郵政企業員工激勵機制研究

謝琳

摘 要：21世紀是知識經濟時代。人力資源作為現代企業發展的一種戰略性資源，是一個公司發展的關鍵因素之一，而對于公司員工的激勵則是人力資源管理的重要內容。然而，由于受到我國經濟發展水平以及思想觀念的制約，我國企業在員工激勵方面還存在不少問題，從而導致員工的積極性和潛力沒有得到很好的發揮，影響了企業的進一步發展。因此，如何制定有效的激勵機制成為每個企業都必須認真考慮的問題。針對當前行業現狀，分析郵政企業員工激勵機制，探索內部存在的問題并提出完善措施，以期對穩固郵政企業的市場競爭力做出貢獻。

關鍵詞：郵政；激勵機制；企業員工

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）23-0065-02

一、郵政企業員工激勵機制中存在的問題

（一）單一的激勵形式，忽視對員工深層次的激勵

眾所周知，激勵機制是指激發員工的工作動力。根據調查得知，大部分郵政企業依靠物質獎勵激勵員工，卻忽略員工的心理感受，從某種程度上壓制住員工的工作動力，進而出現激勵與需求的錯位。反之，部分郵政企業僅僅依靠精神激勵以期促進員工的工作積極性，卻未能考慮員工的持續性需求，導致激勵效果更差。目前，具備物質以及精神激勵機制的郵政公司通常采用獎金和榮譽激勵，缺少參與授權激勵、興趣激勵等手段，不但導致員工的不滿情緒，而且阻礙企業管理層與基層員工的深入交流，弊大于利。

（二）不公平的激勵機制

目前，郵政企業仍存在不公平現象，薪酬分配在工作崗位、工作強度和人員素質上體現的不夠充分，員工的業績與自身所得獎勵不成正比，甚至部分員工的業績極其突出卻得到較少的獎勵，不滿情緒加劇，由此導致上述激勵手段未能產生原有的效力。

（三）缺乏科學的評定標準與評定程序

如今，郵政企業的激勵機制采用統一的評定標準和程序，未能考慮不同員工的需要，未能根據員工的工作性質以及能力差異，對于部分員工的工作要求過高，導致其難以獲得獎勵，從而消極怠工；而且部分郵政企業限制考評條件，例如，崗位競爭以及優秀員工評比中，有員工符合年齡、學歷等要求，直接將部分員工排除在外，造成其心理落差。

（四）激勵措施針對性較弱

如今，郵政企業管理層缺乏對員工需求的深入調查，僅僅從全局角度開展預測，也并未考慮自身的經濟條件以及發展狀況，盲目制定激勵政策，所以部分政策不具有及時性。流于形式的精神獎勵不僅浪費人力、物力等資源，而且并未取得顯著的激勵效果。

（五）激勵方式運用對象不明確

由于郵政企業屬于大型企業，內部工作種類復雜，因此企業管理層為減輕自身工作量，隨意使用激勵手段。例如，管理人員認為經驗豐富的優秀員工擁有足夠的物質基礎，因此只需簡單的口頭獎勵即可，但是并未考慮其心理感受以及企業的地位。又例如，管理人員認為新進員工只追求物質層面，因此常常給予部分物質獎勵，但是不注重精神獎勵，限制其工作發展，導致員工看不到晉升的空間，從而失去工作信心。

二、對郵政企業員工激勵機制的完善

（一）建立可持續的晉升機制

不論新老員工，其共同的目的一定包括獲得更多的物質以及地位，因此晉升機制可以滿足二者的共同需求。郵政企業晉升機制具備兩類作用，第一，選拔優秀人才，從龐大規模的員工中尋找工作能力優秀、工作態度積極的人才，將其作為企業未來的管理接班人，支撐企業的未來發展。并通過深化崗位輪換、崗位交流和后備人才庫建設等工作，積極營造讓優秀人才脫穎而出的良好環境。同時，建立有效的激勵機制，以能力定責任、以責任定崗位、以崗位定薪酬，激發和調動員工的積極性和創造性，提高企業生產力。第二，激發員工的工作動力，職務晉升是提升員工企業地位的唯一手段，為員工開辟更好的發展方向，因此，員工會將晉升作為自身能力的價值體現以及企業對自身能力的認可，是個人職業生涯成功的體現。此外，職務晉升直接為員工提供更多的物質以及更高的地位，通過公平、公正的晉升機制，按照崗位職務序列、用工形式和需求，差別化的設計規劃員工職業發展規劃，打通人才成長通道，讓員工切實感受到在企業工作充滿機遇。更為關鍵的是，晉升機制有效提升員工對企業的歸屬感與忠誠感，促進了員工工作的積極性。

