淺談國有企業人力資源管理中薪酬和培訓體系的現狀

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；薪酬；培訓

國有企業是社會主義市場經濟的重要支柱，對于我國經濟發展、解決就業、甚至維護社會安定團結做出了重要貢獻。在經濟發展全球化影響的下，企業之間的競爭難免日趨激烈。為了適應新時代下企業發展問題，國有企業也進行了諸多調整，特別是在企業人力資源管理領域。主要嘗試比如整合人事部門和勞資部門為人力資源部門，調整考核機制和改善培訓體系等。但是受我國多年計劃經濟影響，國有企業人力資源的的改革和發展較為緩慢，內部管理制度上仍然存在諸多有待改進和完善的問題。在這種背景下，如何建立符合我國國有企業發展的新型人力資源體制就變得尤為緊迫和重要。本文將對國有企業人力資源管理模式中薪酬體系和培訓體系進行簡要分析并提出改善意見。

一、國有企業薪酬模式現狀

近些年來，大多數國有企業一改以往固定工資的薪酬模式，開始以績效管理等教新型的考核形式對職工評定與審核。但不可否認，國有企業在人力資源管理方面尚存在一些問題。一些國有企業在職工薪酬福利制定上過于形式化，缺乏有效性。同時，形式化的薪酬福利體制導致激勵機制過于滯后。雖然一些行業在薪酬體制上進行了調整和改進，例如石油、通信等行業，但是同民營企業和外資企業相比，國有企業的薪酬待遇和福利管理上仍處在較低的階段。國有企業激勵機制較為單一，對于員工的激勵多以鼓勵和處罰為主，績效考核方面缺乏科學有效的辦法。

二、國有企業薪酬管理體系所存在的問題

1.薪酬管理制度不規范，有待完善。

國有企業中存在崗位工資計算不公平的情況，不同類型的崗位之間薪酬沒有明顯的差距。例如，業務部門同行政部門之間的薪酬待遇沒有明顯差別，即使業務部門員工工作更加辛苦，為企業創造的直接價值更多，但業務部門員工所得到的報酬仍與行政部人員的收入差距甚微。長久以往就將導致業務部門的員工產生消極怠工的情緒。

2.激勵機制相對落后，不夠健全。

國有企業員工的薪酬多數與國有企業效益的好壞相關聯，這里就不能很好的凸顯個人在企業中的價值。同樣，計劃經濟的一些弊端仍然影響著當今的國有企業，國有企業薪酬和激勵都做得稍稍欠缺，貢獻多少不能直接從薪酬中反映出來，這就間接導致國有企業員工積極性欠缺。即使有激勵體制也是短期的加薪并沒有讓員工實際參與到公司遠期的規劃發展中來。

3.激勵和福利的形式過于簡單

現國有企業一般采取較為統一的激勵福利機制，如住房補貼，醫療保險等方式，缺乏較為個性化定制的薪酬福利機制，雖然企業投入大量的成本和物力，但對于員工的激勵還是收效甚微。同時，較固定單一的福利模式使員工缺乏歸屬感，因為員工無法從企業福利待遇上感到差異性。

三、國有企業人力資源培訓的現狀及所存在的問題

企業同企業的競爭，實際上是人才同人才的競爭，國有企業也不例外。培訓作為企業培育人才的重要途徑和方法，在國有企業的發展起著重要的作用。但是，由于種種原因，國有企業人力資源培訓體系還沒有發揮應有的作用。一方面阻礙了人才的發展，另一方面導致企業核心競爭力的缺失。如何完善國有企業人力資源培訓體系就變成了一個非常重要的議題。

1.較傳統的觀念及價值觀導致國有企業對于人力資源培訓重視程度不高。

一些國有企業缺乏對人力資源培訓的深刻理解，對于企業人員的培訓僅停留在例行公事的層面。企業的間的競爭看似是在于企業同企業的競爭，實際則是人才之間的競爭。國有企業在市場中一般處于壟斷位置，受到其他企業威脅較少。這樣就導致有些國有企業缺乏改進人力資源體系的動力，認為不需要投入過多的資源仍能保持企業的市場地位。但隨著市場經濟的發展，民營企業的崛起以及外資企業的涌入，在各個行業中國有企業的壟斷地位漸漸開始撼動。已經有越來越多的企業開始注重人才的培養，加強企業的核心競爭力，在嚴峻的市場競爭中保持較強的生存能力，國有企業人力資源體系改革已經刻不容緩。

