機關管理人員績效考核存在的問題及對策分析

柴建國

[摘 要]近年來，隨著績效考核的不斷深入，績效考核在提升工作效率、提高工作質量、推動單位發展中起到了十分重要的作用，但在績效考核中也存在許多問題。本文主要分析了機關管理人員績效考核中存在的問題以及導致這些問題的原因，并提出了相應的對策，確保績效考核工作能夠順利開展。

[關鍵詞]管理人員；績效考核；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.16.039

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）16-00-02

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，對員工的工作表現和工作實績做出評價，并根據這種評價為員工的獎懲、培訓及晉級等提供科學依據。加強和完善員工績效考核，對正確評價員工的德才表現和工作業績，激發員工的競爭意識和進取精神，提高單位的工作效能，提升職工隊伍的整體素質，具有重要的作用。但受多種因素的影響，機關管理人員的績效考核過程中還存在很多問題，不利于發揮績效考核的作用。

1 機關管理人員績效考核存在的問題

第一，思想認識方面。思想認識方面的問題主要表現在4個方面：①對績效考核的理解存在誤區；②對績效考核的宣傳不到位；③對實施績效考核的目的不明確；④領導層對考核工作的重視程度不夠。第二，績效考核設置方面。績效考核設置方面的問題主要表現在兩個方面：①績效考核方法照搬其他單位績效考核模式；②缺乏明確的管理人員崗位說明書。第三，績效考核實際操作方面。績效考核實際操作方面的問題主要表現在4個方面：①績效考核的主體過于單一；②績效考核指標針對性不強；③績效考核可信度、激勵性較低；④績效考核過程缺乏溝通。第四，績效管理結果方面。績效管理結果方面的問題主要表現在兩個方面：①績效考核缺乏有效的反饋；②績效考核結果沒有發揮應有的激勵性。

2 機關管理人員績效考核存在問題的原因

機關管理人員績效考核存在問題的主要原因是考核流于形式，而績效考核流于形式主要由以下幾方面原因引起。

2.1 不重視績效考核

由于實施時間短，前期準備工作不充足，加之職工長期受傳統觀念的影響和約束，對績效考核工作存在誤解和偏見，從而不利于開展績效考核工作，績效考核的有效性也大打折扣。另外，在實施績效考核的前期，缺乏職工教育培訓，職工對績效考核工作不理解，普遍存在反感心理。而且績效工資提取的部分所占比例較小，主要領導對績效考核工作不夠重視，導致職工產生了“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”的不良心態，使績效考核流于形式，無法真正發揮作用。

2.2 缺乏科學合理的管理人員崗位分析

對管理人員的信息進行收集與處理，是崗位分析最為核心和重要的工作，但很多時候對管理人員信息的收集與處理工作，僅僅只是以模糊、粗略的科室職責為參考，沒有科學、全面、細化的崗位說明書。機關管理人員的工作崗位和所從事的工作本身就很難給出科學、合理的崗位說明，考核標準更是難以進行量化，所以就缺乏切實可行的崗位分析，沒有可量化的考核標準，從而導致機關管理人員的績效考核由于缺乏可參考執行的績效考核標準，而大量加入主觀人為因素。

2.3 管理人員考核標準難以量化

運用科學公平、透明合理的考核標準對管理人員進行考核，是實施績效考核的前提條件。但考核標準往往模糊籠統，沒有詳細的、直觀的、數字化的績效考核標準，導致績效考核標準很難把每一位員工的工作進行細致、合理、公正的細化和量化，從而對被考核者的考核無從著手，只能憑主觀意見打分，導致考核結果缺乏公平性和準確性。

2.4 績效考核管理缺乏溝通

提高工作效率，降低工作成本，是單位實施績效考核的最終目的。但很多時候考核主體為領導和科室負責人，在考核過程中由于工作關系和個人關系好壞等因素，導致考核結果缺乏公平性，無法如實反映機關管理人員的工作成果和辦事效率，無法起到公平、公正、督促的效果。同時管理過程缺乏民主化、人性化的溝通，職工的參與度和積極性不高，領導層和管理人員之間缺乏有效溝通。

2.5 缺乏專業化的人力資源管理隊伍

在績效考核實施的過程中，大部分單位缺乏專業的人力資源管理人才，而且缺少相關的學習培訓機會，導致現有工作人員的整體工作素質無法有效提升。

3 解決機關管理人員績效考核問題的對策

一個單位實施績效考核應該包括5個關鍵因素：一是考核什么，二是多長時間考核1次，三是由誰進行考核，四是使用什么考核方法，五是如何應用考核結果。本文結合績效考核的5個決策點，提出以下幾點對策。

