關于加強企業人力資源薪酬管理的探索與思考

龔恬 汪麗芳 顧銘 陳沙 林曦

摘要：隨著我國經濟水平的不斷提高，各種各樣不同類型的企業如雨后春筍般涌現，這些企業與企業之間的競爭也越來越大。這種競爭，說到底就是人才的競爭，所以企業內部的人力資源管理就顯得尤為重要。而薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要內容，科學合理的薪酬管理，不僅能夠充分激發員工工作的積極性，還能進一步促進企業的長遠發展。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理

1薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性

1.1薪酬管理時企業核心競爭力的體現

對于一個求職者而言，其首當其沖考慮的便是企業支付的薪酬以及企業的福利待遇，求職者們都希望擁有高薪酬和高待遇，因此，對于企業渴望需要的高素質高技術人才在面對選擇企業時，相較于薪酬水平較低的企業會選擇薪酬水平較高的崗位進行就業，因此薪酬水平低的企業可能難以招聘到其需要、滿意的職員，因此企業管理必須明確在人力資源管理中薪酬管理所占據的重要地位，對于企業發展的重要性以此保障能夠有效運營企業。薪酬對于員工而言，是一個敏感的話題。獲取資金以滿足生存現狀和自身發展的需求是一個員工最直接的工作目的。在企業內部，若設置的薪酬分配合理，使員工滿意度高，那么這個企業的跳槽率相對較低。跳槽的原因通常在于員工覺得另一家企業所提供的薪酬或待遇更符合他們的需求，因此提高員工對薪酬分配的滿意度能夠促進員工努力工作，加強建設自身能力，最終在員工的共同努力下使企業的發展提高。與此相反的是，對薪酬分配的滿意度低下會導致員工的工作積極性受到打擊，企業效益由此降低，在市場上失去與其他企業競爭核心力，最終企業的發展受到嚴重的阻礙。

1.2薪酬管理時企業優秀文化的體現

①導向作用，員工在企業文化潛移默化的影響下會形成朝著企業目標實施的統一價值觀。②激勵作用，員工可以通過企業文化準確對自己進行定位并發現自己對于企業的價值，鼓勵員工積極努力向前發展。③凝聚作用，一個擁有企業文化的企業才具有其最重要的企業核心，支撐著企業不斷發展和運作，最大限度的團結員工，使員工形成對企業的向心力和凝聚力，以此使企業在廣泛的市場競爭當中立足。薪酬管理證實企業文化的體現。

2企業人力資源薪酬管理所存在的問題

2.1薪酬分配不均衡

在具體的企業人力資源薪酬管理過程中，存在的最主要問題就是薪酬分配不均衡。其主要表現在兩個方面，第一方面是同工不同酬，員工所承擔的勞務一致，所產生的價值也一致，但是由于其工作經驗和別的原因，導致薪酬待遇差異較大，這就讓員工心里很不平衡，更有甚者會導致員工工作積極性減退，或者離開公司，導致人才流失；第二方面是員工的薪酬待遇與晉升進度不匹配，員工在工作年限的積累中，其在企業里面的薪酬漲幅太慢，這也會引起員工的不滿情緒，從而消極怠工。

2.2薪酬管理模式落后

這種問題在一些企業還是普遍存在的，就是企業不重視人力資源薪酬管理制度的建立，從而導致薪酬管理模式落后。企業負責人對于社會發展動態不明晰，對于人力資源薪酬管理模式的意識不深刻，還是認為，傳統的薪酬管理模式可以支撐人力資源工作的開展。

2.3薪酬激勵制度不完善

一個企業如果離開了完善的薪酬激勵制度，其發展一定會遇到阻礙的。目前我國很多的企業，仍然存在這個問題，薪酬激勵制度不完善，考核制度不合理，讓員工感覺自己的付出和得到不成比例，這就大大的影響了員工的積極性。另外一方面，如果企業的薪酬激勵制度不完善，也會導致員工的價值無法最大化的體現，員工對于企業的認可度不高，忠誠度不高，最終會導致人才流失，薪酬激勵制度不完善現象極大的束縛了企業的正常發展。

3改善企業薪酬管理的建議與思路

3.1完善工資調整的制度

在企業發展中基本工資應該是隨著企業年份增長而逐漸增加，因此基本工資的調動應該符合這一基本原則。另外在人力資源部門應該對資歷長的老員工進行工資調整，穩定住老員工。而對于新員工來說老員工的工作穩定和良好的心態直接影響他們，從而對公司增加新員工有積極作用。

3.2保證薪酬分配的合理公正

企業應該根據員工的不同工作種類、員工的工齡、工種的崗位特點等綜合要素來保證員工工資的合理性，集中考慮可能影響員工工資分配的各種不同因素。我國許多企業都存在工資分配不合理的問題，主要存在于績效問題和員工級別問題。績效獎勵應該按照“多勞多得”的原則，對個人技能強、聯系業務多、加班情況等作出有針對性的獎勵，保證員工預期的工資水平；員工級別問題是許多公司往往只是按照工作級別高低來劃分工資高低，沒有及時考慮工作種類不同不可按照同樣的工資分配處理方式，從而造成員工的巨大心理落差。

3.3建立完善的績效獎勵政策

企業應該建立合理的績效評價指標，提升人力資源部門的薪酬管理能力。在員工績效評價中，人力資源部門要了解不同工作種類中員工應具備的基本能力和技術方面的情況，在員工能力范圍之內制定出一個較高的評價指標，保證員工能通過自己一步步的努力逐步達成，并具備一定的挑戰，督促員工進步，充分激發員工的積極性，從而順應企業發展。

3.4非貨幣性薪酬（福利）的保障

在企業中，員工的福利一般屬于保健性因素，在工資除外用來消除員工對企業的不滿感，拉近企業與員工的距離。從某種程度來講薪酬中貨幣發放之后，員工難免會從中抽取部分來滿足自己的日常開銷和生活所需。因此，人力資源管理部門要找出不同崗位員工的需求推出可供選擇的福利項目，如話費補貼、交通補貼、五險一金、提供體檢、定期的組織（旅游）活動等，從而使員工把更多的心思用在工作上，達到心理上的一定滿足。

4結語

新時期下，企業只有做好人力資源薪酬管理工作，才能充分調動員工工作的積極性，讓每個工作人員都能全身心地投入到工作中，從而提高企業的經濟效益。因此，我們應當正視當前企業人力資源薪酬管理存在的問題，并在實踐中不斷探索，研究出有針對性的解決措施，促進企業的長遠發展。相信通過我們的不懈努力，我們一定可以看到理想的成果。

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