“雙師型”教師隊伍建設研究與策略分析

侯淼

摘 要 在借鑒國內已有民辦院校“雙師型”師資隊伍建設相關研究基礎上，以教育教學基本規律為依托，綜合運用文獻、調查法等研究方法，結合我校”教師的現狀、特點及問題進行調查分析，對我院如何培養與建設“雙師型”人才隊伍進行研究，切實推動“雙師型”師資隊伍管理，完善“雙師型”教師建設與考核，優化教師隊伍結構，全面提升教師的綜合職業素養，為改善和提高辦學質量，促進學校人才隊伍健康可持續發展提供保障。

關鍵詞 “雙師型” 教師隊伍建設 研究 策略分析

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.08.033

Abstract On the base of studying on the building of "Double-Type" teaching staff of others domestic universities， which is supported by the educational regularities and teaching laws， it focus on the importance of being training， building and evaluation of teaching staff. Currently， some serious problems still exists in terms of the quality of the colleges "double-type" teaching staff in China. The author has carried out a survey based on the research current status of "double-type" teaching staff and analyzed the main problems and causes about "double-type" teaching staff according to the analysis. The strategies and studies on them under the direction of the relative theories given in this essay are in hope of providing the useful reference and inspiration to construction of "double-type" teaching staff in Tourism College of Changchun University

Keywords "double-type" teaching staff； study； strategy analysis

民辦院校已成為我國高等教育的重要組成部分。“雙師型”教師是民辦高等教育中師資隊伍的重要組成部分，我國民辦高校建校歷史短，快速發展中不可避免存在諸多問題，“雙師型”教師的建設與管理面臨著嚴峻的挑戰。本文將從“雙師型”教師的管理問題為切入點進行研究，以加強長春大學旅游學院“雙師型”教師隊伍的建設與管理，完善考核，提升教育教學質量。

1 “雙師型”教師隊伍建設的必要性

（1）研究培養“雙師型”教師人才隊伍建設是保障民辦高校辦學方向的必要條件。目前，我國民辦高等教育已具規模化發展，但教育中普遍存在重知識的傳授、輕能力、知識轉化度不夠，理論與實踐教學相脫節，民辦院校缺乏競爭力、人才培養特色不突出。這對民辦高等教育院校對教師的知識、學緣、能力和素質提出了眾多要求，培養“雙師型”教師是師資隊伍建設的重點，探尋行之有效的“雙師型”教師隊伍建設途徑是目前教育改革和發展的緊迫任務。

（2）“雙師型”教師人才隊伍建設是民辦高校生存和發展的必然要求。民辦高校建設“雙師型”素質的師資隊伍，是培養應用型人才的客觀需要。通過實現理論教學與實踐教學對接，調整人才培養模式，從“單一化”向“二元化”的教學模式轉化，加強專業建設，保證教學質量，突出辦學特色，適應社會發展需要。

（3）“雙師型”教師是促進教師專業理論與社會實踐的有機結合。培養“雙師型”教師，可引導教師積極學習扎實的專業理論知識，掌握專業技能，通過實踐操作，結合理論指導，做到善“講”會“做”、一專多能的“雙師型”教師的培養目標，也是時代對“雙師型”教師涌現的呼喚。

2 長春大學旅游學院“雙師型”教師隊伍建設現狀分析

針對長春大學旅游學院“雙師型”教師現狀與存在問題，從教師入職、培訓、崗位聘任、“雙師”資格證認定、職業規劃發展及激勵管理等方面進一步探討，采取相關管理措施，以加快“雙師型”教師隊伍的發展。為建設一支以“雙師型”教師為主體的素質優良、專兼結合、相對穩定的師資隊伍，現對學校目前情況進行詳盡分析。

2.1 長春大學旅游學院教師隊伍現狀分析

（1）教師隊伍不穩定。從教師身份看，民辦高校屬于體制外，教師與學校是一種市場經濟下的契約關系，沒有編制，有被解聘的危機感和職業風險的不穩定感。從個人發展看，民辦高校教師在職務晉升、職稱評定、培訓進修、個人評優等方面與公立高校有一定差異性，他們的職業發展中受到一定制約。從社會保障機制看，社會保險、醫療保險、公積金等福利機制也有顯著差異性。教師仍面臨社會保障和失業的職業風險。

（2）師資配備比例不合理。現階段，學校教師來源主要依托外聘專職教師及部分外聘教師，其中自有專任教師仍以青年教師為主，教師總數不足，部分專業生師比遠高于國家本科院校辦學要求。同時，“雙師型”教師數量更是少之又少，比例僅占教師總人數的9%。

（3）教師隊伍缺乏歸屬感。教師的社會地位、福利待遇、社會保障及職業生涯規劃等方面考慮不周，導致教職工隊伍缺乏安全感，吸引高層次人才相對困難。同時，職業倦怠、缺乏競爭力的薪酬、溝通機制及情感投入不足等都是現階段導致教師缺乏歸屬感的原因。

（4）教師隊伍結構單一，不盡合理。目前，教師隊伍由其他高校在職人員兼任、外聘退休人員、畢業生招聘及留校任教幾部分組成，前兩者是同類民辦學校普遍存在的現象。學緣結構亟需改變，學院現有部分專業教師為畢業留校任職教師，學緣結構不合理化不利于教學與學術創新，教育教學質量有待進一步提高。

