淺議高校人事管理向人力資源管理的轉變

■董學良／黃河科技學院商貿學院

對于經濟發展而言，有效的人力資源管理機制十分關鍵，相關部門要積極建立健全統籌性管控機制，合理性完善控制項目，一定程度上提高高校競爭實力，促進人力資源素質和活力的發展進程全面進步。

一、高校人事資源管理現狀

在上世紀九十年代，我國將高等教育管理機制和改良體系作為內部管理項目進步的關鍵，合理性完善管理體制改革效果，目前，我國高校在人力資源管理項目方面，無論是資源管理項目還是競爭機制的管理，都成為了人事資源管理工作的重點［1］。

（一）人力資源觀念

在高校發展進程中，高校管理工作逐漸向市場運行機制發展，因此，高校之間也存在較為激烈的競爭，高校要想在激烈的市場競爭中占據主動，就要從資源管理體系出發，真正認知到人才競爭的重點。因此，社會各界對于人力資源管理項目的關注也逐漸得以優化。在社會中形成轉變教育思想以及更新教育理念的社會風氣。高校為了有效提升傳統教育的時代價值，整合辦學體系的同時，完善人力資源管控效率。

（二）引入競爭機制

近幾年，高校為了合理性提升自身人才管理水平，將重點從教學管理中逐漸分離出來，不僅要提升高校的教學水平，也要建立健全統籌性較好的教育體系，完善人力資源培養路徑和管理水平，確保能真正提高高校人力資源開發和管理效果。一方面，高校在人才職稱評定方面開始引進競爭機制，并且利用相應的考核機制和排隊式處理方式在高校教師之間形成良性的競爭環境。但是，依舊存在只是關注教學效果以及科研成果等問題［2］。另一方面，相關部門在調整機制的過程中，也會建立上崗制度，利用相應的終身機制建立合理性整合管理體系，尤其是在工資以及收入項目上形成了分配管理，對人力資源管理也產生了相應的影響。

（三）初步激勵機制

在市場經濟不斷發展的背景下，一部分高校已經開始反思自身的管理機制和管理流程，因此，逐漸滲透激勵機制，為了合理性調配人力資源，陸續出現了物質激勵體系，對科學帶頭水平較好且研發能力較強的教師會給予一定的物質獎勵，例如，科研經費、住房以及醫療服務等，這對于高校內人事管理逐漸轉變為人力資源管理項目有著非常重要的作用。但是，多數學校都將物質激勵作為了主要的激勵方式，盡管具有一定的效果，并不能得到長期的應用，也就是說，高校在人力資源管理方面還不能完全整合物質獎勵和精神獎勵之間的關系。

二、高校人事管理向人力資源管理轉變的必要性

結合人力資源管理過程中存在的問題不難發現，高校只有針對具體問題建立具體處理機制，才能為后續教學結構以及運行效率的升級提供保障，真正實現高校發展的目標，并且合理性管控人才體系，為高校教職員工管理水平的優化奠定基礎，促進人才發展空間的全面優化。

在高校人事管理工作向人力資源管理工作轉型的進程中，管理模式也要順應現代人才監督管理要求，為人才提供足夠的發展空間，提升管理效果和管理實際價值，確保人力資源管理工作也能順應社會進步的要求。

三、高校人力資源管理工作存在的問題

（一）收入分配

結合時代發展結構，按勞分配是傳統的管理機制，這種人力資源管理項目對于人員的知識水平、技能水平以及勞動貢獻量沒有進行差別化對待，就會造成整體管理結構和管控效果失去實效性。尤其是在知識經濟時代，若是不能調動員工的工作積極性，就會造成工作效率滯緩的問題出現，嚴重影響高校人才管理水平和資源配置效果。并且，多數高校在用人以及分配制度改革方面還存在偏差，不能結合時代發展趨勢對人力資源結構予以調整，就會影響人力資源的整體素質，甚至會有部分人員形成了平均主義的思想，這都會對高校人力資源管理和項目監督效果造成制約［3］。

（二）人力資源管理理念

在人力資源管理工作中，因為不能重視人力資源管理機制的重要性，就會出現理論管控機制缺失以及發展投入結構缺失等問題，嚴重影響管理后續水平［4］。其中，資金的短缺是影響高校人力資源管理項目的根本，需要引起高校人力資源管理部門的高度重視。另外，工作和生活環境方面不能順應管理要求，也會出現人力資源匯聚能力的下降。并且，人才管理項目的缺乏以及連聘管控工作不能有效落實，會造成資源管理結構受到限制。

究其原因，主要是因為高校人力資源管理項目監督管理人員的管理理念較為滯后，不能對具體問題進行統籌分析，相應的人才招聘制度不能得以落實，影響整體管理效果。

（三）人事管理制度滯后

在傳統的高校人事管理結構中，依舊存在管理流程和管理機制滯后的問題，長期規劃項目和運維管理機制的發展水平不能順應知識經濟時代人員管理和資源配置的需求。另外，部分高校依舊存在人事管理流程較為散漫且隨意性較大的問題，人事管理工作不能為高校長效發展提供基本的人力資源配置基礎，就會導致高校人力資源管理項目不能有效開展，相應的管理效果和管控水平也出現了失衡［5］。

