企業人力資源管理的創新發展策略

曹桑

摘 要：本文針對企業人力資源管理的重要意義，企業經濟效益和人才資源管理的關系，未來企業人力資源管理的環境特征，我國企業人力資源管理現狀以及新時期我國企業人力資源管理的創新發展策略進行了分析。

關鍵詞：企業人力資源；人力資源管理；創新發展

引言

伴隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理的水平也實現了進一步的提升，但是現如今企業人力資源管理還存在著許多不足，例如人員素質不佳、工作水平偏低、人力資源產出效益不高、人才結構和布局不盡合理、企業管理模式落后等問題，因此，我們要針對這些問題做出一些調整，使得人員的素質得到提高，人員的工作水平也得到顯著地提升。

一、企業人力資源管理的重要意義

（一）企業人力資源管理為企業的經濟效益提供輔助作用。企業人力資源管理通過崗位設置、人才招聘、員工培訓和薪酬績效管理等途徑，保持人才隊伍的穩定性，發揮人才資源的作用與價值，避免企業人才的浪費與流失，保證企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，從而實現提高企業經濟效益的目的。

（二）人力資源管理的效率直接關系到企業綜合競爭力，影響企業的戰略目標是否能夠實現。

（三）人力資源的有效開發與管理已經成為促進社會和經濟發展的主要力量，高科技人才的引進可以提高生產效率，提高企業生產活動的科技水平。

二、我國企業人力資源管理現狀分析

（一）企業職工隊伍結構不盡合理，亟待調整優化。

從職工隊伍結構上看，現有人員結構、質量與企業的發展要求有一定差距。復合性人才缺乏，高學歷、高素質人員不易配置。特別是高級專業技術人員比例較低。目前仍有相當部分具有專業技術職務的職工并沒有從事跟自己職稱有關的工作，專業技術職務與所聘崗位不一致的情況仍然存在。一線員工的結構性矛盾表現為現有崗位亟需各種技術工種人員，尤其缺乏一線生產崗位和技能等級人員。

（二）企業缺乏人才戰略觀念

我國多數企業對人才資源缺乏足夠的重視，沒有形成應有的人才戰略觀念，企業管理者對于人力資源知識不夠重視、不夠了解，無法對企業內部人員進行合理有效的技術培養。人才的重視以及培養是企業人才戰略的核心內容，缺乏其中的任何一點都將會對企業未來的快速健康發展形成阻礙。

（三）企業發展的“組織慣性”與企業發展階段不匹配

分析企業發展情況主要著眼于企業的性質和企業的規模及所處的發展階段。在我國，按企業性質可以劃分為國有企業和非國有企業。根據制度學派理論，制度會對人力資源的實踐產生影響。管理活動有慣性，“過去在很大程度上形成了現在”。我國國有企業有著“鐵飯碗”的傳統，盡管現在正在逐步地打破這種舊有的制度，然而國有企業卻會在這樣的“組織慣性”下采用較非國有企業更多的內部化人力資源管理模式。企業的規模和企業的發展階段相輔相成，不同的企業規模和不同的發展階段應匹配不同的人力資源管理策略，一般來說位于成長期的企業規模較小，因而其人力資源管理主要的注意力應放在吸引人才。而處于成熟期的企業規模較大，人數較多的企業要付出內部人員協調溝通的成本就隨之增加，此時人力資源管理的重點則放在建立和健全各項人力資源制度從而達到各項工作能夠有序開展的目的。

（四）企業員工流動性太大，給企業發展造成不利影響

目前的人力資源管理往往是虛有其名，對員工的個人情況并不了解，也沒有制定合理的激勵政策，造成老員工的頻繁跳槽，對不了解企業工作流程的新員工也沒有合理的培訓管理措施，較大的企業員工流動性，只會造成人力資源的惡性循環，嚴重制約企業的發展。

三、新時期我國企業人力資源管理的創新發展策略

當前世界經濟逐漸進入知識經濟時代。知識經濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經濟時代要求人才要有全面的素質與能力，如鑒賞他人創造性的能力、邏輯思維能力等，但最重要的是思想品質、知識和創造性。知識經濟時代對人才要求質的改變，刺激人才需求不斷地升級，帶來了人才類型和結構的大調整。