（5）個人投入不足及認識偏差。學校部分中青年教師由于自身原因及認識不足，在教學能力和教學情感方面，都無法發揮自己最大才能，整體上存在教學投入不足的情況。

①能力和技巧不足，缺乏教學和實踐指導經驗。目前，學校多數青年教師是從學校畢業后直接上講臺，就民辦高校的教學特點而言，理論的豐富不能掩蓋實踐的缺乏，學生最終需要是簡潔的理論，切實可行的上崗操作，這對剛剛跨出大學教室的青年教師們來說，是一道難以跨越的門檻。

②情感投入不足，缺乏職業奉獻精神。一方面是思想不穩定。部分青年教師只是屈于就業壓力，在別無選擇的時候選擇民辦院校，當作跳板；二是情緒不穩定。剛剛走出校門的青年教師，對事物和某些教學問題無法看穿其本質，加之民辦高校生源基礎差異等，面對錯綜復雜和拖沓冗繁的教學事物和民辦高校獨有學生問題，容易急躁。

2.2 長春大學旅游學院“雙師型”教師隊伍現狀及存在的問題

（1）對“雙師型”教師了解不足，重視度不夠。目前，70%以上的教師對“雙師型”教師含義模糊不清，學校對“雙師型”教師的重視程度不夠，使教師觀念偏差認為“雙師型”教師不重要。部分教師存在從眾心理，未充分意識到雙師的內涵。

（2）學校缺乏“雙師型”教師的管理機制。創建初期，學院尚未意識到建立自己相對穩定的教師隊伍的重要性，以外聘教師為師資主要來源。隨著辦學規模的不斷擴大發展，教師成長發展已不能夠滿足對提升教育教學質量的要求，因此教師隊伍的建設尤為突顯。“雙師型”教師隊伍建設剛剛起步，尚未建立與資格認定相掛鉤的考核激勵制度，這部分持有“雙師型”資格證書的教師雖然身份上被認定，但并未享受與其他人員不同的待遇。

（3）“雙師型”教師隊伍建設時間短、認定和培養范圍有限。學校對雙師型教師重視程度不夠，從提出、培養和建設的過程來看時間短。學校在2015年度開始為教師認定辦理首批“雙師型”資格認定，由于沒有歷史積累，難免出現申報和認定資格時不科學，達不到滿足“雙師”的根本目的。這些往往表現在部分教師對“雙師型”教師徒有虛名，技術、實踐及科研滯后于學校教育教學發展。

3 長春大學旅游學院“雙師型”教師隊伍建設與管理的對策

（1）改革教師隊伍及“雙師型”教師隊伍的聘任與評價機制，提高教學質量。美國大學聘任教授的原則是必須每年給本科生上課，而其科研水平是能否被聘任的基礎。目前，學校把沒有任何教學經驗的青年教師送上講臺、講大課，甚至要安排新教師一學期擔任幾門專業課程，授課質量、效果不好，不利青年教師的成長與培養。應加強改革教師聘任辦法，建立以教學工作評價為主導的考核評價指標，建立以教學與實踐相結合為導向的“雙師型”教師評審制度，促進教師多元化發展，利于教學研究和教學改革發展。

（2）加強教學基層組織建設，進一步加強教學團隊與高水平“雙師型”教師隊伍建設。充分發揮教學基層組織建設及專業教研室建設，強化教研與科研功能。通過建立“雙師型”教學團隊，結合自我培養與成長，充分發揮教授、資深專家對“雙師”教師的傳幫帶作用，把“雙師型”教師作為專職教師隊伍的主力，加強提高他們在教學指導和實踐過程中的工作能力。

（3）做好評職或評選事項的導向。目前，學校部分教師從教同時搞科研、忙教改，最終目的是為了評職、評優等，不能安心搞教學，忽略了教學與實際相結合。學校應該做好教師的評職、選優的導向，營造良好的教學與學術氛圍，從制度上保證教師潛心研究，才能更好地促進教學質量的提高。

（4）突顯“雙師型”教師隊伍的激勵制度，激發教師的積極性。學校應長期重視此項工作，充分認識開展“雙師型”教師的認定與管理的重要意義。要有計劃、分批次地增補“雙師型”教師隊伍人數量，從政策上鼓勵和支持，重點提出對“雙師型”教師認定的意義，在職稱評審、評優選先、績效工資發放等給予一定的傾斜，同等條件下優先考慮“雙師型”教師，增加對“雙師型”教師隊伍的建設與管理資金使用，為“雙師型”教師設置專款專用，加強與企業合作，制定鼓勵教師參加實踐鍛煉的政策，激發教師的主動性與積極性。

（5）建立內、外結合的“雙師型”教師隊伍。根據學校發展規劃和對專業教師的需求，建立必要的內部“雙師型”教師認定制度，廣泛宣傳，統一思想，結合上級單位認定條件進行內部聘任管理，定期考核、跟蹤，評估并建立檔案。鼓勵教師通過培訓，參與科研項目開發，在培養“雙師型”教師的同時，教師有率先承擔專業技能實踐教學和指導培養實踐教學能力的義務。

（6）實施“教學實踐交流”進修制度的可持續發展。建議各教學單位結合教學實際安排一定量的專任教師重點是中青年教師實施進修培訓，建立“雙師型”教師培訓基地，以提高教師人才的素質與專業水平，將應用型落到實處，長抓不懈。

結合長春大學旅游學院師資隊伍建設具體要求，可窺國內教育界對其研究的關注度，切實推動與加快學校“雙師型”師資人才隊伍的發展，完善“雙師型”教師建設與考核，優化教師隊伍結構，全面提升教師的綜合職業素養，為改善和提高辦學質量，促進學校教育事業可持續發展提供保障。

參考文獻

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