高校人事管理工作體系中，依舊將陳舊的認識管理項目作為根本，無論是管理理念還是管理手段都十分滯后，就會造成資源合理性分配工作受到限制的問題出現，不僅無法充分發揮教師的主觀能動性，也會出現人力資源無法合理化配置和應用的問題。人力資源不能發揮其實際價值和優勢，就會制約高校的市場競爭力，最后導致高校被教育發展體系淘汰。

（四）激勵機制失衡

在高校人力資源管理機制中，開發項目和運維管理機制失衡，主要是因為激勵機制無法發揮其實際價值，高校人力資源項目不能建立配套的激勵體系。一方面，考核機制和評估機制較為滯后，沒有順應現代化人力資源管理要求，對具體項目的監督和管理也無法有效貼合新時代發展需求。另一方面，配套措施和管理項目也沒有貼合時代發展動態，加之競爭機制管理工作存在不足，無法有效調動教師的工作積極性，使其競爭意識以及危機意識較為淡漠，影響整體高校管理水平，也會造成人力資源管控體系的失衡［6］。

四、高校人事管理向人力資源管理的轉變機制

高校人事管理要想實現人力資源管理水平的優化，就要積極踐行統籌性較好的監督機制，并且完善人事管理向人力資源管理的轉變路徑，提升管理效果。在高校發展進程中，要對人力資源、物力資源以及信息資源等進行統籌管理，確保人力資源能發揮其主體地位，合理性對其他資源進行控制和調配，提升管理項目的基本水平，也為效益和效率的同步提升奠定基礎。基于此，在人力資源開發和利用的過程中，相關部門要積極建構核心工作體系，完善資源管控效果，并且深度剖析相關工作人員的潛能，合理性提升活動管理水平和職能監督機制，促進管理流程和發展規劃的完整性都能滿足時代發展趨勢。

（一）要執行戰略體系

為了有效提升人力資源管理水平，就要積極建立健全統籌的管控效果，完善執行戰略機制，不僅要關注員工的工作績效水平，也要對執行過程和執行問題進行合理性控制，完善管理重點和難點的核查效果。高校要對員工進行執行力進行監督，落實相應的運行指標，優化組織整體性。也就是說，要想合理性提高工作準確性，要從戰略角度出發，結合組織目標完成人力資源配置工作，實現管理工作的全面優化［7］。

（二）實現管理體系轉型

第一，高校要制定更加系統化的轉變規劃。高校在實際管理工作中，要將人事管理項目和人力資源管理項目作為研究重點，合理性升級計劃管理水平，并且對可能出現的問題進行預測和監督，不僅要對環境因素予以分析，也要綜合處理人力資源供給和需求管理效果，確保能制定更加科學合理的項目轉型規劃。在高校管理工作中，要將規劃重點放在人才引進和培訓項目中，在優化教學部門常規化教學水平的同時，確保行政管理和后勤保障部門管理效果更加有效。

第二，要轉變人力資源管理理念，在傳統的高校管理工作結構中，高校往往會忽略人力資源管理的重點，管理結構和管控效果并不能為高校人力資源管理水平的優化提供保障。因此，要想從根本上提高高校人力資源管理水平，就要從思想意識層面進行轉變，轉換思想認知結構。一方面，要樹立良好的人力資源管理理念，并且深度研究人力資源管控項目在高校常規化發展進程中的重要性，從而制定相應的管理流程，提高管理實效性［8］。另一方面，在人力資源管理工作中，要將以人為本作為管理重點，有效樹立良好的發展理念，真正考慮到教師的實際需求，確保相應的管理工作和人力資源管控措施都能圍繞教師的基本訴求展開，從而有效激發員工的主觀能動性，保證高校老師的積極性得以優化，確保高校發展進程的全面優化。

第三，要積極踐行管理體制創新機制，在高校管理工作體系內，要建立健全統籌性較好的管理項目，維護高校管理機制的同時，保證科學保障機制能發揮實際價值，為高校科學化發展結構中，人力資源管理體系十分關鍵，要整合管理結構和控制體系。一方面，要落實規范化人才培養機制，保證人才監督結構更加有效，為后續監督項目的全面升級提供保障。另一方面，要完善職稱評定機制，整合管理流程的同時，建構分配體系的同時，為后續管理效果的優化奠定基礎，真正提高高校人力資源管理的實際價值。在現代人力資源管理體系內，要將行政化管理逐漸轉變為綜合管理項目。

（三）落實以人為本

要想從根本上提升高校人力資源管理水平，就要積極建立健全統籌性監督機制，合理性優化管理項目和開發項目，確保能從行政管理結構中跳脫出來，整合管理流程和管控標準，真正踐行以人為本的管理機制，不僅要轉變人事管理理念，也要對人的自然屬性給予關注，有效完善人性化管理水平，為后續資源管理工作的優化奠定堅實基礎。需要注意的是，在人力資源管理控制體系中，要完善人事管理水平，避免人力資源出現浪費，合理性調整管控效果和教學結構管理水平，尤其是對教職員工和離退休員工相關工作進行完善，保證能提升人力資源的時代價值，也為后續管理水平的升級奠定基礎［9］。

五、結語

總而言之，在高校從人事管理逐漸轉型為人力資源管理體系的過程中，要充分認知到人力資源管理的重要性和管理價值，不能一味應用單一化的人事監督，而是要運行剛柔并濟的管理模式，充分發揮競爭機制的實際價值，在高校教師之間形成良好的競爭環境，促進高校人力資源管理工作的開展，推動改革進步的同時，實現高校人力資源管理效果的全面進步。