：首先，從管理者角度講，在績效管理過程中需要注重幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法、借以闡述主管對下屬的期望、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。其次，對員工角度講，在配合企業(yè)績效管理的工程中則也需要注重以下問題：其一，加深了解自己的職責和目標；其二，了解自己的發(fā)展前程；其三，了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；其四，說明困難和解釋誤會的機會。

4.績效管理的評估指標

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，要想達到理想的管理效果，就必須要制定科學(xué)合理的評估指標。據(jù)實際而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理評估指標，大致可以分為短期績效評估指標與長期評估指標兩類。短期的評估指標主要有“績效管理公平性”、”考核完成率”、“考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量”等幾點，而長期的評估指標則主要有”員工對企業(yè)認同率的增加”、“組織的績效”、”員工的離職率”、“員工的素質(zhì)”等幾點。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理問題分析

1.將績效管理等同于績效考核

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理過程中，部分企業(yè)管理者錯誤地認為績效管理即是績效考核。因此在實施績效管理過程中，過分注重工作目標的制定與實現(xiàn)，以及員工工作情況的考核，而嚴重缺乏績效分析、績效溝通與調(diào)整改善的措施。事實上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，之所以管理者會出現(xiàn)”以偏概全”的問題，其主要原因則是管理者對績效管理概念及內(nèi)涵認識不清，錯誤的將績效管理簡單的歸類為“考勤管理”、”目標管理”、“人事待遇管理”的工具。一言以蔽之，績效管理是一項多元化、綜合化的管理方法體系，其包括績效計劃、分析、評價、反饋、調(diào)節(jié)等多個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，而績效考核則只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，如果管理者簡單的將績效管理與績效考核劃上等號的話，那么必然會嚴重降低績效管理的實效性。

2.重考核，輕溝通

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，良性溝通具有重要意義，其不僅能夠促進管理者與員工交換意見，有效分析績效管理的問題，同時還能夠依照反饋信息進行管理方法調(diào)整、人事調(diào)整等改進工作，從而真正實現(xiàn)績效管理的價值。然而在管理實際中，諸多管理者僅僅注重績效考核的結(jié)果，導(dǎo)致績效管理建構(gòu)起了由上至下單向管理的壁壘，嚴重降低了績效管理的實效。

3.考核指標制定不合理

績效管理考核指標的合理關(guān)系著管理工作的實際效率。然而在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，考核指標制定卻普遍存在以下問題：其一，考核指標面面俱到，可操作性不強。具體而言即是部分企業(yè)在考核指標過于細化，涵蓋面過于廣泛從而難以付諸實際。譬如有的企業(yè)為了樹立良好的形象，從而將員工的儀表納入了績效管理考核目標之中，但是由于考核指標難以量化、考核指標內(nèi)涵過度復(fù)雜等原因卻難以實施操作。其二，考核指標寬松，可執(zhí)行力不強，即績效考核指標定義模棱兩可，難以有效執(zhí)行。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實效的策略分析

1.建構(gòu)科學(xué)完善的績效管理體系

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理工作中，管理者應(yīng)該深入全面地認清績效管理的內(nèi)涵與要求，全面建構(gòu)完善的人力資源績效管理體系。具體而言，在現(xiàn)代人力資源績效管理中，管理者應(yīng)該健全績效管理程序，形成由績效規(guī)劃——績效考核——績效分析——績效溝通——調(diào)節(jié)反饋的管理流程，并以此為依據(jù)制定明確實施細則，譬如在績效規(guī)劃制定過程中，管理者即首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的具體內(nèi)容制定考核指標，其次則是依照崗位特性制定具體合理的考核指標；最后則是根據(jù)工作進程的實施方案，制定階段性的考核目標。總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理工作實際中，管理者首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標制定全面化的績效管理流程，并根據(jù)實際情況細化各個績效管理流程的工作任務(wù)，從而建構(gòu)起全面細致的績效管理體系，以此提升績效管理實效。

2.獎懲分明，提升績效管理的效果

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)該充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，全面調(diào)動員工的主觀能動性。在企業(yè)績效管理中，為了起到良好的激勵作用，一方面管理者應(yīng)該保證的績效管理的公平、公正，另一方面則還需確保績效管理應(yīng)該具備鮮明的獎懲規(guī)定。由此可見，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，為了全面有效激發(fā)員工的主觀能動性與工作熱情，管理者不僅僅要注重獎勵措施的施行，同時也還需全面加強懲罰制度的執(zhí)行，對于表現(xiàn)不佳、業(yè)績考核不過關(guān)的員工應(yīng)該嚴肅批評與處罰，這樣才能起到良好的激勵效果。

3.注重反饋與溝通，全面優(yōu)化人力資源配置

現(xiàn)代企業(yè)績效管理的主要目標之一即是優(yōu)化人力資源配置，從而達到人盡其能的目標。績效管理作為量化考核員工業(yè)績的有效措施，以業(yè)績考核為基礎(chǔ)，管理者也不難理清員工的業(yè)務(wù)能力的實際情況。針對員工績效的實際情況，管理者應(yīng)該及時與員工進行深入的溝通，了解員工的實際情況，對部分不能勝任本職工作的員工應(yīng)該提出調(diào)整建議抑或調(diào)換崗位。如此一來，就能夠有效發(fā)揮績效管理的調(diào)節(jié)作用，并實現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升員工的工作效率。

4.績效管理與員工培訓(xùn)相結(jié)合

正如上文所言，績效管理是人力資源管理六大模塊之一，其與人力資源管理各環(huán)節(jié)之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理既要解決人力資源配置、薪酬福利、員工激勵等問題，同時還需注重員工培訓(xùn)工作，以此達到提升員工隊伍凝聚力、戰(zhàn)斗力的作用。為了有效實現(xiàn)這一目標，在人力資源績效管理工作中，管理者就應(yīng)該以績效管理信息為基礎(chǔ)，為全體員工做好職業(yè)規(guī)劃，并加強員工的職業(yè)能力培訓(xùn)，保障員工綜合素質(zhì)得到全面提升。譬如在企業(yè)績效管理中，根據(jù)員工的業(yè)績情況，深入分析員工業(yè)務(wù)能力存在的問題，并積極組織員工進行職業(yè)培訓(xùn)，以此幫助員工不斷鞏固職業(yè)能力及工作效率。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的工作重點，也是工作難點。在新時期的企業(yè)管理中，管理者要認清人力資源績效管理的內(nèi)涵、目標、作用與科學(xué)方法，完善績效管理工作制度，采取合理的管理方法，從而有效發(fā)揮績效管理的真正效用。

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