（一）構筑更加科學的用人機制

企業內部應該樹立這種思想：人才是企業不可或缺的資源，是企業發展中最重要的力量。只有深刻的認識到這一點，企業才能夠合理配置人力資源，大力進行人力資源開發和培訓，在企業內部形成人盡其才的景象。企業的領導者應該具有人才缺乏的危機感和使命感，知人善任、招納賢人，并給人才足夠的發展空間，調動人才的動力和活力，增強企業市場競爭力。

（二）完善人力資源管理系統

人力資源管理主要是從人力資招聘與配置、培訓與開發、績效的管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理等六個主要方面展開，因此在完善人力資源管理系統時就應當對這些方面重視起來。

（四）樹立“以人為本”的企業管理理念

“以人為本”作為社會發展的基礎，符合任何階段下社會主義經濟發展的要求，“以人為本”的管理理念也是企業人力資源管理創新的基本要求。企業作為一種經濟組織，人是其主要組成部分以及經濟活動的主體，因此樹立“以人為本”的管理理念對于企業發展、企業人力資源管理創新有著積極作用。

（五）做好員工的技能培訓

在人才資源的管理中，企業既需要從外部引進人才，又需要充分發掘內部員工的潛力，做好員工的培訓工作，提高其職業技能和業務素養。企業需要對員工進行定期的教育培訓，幫助其掌握新技術，接觸新的管理觀念，熟悉新的業務流程，提高對工作崗位職責的認識，培養其在工作中的責任意識和競爭意識，以滿足更高的工作要求。同時，企業在對員工進行培訓后，還需要進行考核，通過對培訓內容的理解、培訓目標的完成、工作業績的體現和工作價值的評估等途徑，考核員工的業務能力和技術水平，并以此為基礎為員工提供相應的薪酬待遇，提高員工對企業的滿意度和歸屬感。

（六）加強激勵機制的建設與完善

當員工收到激勵時，他們的工作能力可以得到更大的發揮，也有利于激發員工的積極性和主動性。在國有企業人力資源管理活動中，激勵機制的完善是一項重要的內容，除了物質上的激勵，還需要給予足夠的情感激勵。需要注意的是，要避免物質激勵的平均主義，而應當根據不同員工的崗位職責、工作表現，給予不同的激勵標準，這樣才能使每個崗位上的員工都能竭盡所能，發揮自己的能力。情感激勵的作用在于增強員工價值觀念與企業價值觀的一致性，增強員工對企業的認同感和歸屬感，使員工將自己的利益與企業利益相互融合，可以有效的降低員工的流動性，也有利于增強企業凝聚力。

（七）使企業文化有效融入人力資源管理工作

現代企業文化追求以人為本的核心思想，而人力資源管理也是以人為基礎的管理，他們之間存在著密切的關聯性。企業文化是人力資源工作的向導，對人力資源管理工作有著重要的推動作用。人力資源管理的目標是使員工在企業文化精神信仰的督促下提高自身素質與工作技能，為企業帶來經濟效益的同時提升企業的市場競爭能力。因此，要改變傳統的用人制度與原則，將企業的發展重點切實轉移到人才的利用上，真正做到依靠員工、尊重員工、發展員工，使每一個員工有實現內在需求的自信心。同時要注重管理方式的改變與優化，積極與員工溝通，為員工提供培訓、晉升的公平機會，使員工自我需求得到滿足，從而發揮其主觀能動性，為企業帶來最大化的效益。企業文化作為一種多層次多角度的價值觀，是人力資源管理中的一種重要機制，對實際工作中的招聘培訓、激勵員工等方面都起到了促進作用。因此，員工認可的企業文化更拉近了企業與員工之間的距離，增加了凝聚力，使員工有更好的歸屬感，對人力資源管理工作起到推動作用，使人力資源管理工作變得更順暢，更高效。

結束語

面對新的經濟形態和環境，及其對人們的生產方式、思維方式、生活方式及行為方式即將產生的巨大而深刻的影響，企業管理的內涵和對象發生了變化。這要求企業管理者更新管理觀念，善于學習國外先進的管理理論與管理經驗，積極進行企業人力資源管理創新，打造企業持續的競爭優勢。

參考文獻：

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