（二）加強精神激勵機制的作用

第一，加強企業文化激勵。企業文化是企業的內在寶藏，屬于人力資源管理的重要組成部分，也是企業內部的集體意識形態。企業文化通過奇妙的渠道連接員工的思想，融合員工的期望，加強企業凝聚力，打造和諧的工作環境。只有全體員工真正了解企業文化，糾正自身價值觀，方可將企業的發展目標作為自己努力的方向。因此，利用員工認可的企業文化作為激勵手段，能夠為企業的未來發展提供新鮮血液，促使員工為實現自我價值竭盡全力，積極工作。此外，打造具有歸屬感的企業文化可以有效增進員工的獲得感和幸福感，讓員工以企業為驕傲，全身心投入到自身工作中。除企業文化外，管理人員更應注重員工的日常工作，“細節決定成敗”，微小的生活激勵能夠有效激發員工的工作積極性，例如，員工外出郊游、生日禮物、公交費用報銷等，都會讓員工感受到企業的人文關懷，甚至帶給員工家屬溫馨感，讓員工家庭都認可企業，支持企業。只有如此，員工才能激發內在潛力，提高工作意愿，提升工作業績，忠誠于企業，并為之付出全部的精力，成為推動企業發展的內生動力。

第二，認真開展員工溝通激勵。管理人員屬于企業的高層，但是企業的生命源泉依舊取決于基層員工的工作狀況，因此，加強管理人員與基層員工的溝通是極有必要的。管理人員需要尊重員工的工作，打造和諧的工作氛圍，提升員工的工作激情，同時，不定期深入基層與員工加強交流，了解員工的需求，問候員工的身體狀況，讓員工感受到領導的關懷，也是精神激勵的有效方式之一。其中，郵政企業需要構建良好的溝通環境，不論是深入基層還是通過互聯網手段，都應及時與員工交換想法。此外，管理人員可以隨時將員工的考核結果告知員工，給予適當的指導并提供糾正方案，幫助其及時發現自身問題，有利于提升員工的工作主動性。針對非技術型員工，企業應了解到此類員工更注重同事關系，應為其構建更寬松的溝通環境，將內在想法反饋給管理人員，避免藏于內心，久而久之積累工作壓力不利于后續發展，而且同事間的良好溝通有利于知識共享，彌補對方短板，團結一致，加強工作效率。

（三）有效地深化榮譽激勵

除物質獎勵外，精神獎勵也是必要的。企業的制度完善與流程優化都要以員工利益為基礎，盡量減少懲罰性條款，增加激勵性條款，讓員工心情舒暢地去奮斗，企業領導要給予優勝者更多的掌聲和鼓勵。榮譽獎勵作為最直接的精神獎勵，是企業對于員工的高度評價以及認可，滿足員工的價值認同以及自尊心，促進員工努力工作的關鍵舉措。榮譽激勵不僅經濟成本較低，而且效果顯著。美國國際商業機器公司創造“百分百俱樂部”，企業員工只要按時完成年度目標，便允許進入此俱樂部，能夠帶領家庭成員共同參與公司的重要年會。根據調查，此方式效果顯著，員工都愿意為家人創造出參加隆重年會的機會而努力工作。此外，企業可以發揮自身優勢，采用互聯網通報、全體會議通報等方式表揚優秀員工，宣傳優秀事跡，推廣正氣。綜上所述，根據員工的榮譽需求心理，企業能夠以此作為激勵手段，營造你追我趕的競爭氛圍，進而促進企業發展。

（四）設置目標激勵

所謂目標激勵，是指給予員工某項具有可行性的期望，作為企業凝聚力的核心，突出本職工作的內在含義，從抽象層面激勵員工。首先，郵政企業應將目標根據時間分類，如長期目標、短期目標等，使員工認識到企業的發展戰略規劃以及自身所背負的職責。其次，企業應將自身目標與員工的個人目標相結合，認識二者的共性以及區別，引導員工明確個人目標是建立在企業目標之上，只有實現企業目標，方能促進自身發展以及薪資待遇，進而激發出員工內在感情以及工作責任心，立足本崗創先爭優，不需管理人員實時監督方能自覺完成工作任務并為企業謀取更大的利益。

結語

如今，郵政行業競爭激烈，經濟收益已然不是企業追求的唯一目標，人文關懷也將作為企業的關注重點。突出員工的企業地位，激發員工的工作積極性，其主要原因是員工的工作狀況直接影響企業的發展。根據長期研究，筆者發現，郵政企業存在忽視對員工深層次的激勵、不公平的激勵機制、缺乏科學的評定標準與評定程序、激勵機制針對性較弱等問題，并提出開展員工溝通激勵、設置目標激勵、加強企業文化激勵等建議。只有這樣，才能為郵政企業在今后的市場中提供更強的競爭力。

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[責任編輯 興 華]