民辦高校勞動爭議問題研究

李春燕

【摘 要】隨著勞動法的廣泛深入人心，民辦高校勞動關系越來越復雜，矛盾越來越突顯，本文針對民辦高校在勞動合同、勞動報酬、社會保險和福利三個方面的勞動爭議的三種表現形式，通過產生這些問題查找原因，并提出避免民辦高校勞動爭議問題及處理的對策。

【關鍵詞】民辦高校；勞動爭議；研究

目前，隨著勞動法的廣泛深入人心，原來看似簡單的民辦高校勞動關系越來越復雜，矛盾越來越突顯，如何妥善的解決民辦高校的勞動爭議，對構建和諧校園具有非常重要的意義。下面，就我對目前民辦高校勞動爭議處理進行調研的基礎上，對民辦高校勞動爭議的狀況進行研究，通過勞動爭議的現象進行探析，并在此基礎上提出我的處理勞動爭議問題的建議。

1 民辦高校勞動爭議問題的表現

民辦高校勞動爭議是指民辦高校與職工在履行雙方勞動關系的過程中，因實現勞動權利和履行勞動義務產生分歧而引發的糾紛，這主要是民辦高校和職工之間的權益之爭。從2008年1月1日新勞動合同法出臺以來，勞動爭議在民辦高校日益增加。一方面說明職工法制觀念增強，懂得利用法律武器來維護自己的權益；另一方面表明民辦高校在處理勞動關系和履行勞動合同中存在一定問題。而民辦高校的勞動爭議問題主要表現在以下幾個方面：

1.1 勞動合同引發的勞動爭議問題

在民辦高校，存在很多所謂的“臨時工”，他們承擔的工作主要是以體力勞動為主的后勤保障，但是在用人時往往“重使用，輕管理”，具有較大的隨意性，不及時與員工簽訂勞動合同、參加社會保險。員工本人在勞動關系存續期間，為了保住來之不易的工作，一般暫時不向單位提出維權的訴求，然而一旦單位提出終止或者解除勞動合同，這種事實勞動關系引發的經濟補償金、社會保險等各種問題就會浮出水面。

1.2 勞動報酬引發的勞動爭議問題

對于目前大多數民辦高校，都沒有實施物業管理，學校一般都聘請了值班人員負責校內教學樓、學院各道門的安保工作。由于值班崗亭的工作性質比較特殊，通常不適用標準工時制，因此，這類崗位工作的人員在每天八小時以外和休息日及法定節假日的工作就涉及到支付加班費的問題。但一些民辦高校支付的加班費計算標準不明確，同時支付名稱也不準確。

1.3 社會保險和福利引發的勞動爭議問題

不及時辦理社保和住房公積金以及繳費基數不合理引發的勞動爭議問題。目前，民辦高校為了保證最大收益，不愿意多繳社會保險和住房公積金。導致要么漏繳，要么就繳費基數達不到。

2 民辦高校勞動爭議產生的原因

2.1 遺留問題

民辦高校建校時間大多在近十多年，建校后由于各種體制不健全等原因未能及時參保，待到參保時又未補繳之前的，加上中間老板的不斷更換，殘存的遺留問題不能得到及時的解決，遂引發勞動爭議。

2.2 民辦高校勞動調解機制不合理

勞動爭議事前調解無效，勞動爭議調解委員會是解決勞動爭議問題的組織。 在解決民辦高校勞動爭議問題中扮演著重要角色， 起著潤滑劑的作用。但民辦高校通常沒有獨立的勞動爭議調解委員會，因此，基本上都是由人事部門擔任， 讓職工感到其在處理調解申請時很難保證調解的公正性，得不到應有的賠償，因而不愿申請調解。

2.3 勞動關系雙方當事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導致勞動爭議產生的主觀原因

考慮到流動和試用等因素， 有的學校不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本， 有的還隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用， 不依法參加社會保險。民辦高校聘用的特別是農民工等由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解， 往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律， 說走就走， 學校也是無可奈何。反過來， 單位要按規定給予處分和提出解聘， 勞動者又會以各種理由要求賠償， 從而引發勞動爭議。