2.缺乏資金和時間的投入

有些國有企業管理者對于人力資源培訓認識上存在些許偏差，僅僅片面的考慮企業所花費的時間和財力，并沒有全面考慮企業的綜合產出。通過劉淑明老師的《國有企業人力資源培訓存在的問題及對策研究》我們可以了解企業培訓時間現狀，調查中顯示，股份制企業培訓時間較長，3天以上培訓時間占比高達30%，而國有企業中能夠達到3天以上的培訓時間的企業近占比為11.1%。因此可以推斷出，國有企業3天內的員工培訓占有絕對優勢，3天以上的培訓時間處在劣勢地位。大規模培訓資金和人力成本的投入很可能是導致培訓時間過少的重要原因之一。

3.培訓體系的相對落后。

國有企業人力資源培訓體系缺乏整體的規劃，沒有針對企業的實際情況以及人員發展需要制定有效的培訓計劃。培訓的方式方法過于單一，而傳統式的課堂教學又缺乏創新，比如，某些國有商業銀行對基層員工培訓中，用過多的課堂教學部分教授理論知識，而對實際操作的指導和提升比較有限，這樣也導致員工的參與積極性不是很高。

4.缺乏激勵員工參與的機制。

有些國有企業的培訓過于形式化，就像一項上級交給的任務，員工只能機械地去完成很多培訓任務且沒有可以自主選擇的余地。同時，企業內部沒有給每個員工明確的職業規劃，導致員工盲目的參與培訓，培訓對于實際工作的幫助指導意義并不大。

5.缺乏培訓后科學的評價體系。

許多國有企業培訓趨于形式，在培訓后沒有相應的評價。即使建立了相應的評價體系，也多是走走形式，對于員工真正的訴求也無法得到很好的改進和調整。最后導致前后脫節，無法重視培訓的效果。

四、提升國有企業人力資源培訓系統的方法

1.加強國有企業人力資源培訓體系的系統性建設，探索適合企業自身特點的培訓體系。

國有企業應總結企業發展的需要，為自己的企業量身定制培訓體系。人才培養不是一朝一夕的任務。而是持久和系統性的工作。例如，國有企業可以為員工制定三年的人才培訓項目。其次，可以為企業不同的部門設置不同的課程，比如業務部門多設置些營銷課程和減壓課程，更有針對性的加強員工的培訓。再次，企業可以設置多種培訓方式，一概以往較為陳舊的課堂教學，可以增加體驗式培訓和拓展性訓練，以激發員工的參與積極性。

2.加強國有企業高層領導對人力資源培訓制度的重視。

從政策和財力等方面支持公司人力資源體制的建立。將人力資源培訓變成企業一種常態性的機制，從高層重視培訓對于人才的作用，從而增強企業的核心競爭力。

3.將培訓同績效考核體制相關聯。

由于相當數量的國有企業處于壟斷地位，員工缺乏居安思危的危機意識。對于常態的人力資源培訓顯得較為倦怠。企業可將人力資源培訓納入到考核機制，同薪酬掛鉤。比如，只有當完成高質量的固定時限的培訓才能獲得相應的薪酬待遇。另外，可將培訓機制同晉升機制相結合，對于管理者的晉升也要考量該員工參與培訓的頻率和質量。這樣，從客觀地角度督促員工保質保量的參與到企業培訓中來。

4.強化突出人力資源部門的智能。

多數企業重視對業務部門人力和物力的投入，因業務部門更直接的為企業貢獻價值，而忽略人力資源部門對企業的貢獻，國有企業同樣存在這樣的問題。國有企業應加強人力資源部門的建設，將人力資源部門建設提升為企業發展戰略的高度。

國有企業人力資源管理中薪酬和培訓的調整、改革和創新對于企業發展和人才培養等方面起著至關重要的作用。目前，國有企業人力資源發展處于發展階段，仍需很長的路要走。在國有企業具體經營活動中，首先樹立創新的意識，大膽嘗試，推動企業內部領導人員打破原有傳統模式，制定符合時代發展的人力資源體制。其次，要樹立“以人為本”的理念，以企業員工的根本利益為出發，制定符合人員發展的薪酬和培訓體系。最后，始終牢記現代企業競爭的核心是什么，即核心是人才的競爭，只有留住人才，重視人才的發展，企業才有可能在市場中處于優勢地位。

參考文獻：

[1]劉淑明，《國有企業人力資源培訓存在的問題及對策研究》，中小企業管理與科技（下旬刊），2013年09期

[2]董妮莎，《國有企業人力資源培訓問題研究———以大連 BL 國企為例[D]》.大連海事大學，2012.

作者簡介：

周海泉（1988-），男，天津人，天津財經大學在職研究生在讀，主要研究方向是企業管理。