3.1 提高對績效考核的認識

第一，提高單位領導班子對績效考核的認識，加強對績效考核的各項內容的學習，把績效考核工作同一般工作一樣同安排、同部署、同檢查，在績效考核辦法的制定、組織和實施過程中全程參與進來，并提出可行的建設性意見，才能為更好地開展績效考核工作奠定堅實的基礎。第二，提高職工對績效考核工作的認識，對職工進行人力資源和績效考核方面的培訓教育，并征求職工的建議和思路，從而既能讓職工對考核工作有一個正確認識和了解，還能為改進績效考核提供思路，促進績效考核工作順利開展。

3.2 組建專業化的人力資源管理隊伍

機關單位要設立專門的人力資源管理部門，明確人力資源管理的職責，并在軟硬件設施和經費方面予以滿足。同時，機關單位要重點引進人力資源管理專業的人才，通過不斷加強對人事勞資管理人員的補充和管理，提升單位績效考核工作的管理水平。此外，機關單位要建立包括人力資源招聘與配置、培訓與開發、考核與激勵等方面的制度體系，使新的管理理念和管理方法最終融入組織的日常管理中去。

3.3 明確機關管理人員績效考核的目標

個人設立的目標要與單位確定的組織目標一致，要緊密結合單位的目標，根據個人崗位職責設計自己的個人目標，確保在實現個人目標的同時實現單位目標。機關單位在確定的目標表述方面應該做到簡潔明了，即做到準確界定目標，具有可測量和評價性，又有主次之分，同時盡可能讓每一個目標都可量化，比如可以用數字、時間、效率、成本等比較直觀的參考值作為衡量指標。

3.4 完善機關管理人員崗位說明書

建立清晰、明確的機關管理人員崗位說明書，既有利于對任職者的績效進行科學評估，又有利于進一步明確工作職責，不斷提高機關管理人員的工作績效。在工作崗位說明書中，要詳細地羅列出該工作崗位的工作任務與工作要求，并按照科學規范的語言和評分檔次進行劃分，使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進行解釋。同時，機關單位要進一步完善各類規章制度，加強單位的內部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善崗位分析。

3.5 科學設計管理人員績效考核指標

機關管理人員績效考核辦法，存在的最主要的問題是考核內容抽象、考核指標籠統、針對性不強。不同崗位的機關管理人員，其工作態度、工作責任心、工作效率、工作熱情都有很大的區別，所以機關單位要結合崗位職責制定考核指標，根據管理人員不同的工作職責和不同的崗位任務，對考核指標和考核權重進行不同比例的調整，分類制定管理人員考核指標。同時，機關單位要堅持通盤考慮、分類制定考核指標的原則，按照每個科室的工作目標、崗位職責等制定出科學、合理、可行的考核指標，從而達到機關管理人員績效考核的客觀性、公平性和合理性。

3.6 考核主體多元化

在確定考核主體時應該多元化，機關單位應把領導考核與公眾考核相結合，重點突出基層一線職工對機關管理人員的考核，讓一線職工成為為考核主體的重要組成部分。機關單位要加強考核主體之間的交流，在考核的過程中查漏補缺，在與服務對象的相互溝通中擰成一股繩，迫使機關管理人員不斷提高辦事效率和服務質量。

3.7 加強績效考核的交流與溝通

在績效考核實施過程中，機關單位要及時針對機關管理人員的想法、對工作的建議、設定的目標、思想認識等進行交流和溝通，既可以確保機關管理人員績效考核工作有序進行，又能夠保證績效考核工作達到預期目的。同時，機關單位要加強績效考核的溝通工作，包括科室負責人與科員、基層一線職工與機關管理人員之間的有效溝通，客觀公正地評價每一位機關管理人員的工作業績，從而使考核工作更具有實際意義，不斷提高機關管理人員對績效考核工作的滿意度。

3.8 完善績效考核結果的應用與反饋

加強績效考核結果的應用和反饋，對于提高機關管理人員的工作積極性、促進績效考核工作的有效性具有重要的意義。第一，加強考核結果在任職、升遷、福利發放和評先選優等方面的應用，將績效考核結果作為重要的參考依據，通過公示等方式，運用更加公開、透明的陽光管理，及時將績效考核結果與機關管理人員的職務升遷或任免掛鉤。同時，要做到獎罰分明，不僅對績效考核中優秀的人員進行獎勵，還要對考核中不合格、考核結果差的管理人員，給予扣發獎勵性績效工資、降級等處罰。第二，要適當加大獎勵性績效工資，在管理人員應發工資中所占的比例，適當拉開差距和檔次，加大績效考核結果在職工工資方面的應用，提升機關管理人員績效考核結果的激勵性。第三，將考核結果作為機關管理人員年度先進評選的依據，不得采用平均分配等方法分配名額。第四，將機關管理人員績效考核的結果及時進行公示反饋，從而達到更好地激發每一位機關管理人員工作熱情的目的。

主要參考文獻

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