3 民辦高校勞動爭議問題避免及處理的對策

高校人事管理必須提高依法管理的意識， 規范依法管理的行為。市場經濟越發展， 勞動關系越復雜， 而傳統的人事管理模式和人事制度有許多漏洞， 新時期高校人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則， 以人為本， 依法治事， 依照國家、政府的法律、法規、規章、規范性文件， 實現科學的人事管理。

3.1 依法加強勞動合同管理工作

轉變以往的上崗試用后再簽勞動合同的觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗，合同快到期時組續簽合同，絕不拖延。隨著社會經濟的不斷發展，特別是2008年《新勞動合同法》的出臺，簽訂勞動合同已經成為整個社會的常態。勞動合同對預防和減少勞動爭議有著重要的作用， 是處理勞動爭議的重要依據。依照法定程序正式簽訂規范、完整、有效的勞動合同是避免勞動爭議產生的前提。即使以后出現爭議， 也可做到有法可依。因此，高校應加快出臺相應辦法， 強化勞動合同管理， 進一步清理和理順學校與職工之間的勞動關系。從發展、穩定民辦高校的大局出發， 有計劃、有步驟的實行規范簽訂勞動合同， 使民辦高校勞動關系真正形成自我調節、自我約束的新型勞動關系。

3.2 成立民辦高校勞動爭議調解委員會

建立健全人事爭議仲裁制度， 積極推進勞動爭議仲裁工作。發揮民辦高校內部勞動關系調解機制， 有效緩解民辦高校勞動爭議。由于民辦高校勞動爭議具有一定彈性， 一般爭議如果處理不當， 就有可能導致性質發生變化， 使一般爭議演化為勞動爭議， 給學校的發展帶來一定負面影響。因此， 當勞動爭議發生時， 高校勞動爭議調解委員會應及時介入， 積極應對解決問題， 將勞動爭議消滅在最初狀態，問題解決在開頭， 要盡量避免將勞動爭議問題放大到仲裁， 給學校發展造成不良影響。另外，注重發揮工會作用在向社會主義市場經濟轉軌過程中， 工會作為勞動者利益的代表， 其作用是至關重要，這是因為個別勞動者很難靠個人的力量去維護自己的合法權益， 許多由職工個人很難解決的事， 依靠工會的力量就容易得多。因此， 在調解勞動爭議工作中， 要充分發揮工會和工會代表作用，合法、公正、及時地調解勞動爭議。

3.3 依法建立健全各項規章制度， 形成一套規范的日常管理制度和程序

對于保障用人單位自身合法權益非常重要， 規章制度是學校進行日常管理， 開展工作的基本準則，也是將來處理勞動爭議的主要依據。市場經濟越發展， 勞動關系越復雜， 越需要民辦高校健全各種規章制度， 以保障勞動關系的協調發展。因此， 民辦高校應及時根據現行法律、法規， 完備各項人事管理辦事程序， 完善內部規章制度， 比如，考勤制度、考核制度、加班制度等。使民辦高校在勞動合同管理和人員管理方面的薄弱環節能夠及早的得到解決。

3.4 加強對勞動人事管理者法律知識培訓

樹立正確法治觀念無論是勞動仲裁， 還是法院審理都以事實為依據， 以法律為準繩。法律作為市場經濟運行保障的重要規則， 它要求社會上每一位成員都必須遵守，民辦高校勞動人事管理者作為勞動關系工作的核心人物， 應熟知勞動法、勞動合同法及相關勞動法律法規。因此， 民辦高校應組織勞動人事管理者認真學習相關勞動法律法規， 不斷提高各級勞動人事管理人員的業務素質， 杜絕有法不知和有法不依現象，增強人事干部運用法律手段解決勞動爭議的知識和技巧， 對于已經發生的勞動爭議，一定要嚴格按照法定程序解決問題。

【參考文獻】

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[責任編輯：王偉平]